Особенности внедрения компетентностного подхода в образовании

Внедрение Болонской системы обучения в систему образования высших учебных заведений явилось довольно сложным и даже революционным решением. Ведь Болонский процесс — это совершенно новый подход к обучению студентов, который коренным образом отличается от старой системы образования.

В настоящее время большинство вузов столкнулось с проблемами внедрения Болонской системы обучения и адаптации студентов, преподавателей, научных и методических сотрудников к требованиям новой системы обучения, которая базируется на дифференциации и индивидуализации дидактического процесса, на основе личностно-ориентированной модели обучения [2].

В Болонском процессе акценты перенесены с содержания на результаты обучения. Отчасти это диктуется общей идеологией преобразований, в рамках которых европейские университеты пытаются добиться сопоставимости образовательных систем разных стран. Проще всего это сделать путем унификации самих образовательных программ. Но именно этот путь невозможен: европейские университеты слишком разные и при этом очень дорожат своей независимостью. Остается одно: сделать сопоста- вимыми результаты обучения (еще раз подчеркнем — сопоставимыми, а не одинаковыми).

Для России это становится актуальным только с введением ФГОС-3 (Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования третьего поколения), так как ранее в стандартах прописывалось именно содержание обучения (список дисциплин, их содержание). Вузы теперь имеют намного больше свободы в составлении собственных программ, поэтому различия между различными вузами будут с неизбежностью нарастать.

Но различия не могут быть слишком велики. На бюрократическом языке эта проблема называется «сохранением единства образовательного пространства», но если говорить проще, то государство хочет быть уверено, что выдача диплома государственного образца по биологии, химии, физике и т. п. говорит о том, что выпускник и в самом деле является биологом, химиком, физиком и т. п. И именно в стандарте сформулированы те требования к результатам обучения, которые позволят достигнуть основную цель образования — подготовку квалифицированных специалистов, конкурентоспособных на рынках труда, про- фессионально мобильных, свободно владеющих своей профессией и ориентированных на деятельность в смежных областях [1].

Естественно, возникает вопрос: каким образом описать требования к результатам обучения? Можно придумать множество способов. Вхождение России в Болонский процесс заставляет нас говорить на том профессиональном языке, который принят сейчас в Европе, — а это язык компетенций.

Вначале мы попытаемся рассмотреть ком-петентностный подход с формальной точки зрения как своеобразный профессиональный язык, на котором формулируются требования к результатам обучения.

Приведем определение компетенции, как оно было дано в макете ФГОС-3. Итак, компетенция — это комплексная характеристика готовности выпускника применять полученные знания, умения и личностные качества в стандартных и изменяющихся ситуациях профессиональной деятельности.

Приведенная формулировка, на наш взгляд, не совсем отвечает современным требованиям. В современном мире вряд ли есть задачи, которые решаются только знанием арифметики (подсчет сдачи в магазине не требует высшего образования, а потому этот случай можно не рассматривать). Скорее всего, студенты будут изучать несколько математических дисциплин, причем в реальной деятельности им придется применять не разрозненные знания, полученные при изучении разных предметов, а всю сумму накопленных знаний и отработанных навыков. Потому более правильной, на наш взгляд, формулировкой будет следующая: «Компетенция — это владение фундаментальными разделами математики, необходимыми для решения научно-исследовательских и практических задач в профессиональной области». Приведенный вариант формулировки компетенции иллюстрирует несколько важных особенностей нового подхода.

Во-первых, компетенции в большинстве случаев не формируются для каждого предмета отдельно, а представляют собой комплексные характеристики. Специалисты по учебно-методической работе любят подчеркивать, что такая комплексность должна помогать эффективному установлению межпредметных связей, убирать некую фрагментированность образования, которая неизбежно возникает при дисциплинарном подходе.

Во-вторых, данная компетенция может формироваться разными путями, причем набор дисциплин, который будет использован для формирования данной компетенции, можно менять хоть каждый год. Это дает возможность преподавателям быстро и без излишних бюрократических сложностей модифицировать программы.

Итак, можно предложить следующее определение компетенции: «Компетенция — это комплекс индивидуальных характеристик специалиста, необходимых и достаточных для эффективного и гарантированного осуществления его профессиональной деятельности в заданных условиях и на заданном уровне качества».

Похожее определение дает «Словарь терминов и понятий тестологии» Т.М. Балыхиной: «Компетенция — единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью» [2].

