Отраслевые особенности профессионального развития человеческих ресурсов организаций Республики Коми
Автор: Фаузер Виктор Вильгельмович
Журнал: Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз @volnc-esc
Рубрика: Социальное развитие
Статья в выпуске: 4 (4), 2008 года.
Бесплатный доступ
В статье, на основе результатов социологического опроса экспертов, рассмотрены отраслевые особенности профессионального развития человеческих ресурсов организаций Республики Коми; раскрыты особенности повышения квалификации на предприятиях, имеющих разные организационно-правовую форму и форму собственности, экономическое положение; показана взаимосвязь между системой образования и эффективностью труда; отмечается, что в разных отраслях система развития персонала имеет свои особенности: от наличия стратегического плана до эпизодически проводимой работы.
Республика коми, человеческие ресурсы, организации, повышение квалификации, система образования, производительность труда
Короткий адрес: https://sciup.org/147109129
IDR: 147109129
Текст научной статьи Отраслевые особенности профессионального развития человеческих ресурсов организаций Республики Коми
ФАУЗЕР доктор экономических наук, профессор, заведующий отделом социально-экономических проблем
Института социально-экономических и энергетических проблем Севера Коми НЦ УрО РАН
Общеизвестно, что образование есть источник как материальных, так и духовных благ. Став основой материального производства, образование «отвечает» за формирование и развитие у людей способностей к труду и складывается в процессе специального образования. Можно сказать, что удовлетворение социальной потребности в образовании «работает» на формирование личности, а экономической – на формирование работника. Из экономической природы образования вытекают его функции в отношении общественного производства и экономической системы в целом. Так, система профессионального образования, обусловливая количественные и качественные изменения в структуре квалифицированной рабочей силы, выступает фактором развития производительных сил общества.
Большую актуальность имеет проблема функционирования образования в свете изучения взаимосвязи образования и рынка труда, которые отражают движение человеческого капитала и человеческих ресурсов. Если говорить о перспективах развития этой взаимосвязи, можно акцентировать внимание на том, что образование выступает основной формой прироста человеческого капитала за счет профессиональной подготовки.
Теория человеческого капитала, особенно в лице таких ее представителей, как Т. Шульц, Дж. Кендрик и Г. Беккер, приводит к рассмотрению образования как способа формирования знаний, способностей, навыков, имеющих отношение к экономической деятельности индивида как источника экономического роста. Они считают, что формальное образование работника наряду с другими его индивидуальными характеристиками влияет на его производительность. Работник инвестирует в образование с целью повысить свою производительность, а затем получает доходы от инвестиций в форме заработной платы [1, с. 160-162].
Решение острых социальных проблем страны и подъем экономики невозможны без кардинального улучшения ситуации в промышленности и ускорения темпов ее развития. Промышленность России и до начала перестройки в 1985 г. отличалась технологической отсталостью от развитых стран мира. Большинство предприятий страны располагали устаревающей производственной базой и практически не осуществляли модернизации оборудования. В начале 1990-х гг. ситуация в стране резко ухудшилась в силу общего промышленного спада, финансового краха подавляющего большинства предприятий. Первоочередными в это время были проблемы выживания, и ни о какой модернизации предприятий не могло быть и речи. По оценкам некоторых авторов, объем капиталовложений в промышленность сократился примерно в 5 – 6 раз по сравнению с дореформенным периодом. Следует отметить, что тогда же наряду с моральным нарастал и физический износ производственного оборудования, во многих отраслях он превысил 50%, что определило снижение качества выпускаемой продукции, рост числа аварий и увеличение травматизма на производстве.
Состояние материальной базы в разных отраслях прямо влияет на производительность образовательного труда, т. е. на реальные масштабы действительных объектов нематериального накопления. Механизмы воздействия на производство со стороны материального и нематериального накопления неодинаковы. Масштаб первого определяет интенсивность притока новых средств производства к рабочим местам и выражается фондовооруженностью работников. Текущая производительность труда непосредственно зависит от этого показателя. Нематериальное же накопление оказывает воздействие на производство опосредованно – через приток научных, технических и других знаний и квалификацию работников. Это воздействие проявляется не в локальной форме, а широко распространяется и обладает способностью к многократной мультипликации. Чем шире расходятся научно-технические знания, чем полнее они воплощаются в профессионально-квалификационном потенциале работников, чем больше растут объемы выпуска наукоемкой продукции потребительского и производственного назначения, которая в конечном счете изменяет образ жизни населения страны, тем больше суммарный абсолютный объем наукоотдачи [2, с. 175-176].
