Особенности управления трудовыми конфликтами в практике современной организации

Трудовые конфликты в организациях являются неизбежным явлением, выполняют при этом не только негативные и деструктивные функции, но и позитивные, конструктивные функции, выступают эффективным средством разрешения существующих в организации проблем.

По мнению ряда отечественных ученых, современные организации представляют собой скорее адхократии, т.е. управляются ситуативно, с упором на самостоятельность структурных подразделений. Они в меньшей степени иерархичны и определяются проектными командами, которые могут быстрее изменить стратегию организации в ответ на требования рынка. Конфликты по мере развития организации не исчезают, а нарастают как по количественным, так и по качественным параметрам1.

Для эффективного стратегического управления организацией необходима разработка и реализация современных HR-технологий, в т.ч. управления конфликтами, а также обладание руководителями организаций необходимыми теоретическими и практическими компетенциями в сфере управления и разрешения конфликтных взаимодействий.

Конфликтом определяется как наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия и заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

Трудовой конфликт это атрибут производственных систем, определенный самой природой и организационным пространством его проявления. Трудовой конфликт содержит в себе деструктивное начало, тем не менее, конфликт приводит также к интегративному эффекту, повышая единство внутри организации, способствуя проявлению согласия в понимании способов разрешения возникающих проблем, тем самым, в конечном итоге, усиливает инновационный потенциал организации.

Объективными причинами трудовых конфликтов могут являться:

• 1.    Управленческие:

• -    неэффективность организационной структуры управления;

• -    неправильное распределение трудовых функций между работниками;

• -    несоответствие между полномочиями и ответственностью за результаты профессиональной деятельности;

• -    несоответствие функционально-трудовых обязанностей и требований к работникам.

• 2.    Организационные:

• -     несовершенство организации труда;

• -    нарушения режима труда и отдыха работников;

• -     невысокий уровень исполнительской и трудовой дисциплины;

• -    высокий уровень загруженности работников, несоблюдение норм труда;

• -    отсутствие конкретности в постановке задач работникам, что приводит к снижению эффективности деятельности, увеличению неуверенности работников;

• -     неинформированность работников.

• 3.    Профессиональные:

• -     невысокий уровень профессиональной подготовки работников;

• -     неэффективная система рекрутинга персонала и расстановки

кадров;

• -    отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста.

• 4.    Санитарно-гигиенические:

• -     недостаточно  благоприятные условия труда и отдыха

персонала;

• -     систематические нарушения режима работы.

• 5.    Материально-технические:

• -     недостаток в обеспечении работников необходимыми

материалами;

• -    устаревшее оборудование и   технико-технологическое

• 6.    Экономические:

обеспечение.

• -    неэффективная система мотивации персонала (оплата труда, премирование и др.);

• -    несвоевременная оплата труда.

При отсутствии эффективной системы управления конфликтом, могут образовываться определенные дисфункциональные последствия, то есть условия и факторы, препятствующие достижению целей организации: рост психологической и эмоциональной напряженности в трудовом коллективе; неудовлетворенность персонала, повышение уровня текучести персонала и уменьшение производительности труда; создание барьеров для осуществлению перемен и внедрению инноваций; рост враждебности между конфликтующими; снижение исполнительской и трудовой дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в трудовом коллективе, лояльности персонала.

Своевременное устранение руководством организации причин трудовых конфликтов тесно связано с оптимизацией системы управления организацией, повышением эффективности управления конфликтами.

Задачей руководства организации является не только в предотвращении конфликта, но и в управлении им. Целями управления трудовыми конфликтами являются снижение экономических, социальных и моральных потерь и увеличение такого же рода приобретений.

Управление трудовыми конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

М. Миронова, начальник управления по работе с персоналом компании «Велес Капитал», на основе обобщения опыта специалистов по управлению персоналом предложила простой и понятный работающий алгоритм управления конфликтами в организации, с целью не допущения на практике разрушающего воздействия конфликтов на команду1.

Рис. 1. Схема. Усмиритель конфликтов

Трудовой конфликт является важнейшим фактором изменения социально-трудовых отношений в организации и корпоративной культуры.

Трудовой конфликт - это не обязательно негативное явление, при эффективном управлении он способен привести к конструктивному результату и может послужить отправной точкой для выстраивания новых более совершенных и эффективных производственно-деловых отношений, стать стимулом для развития творческой активности работников организации.

Таким образом, управление трудовыми конфликтами, как и любая управленческая деятельность, имеет свои концептуальные основания и реальную практику. В связи с этим важным является осуществление системного подхода к определению и регулированию трудовых конфликтов, влияющих на деятельность современной организации. Важное значение имеет разработка определенных методик и технологий управления трудовыми и организационными конфликтами как неотъемлемой части культуры организации. От решения данной проблематики в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в конкретной организации, в т.ч. при выборе эффективных методов кадрового менеджмента.