Однако только изменение формальных требований к результатам обучения не способно существенно изменить характер образования. Формулировка новых задач должна быть поддержана формированием адекватной структуры и содержания образовательной программы. Ниже мы кратко отметим несколько изменений традиционной организации программ, на которые нацеливает компетентностный подход.

В отличие от привычных для российской образовательной системы ЗУНов (Знания, Умения, Навыки), которые ранее оценивались в процессе обучения, компетенции переносят акцент с «знаниевого» компонента на поведенческий аспект. То есть компетенция — это не столько знание, сколько система наработанных поведенческих реакций, как себя вести (разумно, продуктивно, приемлемо для окружающих и т. п.) в стандарных и нестандарных профессиональных ситуациях.

Каким образом должны формироваться компетенции? В общем случае за формирование одной компетенции должны отвечать несколько различных дисциплин, сгруппированных особым образом (естественно, возможны ситуации, когда одна компетенция формируется одним предметом или даже частью одного предмета). Совокупность предметов, формирующих одну компетенцию или группу родственных компетенций, называют модулем. Формирование одной компетенции может включать изучение различных дисциплин, участие в студенческих конференциях, прохождение практик и выполнение различных самостоятельных работ.

Формирование компетенций очень редко достигается за счет только теоретических курсов. Логично, когда компетенция формируется путем сочетания разных форм обучения: когда услышанное на лекциях затем разбирается на семинарах, отрабатывается на практике, конкретизируется в ходе самостоятельной работы, проверяется в процессе текущего контроля успеваемости. То есть модуль должен иметь продуманную структуру. Это отличает программы, составленные по дисциплинарному принципу, от модульных программ, которые предпочтительно выбирать при реализации компетентностного подхода.

Во многих источниках образование определяется как «обучение и воспитание», но на практике про воспитание все обычно забывают. Это приводит к тому, что все знания и умения, и даже те немногочисленные навыки, которое получили молодые специалисты, они не могут успешно применить. Перечислим основные причины.

• 1.    Молодым специалистам не хватает соответствующих личностных качеств.

• 2.    Молодым специалистам не хватает опыта.

• 3.    Молодые специалисты не понимают механизма действия на рынке, поскольку среда, в которой они вращались в процессе обучения, — это студенты и преподаватели, а не профессионалы.

• 4.    Молодые специалисты не хотят быть профессионалами.

Как раз этих четырех составляющих не хватает в современном профессиональном образовании: профессионального воспитания обучающихся, отраслевой практики, погруженности в профессиональную среду, актуализации профессионального выбора.

Кроме того, даже в области обучения не все благополучно: теоретические знания явно доминируют над практическими навыками. Так что для более точного анализа и планирования профессионального обучения подготовку молодых специалистов стоит разделить на: а) обучение знаниям (условно этот раздел профессионального образования можно обозначить как «обучение»);

• б)    обучение умениям и навыкам (условно этот раздел можно назвать «тренировка», пото-

• му что тренировка — это основной метод формирования умений и навыков), потому что важным показателем эффективности обучения является воспроизводимость полученных знаний [5]. От профессиональной практики тренировка отличается тем, что она осуществляется не в реальных, а в учебных, облегченных условиях, а объектом тренировки является не вся деятельность в целом, а отдельные профессиональные умения и навыки.

Наиболее значимым элементом в этой модели компетентностного подхода стал алгоритм эффективной деятельности специалиста — его технология. Этот алгоритм должен быть достаточно сложным, вариативным и индивидуализированным. И чем выше квалификация специалиста, чем сложнее его деятельность, чем неопределеннее условия этой деятельности, тем более сложный, более вариативный и более индивидуализированный алгоритм требуется.

Выделим основные элементы компетенции.

• 1.    Технология эффективной деятельности.

• 2.    Теоретические знания.

• 3.    Психологические установки.

• 4.    Умения и навыки.

• 5.    Личностные и профессиональные качества.

• 6.    Профессиональный опыт.

Однако рассматривая профессиональную деятельность в относительно продолжительном временном промежутке, можно увидеть, что при изменении условий деятельности или по мере повышения требований к ее результатам у специалиста возникает необходимость в совершенствовании самой деятельности. Как правило, это реализуется через два основных направления: самостоятельную тренировку и внедрение в практику новых форм.

Отсюда возникает необходимость включения в структуру компетенции двух дополнительных элементов: методики самостоятельной тренировки и методики инновационирова-ния. Дополнительными элементами компетенции являются: 1) методика тренировки — «Что и как мне делать для совершенствования всех основных компонентов своей компетенции (знаний, умений и навыков, установок и т. д.)?»; 2) методика внедрения — «Что и как мне делать для внедрения новых форм в свою деятельность без ошибок и потери качества?».