В настоящее время целью государственной политики в области экономики является создание технологически современной, конкурентоспособной промышленности на базе широкой модернизации производства в основных отраслях. Масштабное перевооружение промышленности должно стать той основой, на которой можно решить задачи оздоровления экономической и социальной обстановки в стране. Определяющим условием успешной реализации экономической политики является эффективность реструктуризации и обеспечение кадрового потенциала промышленности.
Разрешение этих проблем видится в развитии гибкой и эффективной системы переподготовки и повышения квалификации кадров на базе существующих учреждений дополнительного профессионального образования [3] .
Практика доказала, что между профессиональным образованием персонала и эффективностью работы предприятий существует непосредственная зависимость: чем выше профессионально-квалификационный уровень персонала, тем успешнее работает организация, при прочих равных условиях.
Действительно, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний [4, с. 39].
Не вызывает сомнения и утверждение о том, что профессиональные качества персонала служат решающим фактором достижения максимального результата деятельности любого предприятия, его победы в конкурентной борьбе. Организация, имеющая высокий уровень профессиональной подготовки персонала, является хорошо управляемой, стабильной, готовой к внедрению новых технологий и методов работы. Поэтому процесс обучения персонала в современных условиях приобретает ключевые позиции в системе управления персоналом.
Возрастание роли обучения персонала в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено тремя факторами: 1. Обучение персонала – важнейшее средство достижения стратегических целей организации. 2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. 3. Без современного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным [5, с. 114] .
Для изучения состояния деятельности по решению этих вопросов в Республике Коми нами в 2006 году был проведен опрос экспертов, результаты которого сохраняют свою актуальность. Всего было опрошено 196 человек, представляющих все отрасли народного хозяйства республики. В выборке с учетом предмета изучения был сделан определенный крен в сторону отраслей социальной сферы, и в первую очередь образования.
На экспертов, работающих в отраслях социальной сферы, в выборке приходится 39%; на представителей промышленности – 21%; сферы торговли, материальнотехнического снабжения, общественного питания – 8%; транспорта и связи – 8%. Представители жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания составляют 6%; сферы финансов, страхования, пенсионного обеспечения, управления – 6%; строительства – 6%; сельского хозяйства – 2%. Эксперты других отраслей составили 4%.
Эксперты в своем большинстве имеют педагогическое образование – 42%; техническое – 27%; экономическое – 25%; управленческое – 10% и юридическое – 5%.
По должностям эксперты распределились так (%): 32 – директора (генеральные директора, президенты) организаций; 21 – заместители директора; 15 – начальники или заместители начальников отдела; 13 – руководители или заместители руководителей структурного подразделения; 10 – ведущие специалисты; 3 – частные предприниматели; 1 – руководители общественных организаций; занимающие другие должности – 6%.
По стажу на последнем месте работы структура экспертов была следующей: менее года – 4%; от года до трех лет – 24; от трех до пяти лет – 18; от пяти до десяти лет – 17; от десяти до пятнадцати лет – 16 и более 15 лет – 22. Средний стаж работы в одной организации у экспертов составил 8,3 года.
Таблица 1. Распределение ответов на вопрос: «Сколько раз за весь период трудовой деятельности Вы повышали квалификацию?», в зависимости от отраслевой принадлежности организации, %
Отрасли |
Повышали квалификацию , раз |
|||||
Ни разу |
Один |
Два |
Три |
Четыре |
Пять и более |
|
Промышленность |
10,5 |
26,3 |
28,9 |
5,3 |
7,9 |
21,1 |
Строительство |
18,2 |
45,4 |
18,2 |
9,1 |
0,0 |
9,1 |
Сельское хозяйство |
40,0 |
0,0 |
40,0 |
0,0 |
20,0 |
0,0 |
Транспорт , связь |
13,3 |
20,0 |
26,7 |
6,7 |
13,3 |
20,0 |
Торговля , МТС , заготовки , сбыт , общ . питание |
37,5 |
18,7 |
6,3 |
12,5 |
6,3 |
18,7 |
ЖКХ , бытовое обслуживание |
25,0 |
8,3 |
16,7 |
41,7 |
0,0 |
8,3 |
Отрасли соц . сферы |
2,7 |
9,3 |
14,7 |
17,3 |
14,7 |
41,3 |
Финансы , страхование , пенсионное обеспечение , управление , общественные организации |
0,0 |
33,3 |
8,3 |
25,0 |
8,3 |
25,0 |
Проведенное нами исследование показало, что в настоящее время имеются существенные различия в интенсивности повышения квалификации в организациях разной отраслевой принадлежности (табл. 1) .
