Особенности управления мотивацией труда педагогических работников в современных социально-экономических условиях

Управление мотивацией труда является сложным процессом побуждения педагога к активной педагогической деятельности, направленной на получение нового качественного результата, сфокусированной на достижении личного смысла в профессии.

Существенным фактором мотивационного управления является мотивационная среда образовательного организации, которая представляет собой совокупность усилий, прилагаемых работниками для достижения поставленных целей [1].

В техникуме разработана гибкая система мотивационного управления, в основе которой лежит создание условий для глубокой заинтересованности преподавателей в повышении качества образовательных услуг и, как следствие, — интенсивный творческий труд, результатом которого является качественное профессиональное образование.

С учетом переживаемой техникумом стадии реорганизации и стажа работы педагогов были определены приоритетные направления мотивации труда [2], которые рассматриватся нами как система управления, это:

– принятие мер по обеспечению организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта;

– создание условий для внедрения инноваций, обеспечение формирования и реализации инициатив работников, направленных на улучшение работы, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

– организация мер по повышению мотивации работников к качественному труду, в том числе на основе их материального стимулирования, по повышению престижности труда, рационализации управления и укреплению дисциплины труда.

В новых социально-экономических условиях администрация техникума обращает особое внимание на способы управления мотивацией для сохранения в организации лучших педагогических кадров и пополнения образовательной организации новым поколением педагогов.

В техникуме активно внедряется система мотивации труда педагогических работников [3] и созданы условия для личностного роста педагогов. Данная система включает в себя следующие основные направления:

• 1)    материальное вознаграждение;

• 2)    улучшение условий труда педагогических работников;

• 3)    повышение квалификации педагогических работников.

Рассмотрим эти направления более подробно.

• 1 . Материальное вознаграждение .

Система стимулирующих выплат работникам образовательной организации включает в себя поощрительные выплаты по результатам труда, которые определены в Положении об оплате труда работников техникума в соответствии с Постановлением правительства Челябинской области от 11.09.2008 г. № 275-П «О введении новых систем оплаты труда работников областных государственных учреждений и органов государственной власти Челябинской области, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников областных государственных учреждений», Трудовым кодексом РФ [4] и другими нормативными правовыми актами РФ и Челябинской области, регулирующими вопросы оплаты труда, в том числе условия оплаты труда педагогических работников.

К выплатам, коррелирующим с результатами труда работников техникума, относятся:

• –    выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

• –    выплаты за качество выполняемых работ;

• –    выплаты за наличие почетного звания;

• –    выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет;

• –    выплаты за квалификационную категорию;

• –    надбавка молодым специалистам;

• –    надбавка специалистам за работу в сельских населенных пунктах Челябинской области в размере 25 % от оклада (должностного оклада) в соответствии с перечнем должностей специалистов, утвержденным правительством Челябинской области;

• –    доплата за проверку письменных работ;

• –    доплата за заведование кабинетами, учебными мастерскими, лабораториями, учебноопытными участками, боксами или гаражом;

• –    доплата за руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями;

• –    премиальные выплаты по итогам работы.

Вознаграждения за эффективное профессиональное развитие отражены в карте оценки деятельности педагога.

Критерии оценки деятельности педагогических работников [5]:

• 1)    результативность учебной деятельности ( Ry );

• 2)    результативность методической деятельности педагога ( Rm );

• 3)    общественная работа ( Ro );

• 4)    работа с документами ( Rd );

• 5)    трудовая дисциплина ( Rt );

• 6)    воспитательная работа в группе ( Rk );

• 7)    техника безопасности и охрана жизни и здоровья детей ( Rg ).

Общая формула для определения оценки деятельности педагогов может быть представлена в следующем виде:

R(у) = Ry + Rm + Ro + Rd + Rt + Rк + Rg .

Периодичность оценивания — два раза в полугодие.

Применение карты оценки деятельности позволило:

• –    повысить уровень профессиональной компетентности педагогов;

• –    определить динамику профессионального роста педагогов;

• –    подойти к оценке дифференцированно, определить перспективы развития как отдельных педагогов, так и педагогического коллектива в целом;

• –    выявить роль и место каждого педагога в развитии образовательной организации;

• –    вести мониторинг деятельности педагогов.

• 2.    Улучшение условий труда педагогических работников.

Таким образом, администрация техникума, которая заботится о каждом педагоге, способствует его мотивации к профессиональной самоотдаче; новая система с разработанными критериями оценки деятельности педагогов позволяет упростить процесс диагностики их труда. Из диагностической карты мы получаем данные о результативности работы (среднем балле).

За активное применение информационнокомпьютерных технологий (ИКТ) на уроках введены надбавки для педагогов. Для распределения надбавок введен ИКТ-рейтинг, который рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, таких как:

• 1)    количество подготовленных и проведенных уроков с использованием ИКТ;

• 2)    разнообразие технологий;

• 3)    количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио педагога;

• 4)    участие педагога в различных интернет-конкурсах;

• 5)    организация дистанционного обучения с использованием программы АСУ ProСollege ;

• 6)    создание электронного УМК.

• 3 . Повышение квалификации педагогических работников.

Таким образом, улучшение условий труда как способ управления мотивацией педагогических работников позволяет значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного педагога и как следствие — обеспечивать более качественное обучение и развитие обучающихся.

Согласно действующему Постановлению правительства Челябинской области от 16.09.2011 г. № 318-П, «аттестация педагогических работников проводится на основе экспертной оценки уровня квалификации, профессиональной компетенции, качества и результативности педагогической деятельности».

Для этого в нашей образовательной организации активно внедряется карта о внесении каждым педагогическим работником личного вклада в повышение качества образования. В карте присутствуют следующие разделы:

• –    «Результаты деятельности»;

• –    «Внесение личного вклада в повышение качества образования».

Введение данной карты позволяет педагогу решать многие проблемы, возникающие при аттестации, и осуществлять рефлексию и оценку собственной деятельности.

Грамотно построенная система повышения квалификации педагогов приведет к росту уровня их профессионального мастерства, способствующему реализации ФГОС в условиях инновационного образования.

Мы считаем, что применение научных знаний о психологических механизмах мотивации труда [6; 7] позволило нам обеспечить правильный подход к организации управления мотивацией труда педагогов с разным стажем работы в нашей профессиональной образовательной организации.

В соответствии с научными концепциями Т. Ю. Базарова и Н. В. Самоукиной [8; 9], для того чтобы определить эффективность системы управления мотивацией, необходимо реализовать три этапа:

• –    провести диагностику мотивационной среды техникума;

• –    разработать систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации;

• –    регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

В настоящее время завершается исследование мотивации труда педагогических работников филиала Аргаяшского аграрного техникума в с. Долгодеревенском, результаты которого будут рассмотрены в последующих публикациях.