Отбор персонала в организацию и австрийская экономическая школа: особенности подхода

Введение. В формировании дееспособного коллектива организации в системе управления персоналом важное место занимает его квалифицированный отбор. Отбор персонала, обладающего необходимым профессионально-квалификационным уровнем, представляет собой неотъемлемую часть формирования кадрового состава организации. Для эффективного и грамотного решения вопроса обеспечения кадрами организации, отбор персонала должен осуществляться последовательно и профессионально, так как от этого зависит благополучие организации и пер- спективы ее развития, атмосфера внутри коллектива и многое другое.

Обсуждение . Результаты . Отбор персонала должен отражать не только результат (найти достойного работника), но и сам процесс, который включает следующие цели: найти максимально соответствующего требованиям должности кандидата, найти кандидата в течении определенного времени, найти кандидата с наименьшими затратами.

По мнению М. Армстронга, качественная сторона отбора должна включать следующие требования: технические компетенции (специальные знания по профессии, навыки и способности), требования к поведению (определенной профессии и должности соответствует конкретный тип поведения и, например, в «Британском строительном обществе» это является более важным, чем навыки и способности), соответствие организации (базовые ценности работника, которые должны соответствовать организационной культуре фирмы) [1].

Что же касается количественной стороны отбора, то она осуществляется на основании текущего анализа организационной структуры организации, например, вертикали ответственности, количества подразделений, требований и специфики технологии производства (оказания услуг), маркетингового плана, а также прогнозе количественных изменений характеристик персонала. При этом также необходимо понимать, сколько и какие вакансии заполнены.

Выбор методов отбора персонала должен основываться на анализе влияния на него различных факторов, а именно: какие тенденции сложились на рынке труда, каковы стратегические цели организации, особенности управления, а также корпоративной культуры, в чем специфика должности, на которую идет набор и др.

Тем самым, отбор персонала включает, прежде всего, предварительную работу, включающую анализ содержания работы и требования к работнику.

По мнению представителей австрийской экономической школы, в данной ситуации нужно учитывать следующие особенности информации об отборе персонала (включая информацию об условиях работы, требованиях к работнику):

• 1)    кандидаты при трудоустройстве не всегда обладают полной информацией, которая им нужна (во-первых, она может меняться, во-вторых, часто не учитывается то, что «с трудом поддается эмпирической трактовке»: традиции, ценности коллектива и т.д.);

• 2)    даже если кандидат уверен в полноте представленной ему информации, нельзя постулировать последнюю (т.е. информацию),т.к. это «несовместимо с творческой природой человека»: кандидату может потребоваться дополнительная информация о будущей работе;

• 3)    достичь «состояния равновесия» при отборе не всегда удается (согласование интересов работодателя и будущего работника), т.к. полная информация «об издержках и выгодах всей человеческой деятельности» не всегда достоверна;

• 4)    необходимо также кандидату при отборе (как и работодателю) учитывать «исторические ситу

ации», т.е прецеденты, которые когда-то возникали при отборе будущего персонала [2].

Все указанное выше, по мнению представителей данной школы, если рассматривать будущего работника как «творческого субъекта деятельности», необходимо подвергать анализу, ибо все «динамические процессы общественной» жизни, протекающие на рынке труда (факторы, влияющие на спрос и предложение рабочей силы) требуют осмысления [2].

Осуществление отбора персонала подразумевает проведение оценки необходимых профессиональных навыков кандидата на должность. Кроме того, может также оцениваться и потенциал соискателя с точки зрения его умения эффективно решать поставленные перед ним задачи для достижения перспективных целей организации. Данный процесс весьма сложен, так как, во-первых, зачастую трудно обеспечить объективность при оценке кандидата, а во-вторых, отсутствует единая методологическая основа технологии отбора персонала.

Как же сочетать интересы будущего работника и организации? По мнению И. Кирцнера, известного представителя рассматриваемой экономической школы, при отборе и найме персонала не может быть принципа «побольше эффективности - поменьше справедливости». Это все - стороны одной медали: «только справедливость порождает эффективность и наоборот, то, что эффективно, не может быть несправедливым». Это - факторы, связанные с моральными принципами, и факторы, связанные с экономической эффективностью, усиливают друг друга [2].

Определенный интерес с позиций ХХ1 века представляет позиция указанной школы в отношении общеизвестного постулата «затраты -выгоды», т.е., будущий работник ищет выгодные условия своей будущей работы, а работодатель-как снизить затраты на содержание работника и больше получить прибыли.

Х. Уэрта де Сото отмечает, что любой человек (работник, работодатель) должен иметь ориентиры - моральные принципы: их соблюдение не только повышает эффективность работы организации, но и координирует взаимодействие людей. Это порождает динамическую эффективность на микро и макроуровнях [2]. С этих позиций вполне обоснованной является критика теории В. Парето, что экономическая система находится в состоянии только тогда, когда никто не может улучшить свое положение без ухудшения дел у других [2].

Отдельно отметим, данный подход подразумевает честные и справедливые отношения при отборе и найме между работником и организацией. В то же время, представители австрийской экономической школы выступают против теории «социальной справедливости», т.к. она ставит под сомнение права собственности, навязывает перераспределение дохода, основана на принуждении людей [2].

Указанные выше некоторые выводы, вытекающие из положений австрийской экономической школы, являются систематизированной совокупностью теоретических постулатов, определенных в трудах Л. фон Мизеса – классика этой школы. В своей работе «Человеческая деятельность», он на основе «праксиологии» (теории человеческой деятельности), рассматривает некоторые аспекты трудовых взаимоотношений, относящихся к отбору персонала. А в основе праксиологии (с определенной долей условности) – каталлактика (наука об обмене), в том числе между потенциальным работником и работодателем. И, в данном случае, закономерно говорить об отборе персонала, что непосредственно связано, по мнению Л. Мизеса, со спросом потребителей на продукцию (услуги). Эффективность этого отбора обусловлено селективной функцией рынка: больше спрос потребителей, больше вознаграждение, отбираются более квалифицированные работники [3].

Интересно, по нашему мнению, использование специфического метода – «метода идеальных конструкций» (абстрагирование от некоторых обстоятельств) при объяснении неудач отдельных работников при отборе.

По мнению Л. Мизеса, образование (как часто мы привыкли считать), не оказывает на это никакого влияния, так как оно «порождает имитацию и рутину», не воспитывает творческих личностей [3]. Кумулятивный импульс роста творческих людей (а значит и успех при отборе) зависит от их критического подхода к «тому, чему их учила школа» [3].