Особенности трудового права в контексте философской теории о социальных технологиях

Теория социальных технологий зарождается в начале XX века. Базовые понятия и категории, ставшие идейно-теоретическими предпосылками социальных технологий, появляются в работах М. Вебера, Т. Парсонса, П. Сорокина, Р. Мертона. Сам термин «социальные технологии» входит в научный оборот в 70-е гг. ХХ века, его автором стал австрийский и британский философ, социолог К. Поппер. С философских позиций к осмыслению феномена социальных технологий обратились болгарские философы Н. Стефанов и М. Марков [7, c. 29].

Исследуя социальные технологии в праве с позиции философии права, стоит отметить, что философия права понимается в данном случае как часть социальной философии. Социальная философия, согласно определению В. Кемерова, – «раздел философии, описывающий общество, его законы, его исторические формы, выявляющий логику социальных процессов…» [5, c. 212].

С точки зрения социальной технологии постепенное восхождение к верховенству права в обществе можно рассматривать как объективную необходимость поиска наиболее эффективного способа развития обществен- ных отношений. Для оценки права как наиболее эффективной социальной технологии необходимо определить роль государства в установлении и регулировании социальных технологий. Анализируя теорию о социальных технологиях, в том числе предпосылки ее развития, мы сделаем важный вывод: социальная технология не может быть исключительно продуктом государственного принуждения, поскольку к социальным технологиям можно отнести не только и не столько право, а гораздо более широкий круг приемов управления социумом, которые не подчиняются государственному регулированию. В случаях, не урегулированных нормами закона, социальные технологии будут осуществляться психологическими приемами. Но и эти приемы должны иметь законодательные ограничения. Так, ст. 336 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора с педагогическим работником в связи с применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Но если на право смотреть в контексте признания его наиболее эффективной совре-

Проблемы и вопросы гражданского права менной социальной технологией, то это обусловлено как наличием государственного принуждения, так и тесной связью права с моралью и нравственностью. Так, известный русский правовед Н. М. Коркунов рассматривал взаимосвязь права и нравственности. По его мнению, право никогда в полной мере не обособляется от нравственности [6, c. 359].

Именно такая связь права с нравственностью и определила его развитие как социальной технологии. Выступая в одной связке с нравственностью, право укрепляется в сознании людей как наиболее справедливый социальный регулятор. Нормы современного трудового права также связаны напрямую с нормами морали и нравственности. Так, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет работодателю уволить работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Причем судить о том, являлся ли проступок аморальным или нет, первоначально будет работодатель.

Метод права как социальной технологии не сводится исключительно к методу правового регулирования. Метод права как социальной технологии можно рассмотреть как механизм правового воздействия, подразумевающий систему правовых средств, при помощи которых происходит урегулирование общественных отношений. Правовое регулирование не следует смешивать с более широким по объему понятием – правовым воздействием на общественные отношения. Помимо сугубо юридических средств правовое воздействие включает в себя воспитательные, организационные, профилактические и иные средства правового влияния на поведение человека. Правовое регулирование является одним из видов социального регулирования [1, c. 213].

Трудовое право, являясь социальной технологией, демонстрирует цели социальной технологии: урегулирование общественных отношений на основе сближения позиций работника и работодателя, обеспечение экономических интересов государства и общества, что должно проявляться в нормах, поддерживающих интересы работодателя. Например, этому служат отнесение кадровой политики организации исключительно к прерогативе работодателя; обязательность исполнения приказов работодателя для работников; разработка локальных нормативных актов рабо- тодателем. Социальная функция государства выражается в заботе о лицах, особо нуждающихся в защите. В трудовом праве присутствуют нормы, защищающие здоровье женщин, инвалидов, а также здоровье и нравственное развитие работников в возрасте до 18 лет. Необходимость обеспечивать безопасность и суверенитет государства выражается в трудоправовых нормах, ограничивающих прием на некоторые работы, в том числе на государственную службу, лиц, имеющих иностранное гражданство или судимость, антикоррупционных нормах трудового законодательства, проявляющихся в дополнительных обязанностях, которые предусмотрены для некоторых категорий работников (государственные служащие, работники государственных корпораций и др.)

При рассмотрении трудового права в контексте социальной технологии необходимо иметь в виду следующее.

Во-первых, трудовое право, а следовательно, и социальные технологии, реализуемые в целях регулирования труда, должны выражать социальную направленность, что подчеркивается целями трудового законодательства: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Данные цели обеспечиваются основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленными в ст. 2 ТК РФ.

Во-вторых, метод социальной технологии в трудовом праве имеет свои особенности. Трудовое право как социальная технология реализуется механизмами правового воздействия. В него включается метод правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обладающих специфическими критериями [2, c. 28–34]. Вторым элементом механизма правового воздействия трудового права как социальной технологии является метод управления персоналом.

Термин «персонал» не является правовым, так как не содержится ни в ТК РФ, ни в других нормативных актах в сфере труда. Он используется в социологической научной литературе по вопросам управления персоналом. А. П. Егоршин рассматривает персонал как некую социальную систему [3, c. 17].

Жильцова Ю. В., Новикова С. В.

Особенности трудового права в контексте философской теории о социальных технологиях

С точки зрения трудового права персонал можно рассматривать через термин «работники», прежде чем работники, вовлеченные в кооперированный труд. Технологии управления персоналом представляют собой определенную систему последовательных форм, методов и средств, ориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях организации производственной деятельности [7, c. 56].

К сожалению, на сегодняшний момент технологии управления персоналом в полной мере не охватываются правовым регулированием, что негативно влияет на защиту прав работников, а следовательно, на эффективность трудового права.

Механизм управления персоналом реализуется как правовыми методами, то есть в виде правовых норм, которые регулируют трудовые отношения: прием на работу, увольнение, повышение квалификации работника и т.п., так и неправовыми, то есть не урегулированными нормами права. Право выступает как основной гарант прав работников, а также как основное руководство действиями работодателя. Вместе с тем вопрос о соблюдении прав и интересов сторон трудового договора возникает лишь на этапах проверки соблюдения законодательства уполномоченными органами (в том числе прокуратурой, государственной инспекцией труда и др.), а также при разрешении индивидуальных трудовых споров судами или комиссиями по разрешению трудовых споров. Проблемой же соблюдения прав и интересов работников вне судебной защиты и надзорной деятельности государственных органов является применение не правовых, а иногда и завуалированно дискриминационных и незаконных действий со стороны работодателя в конкретных трудовых отношениях.