Каждый из этих элементов может быть рассмотрен таким же образом, как и основная дея- тельность (знания, навыки, установки и т. д.). Поэтому подробность и тщательность анализа этих двух видов «вспомогательной» деятельности будет зависеть от сложности и значимости текущих и/или предполагаемых учебных и инновационных задач.

Поскольку современное профессиональное образование имеет уклон в сторону обучения (причем, в основном, теоретического), то для эффективной подготовки практически всех специалистов необходимы компенсирующие механизмы, основным из которых в последние годы стал бизнес-тренинг.

Если считать бизнес-тренинг особой формой краткосрочного профессионального образования, то справедливым будет утверждение, что цель бизнес-тренинга — развитие компетенций участников тренинга до необходимого им уровня. Этот подход позволяет облегчить работу и бизнес-тренера (дает ориентир при постановке учебных задач), и заказчика (помогает выявлять потребности в обучении), и участников тренинга (мотивирует их на полноценное участие в тренинге).

Однако здесь встает ряд острых вопросов.

• 1.    Как определить профиль необходимой компетенции?

• 2.    Как наиболее эффективно развивать разные аспекты компетенции?

Предложим следующие варианты ответов на заданные вопросы:

• 1)    для того чтобы определить профиль компетентности, следует:

• •    четко определить цель, возможные способы ее достижения и, исходя из результатов анализа внешних и внутренних ресурсов, выбрать оптимальный;

• •    смоделировать деятельность по достижению данной цели данным способом, создать алгоритм данной деятельности;

• •    определить, какие установки, знания, навыки, качества, опыт необходимы специалисту для реализации данного алгоритма, т. е. составить профиль необходимой компетентности; для этого можно протестировать несколько специалистов, осуществляющих подобную деятельность; в некоторых случаях достаточно провести мысленный эксперимент;

• 2)    для подбора наиболее эффективных методов развития отдельных аспектов компетенции можно воспользоваться следующими методами педагогического воздействия:

• •    алгоритмом эффективной деятельности — консалтингом;

• •    теоретическими знаниями — интерактивной лекцией, семинаром, изучением специальной литературы;

• •    установками — коучингом;

• •    отработкой умений и навыков — тренингом, последующей самостоятельной тренировкой;

• •    тренингом личностных качеств с последующей самостоятельной тренировкой;

• •    опыт — деловой или имитационной игрой;

• •    методикой саморазвития — консалтингом;

• •    методикой внедрения — консалтингом.

Даже при отсутствии профиля должностной компетенции, его можно составить с помощью самих участников тренинга. Взяв за 10 баллов идеальный для текущей или планируемой деятельности уровень развития каждого из параметров, участник получит идеальный профиль своей компетентности. Оценив текущий уровень каждого параметра, он сможет создать текущий профиль своей компетентности. А на основе анализа расхождения текущего и идеального профилей, оценив свои возможности и продолжительность тренинга, он с помощью тренера может поставить учебные задачи, создав тем самым запланированный профиль компетентности.

В конце тренинга участник совместно с тренером может проанализировать свои результаты и наметить свои следующие шаги, создав запланированный профиль компетентности, а также подобрать методы для дальнейшей самостоятельной работы по его достижению. Кстати, список актуальных учебных и инновационных задач вкупе с программой самостоятельной тренировки и программой внедрения изученного на тренинге материала может стать очень полезным для специалиста по управлению персоналом, в чьем ведении находится данный сотрудник.

Автор учебника для вузов по стратегическому управлению персоналом профессор В.И. Маслов считает, что «управление компетентностью сотрудников является главным направлением деятельности специалистов по управлению человеческими ресурсами» [4]. Кроме того, анализ компетенций необходим для стратегического управления всей деятельностью организации, а также для эффективного управления корпоративной культурой.

Рассмотрим некоторые возможности, которые дает компетент-подход для организации эффективного управления персоналом. Вспомнив о цепочке «цель — деятельность — компетенция» и применив эту модель к стратегическому управлению человеческими ресурсами, можно прийти как минимум к весьма интересным выводам. Более масштабные цели, как правило, требуют для своего достижения более сложной деятельности, а более сложная деятельность требует более высокой компетентности специалиста. А приобретение более высокой компетентности требует времени, зачастую значительного. Ведь даже простой навык формируется в среднем за 21 день, а необходимых навыков может быть несколько. К тому же развитие личностных качеств требует гораздо большего времени — иногда на это уходят годы.

Какие могут быть пути решения этой проблемы, не считая, конечно, постоянной смены кадров?

• 1.    Внедрять в организации систему стратегического управления и систему стратегического управления персоналом. И тогда, зная какие цели будут стоять перед сотрудником через несколько лет и каким образом он будет их достигать, можно планировать долгосрочную программу его обучения и развития.

• 2.    Рассматривать текущую деятельность сотрудника не только как практическую, но и как учебную. Опираясь на опыт большого спорта, мы можем увидеть, что любые соревнования, кроме главных (Чемпионат мира, Олимпийские игры), являются подготовительными для более крупных соревнований. Т.е. они являются учебными, и задача спортсмена не только их выиграть, но и повысить свой уровень мастерства. Более того, давно уже ушла в прошлое установка на выигрыш во всех соревнованиях — выгоднее на простых соревнованиях проигрывать, но при этом учиться и готовиться, с тем чтобы выигрывать главные соревнования.

Применив эту концепцию к бизнесу, можно сказать так: пусть мой сотрудник делает ошибки, если это ошибки учебные, а не по халатности. Ущерб от этих ошибок многократно покроется в будущем. Ведь когда сотрудник поднимет свою компетентность, то он начнет приносить прибыль неизмеримо большую, чем он приносит сейчас (даже если сейчас он не делает никаких ошибок).

Второй вывод, который вытекает из компе-тент-подхода, связан с так называемым «управлением талантами». Вывод этот можно сформулировать так: если компетенция талантливого сотрудника превышает компетенцию его должности хотя бы по одному из параметров, то сотрудник чувствует себя неудовлетворенным, а его компетентность начинает снижаться.

Более того, чтобы такой сотрудник чувствовал себя полезным, необходимо, чтобы требования его должности превышали его текущую компетентность хотя бы по одному из параметров. Естественно, есть ряд условий: превышение должно быть адекватным должности, текущим задачам организации и психотипу данного сотрудника; сотрудник должен знать об этом расхождении и работать над ним и т. д.

Но, несмотря на все сложности, этот вывод открывает целый спектр возможностей для мотивирования и удержания персонала. Наиболее яркий (даже парадоксальный) пример: вместо повышения размера выплат можно усложнить профессиональную деятельность сотрудника. Конечно, встает вопрос: как усложнить и насколько? И вот тут как раз может помочь анализ профиля компетентности данного сотрудника.

Этот вывод перекликается с идей реализации человеческого потенциала. Идея заключается в том, что стратегические направления и цели определяются не только исходя из решений первых лиц организации, но и исходя из имеющихся нереализованных компетенций персонала — чему опять же может помочь анализ компетенций сотрудников. Если люди будут чувствовать, что организация не только обеспечивает их уровень жизни, но и позволяет им более полно реализоваться, то возникнет тот феномен, который в последнее время принято называть «вовлеченностью персонала». А ведь вовлеченность персонала дает не только психологический, но и экономический эффект. Уже неопровержимо доказано, что вследствие низкой вовлеченности сотрудников организации теряют огромные средства, не сравнимые по размеру с затратами на качественное управление персоналом.

Таким образом, внедряя компетентност-ный подход в области управления персоналом, можно не только улучшить психологический климат и удержать талантливых сотрудников, но и снизить финансовые издержки организации, повысив прибыль.

Итак, подводя итоги всего вышеизложенного, можно сделать следующие выводы, применив их в практической деятельности:

• 1)    современное профессиональное образование имеет уклон в сторону обучения, причем обучения теоретического. Выходом из кризиса

может стать переход от «учебного» образования к образованию компетентностному, которое значительно более эффективно;

• 2)    до кардинальной реформы профессионального образования выходом могут стать компетентностноориентированные бизнес-тренинги. Для успешного проведения таких тренингов необходимо иметь удобную универсальную модель компетенции;

• 3)    для развития каждого элемента компетенции есть свой наиболее эффективный метод педагогического воздействия (для работы

с навыками — тренинг, с установками — коучинг, с технологией — консалтинг и т. д.);

• 4)    компетентностный подход позволяет повысить эффективность управления персоналом, причем не только в области подбора, расстановки, оценки и обучения кадров. Дополнительными привлекательными возможностями могут стать: внедрение системы непрерывного обучения персонала, эффективное управление талантами, нематериальное мотивирование сотрудников, повышение их вовлеченности, а также многое другое.