В отраслевом разрезе хуже всего обстоят дела в организациях сельского хозяйства, 40% работников которых ни разу не повышали свою квалификацию. За ними следуют организации торговли, материально-технического снабжения, заготовок, сбыта и общественного питания – 38%. В жилищно-коммунальном хозяйстве и бытовом обслуживании каждый четвертый (25%) также ни разу не повышал квалификацию; в строительстве – каждый пятый (18%).
Лучше всего обстоят дела в организациях социальной сферы. Здесь более полови- ны работников (56%) повышали квалификацию четыре и более раз. Каждый третий (33%) работник организаций финансов, страхования, пенсионного обеспечения, управления, общественных; транспорта и связи тоже четыре и более раз повышал квалификацию. Аналогичные хорошие результаты имеют работники промышленности, 29% которых повышали квалификацию четыре раза и более.
Возможности и регулярность повышения квалификации зависят и от экономических характеристик предприятий. Материалы исследования показали, что с увеличением численности персонала растет доля респондентов, повысивших квалификацию. Например, на предприятиях с численностью до 20 человек 12,9% работников ни разу не повышали квалификацию, а доля повышавших ее четыре раза и
Таблица 2. Распределение ответов на вопрос: «Сколько раз за период трудовой деятельности Вы повышали квалификацию?», в зависимости от численности персонала предприятия, %
По-разному налажена система повышения квалификации на предприятиях – в зависимости от их организационно-правовой формы. Самая значительная доля работников, ни разу не повысивших квалификацию, в ООО (23%) и на частных (индивидуальных) предприятиях (17%). Больше внимания повышению квалификации уделяется на государственных и муниципальных унитарных предприятиях. Здесь доля работников, повышавших квалификацию четыре раза и более, составляет 51 и 49% соответственно. Их доля на частных (индивидуальных) предприятиях также высока– 50% (табл. 3) .
Тот факт, что на частных предприятиях значительными являются доли тех, кто ни разу не повышал квалификацию и повышал ее более четырех раз, можно объяснить высокой текучестью персонала. Текучий слой не повышает квалификацию, а работ- ники, закрепившиеся на данном предприятии, прилагают максимум усилий, чтобы сохранить за собой рабочее место.
Что касается работы по организации повышения квалификации на предприятиях с российским капиталом, совместным и иностранным капиталом, то, с некоторой долей осторожности, можно отметить, что лучше обстоят дела на предприятиях с совместным капиталом, затем следуют иностранные и российские предприятия (табл. 4) .
Экономическое положение предприятия самым непосредственным образом влияет на систему обучения персонала. На предприятиях с близким к банкротству экономическим положением 40% работников ни разу не повышали квалификацию. Там, где экономическое положение оценивается как отличное, эта доля составляет 9% (табл. 5) .
В ходе опроса мы попытались выяснить, с какой периодичностью на предприятиях Республики Коми проходит переподготовка кадров. Вопросы в отношении спе-
Таблица 3. Распределение ответов на вопрос: «Сколько раз за период трудовой деятельности Вы повышали квалификацию?», в зависимости от организационно-правовой формы предприятия, %
Организационно - правовая форма предприятия |
Повышали квалификацию , раз |
|||||
Ни разу |
Один |
Два |
Три |
Четыре |
Пять и более |
|
Государственное |
4,3 |
14,9 |
21,3 |
8,5 |
17,0 |
34,0 |
Муниципальное унитарное |
5,7 |
7,5 |
11,3 |
26,4 |
11,3 |
37,8 |
Частное |
16,7 |
16,7 |
0,0 |
16,7 |
16,7 |
33,2 |
ООО |
22,8 |
33,3 |
24,6 |
3,5 |
3,5 |
12,3 |
ОАО |
8,5 |
4,8 |
23,8 |
23,8 |
14,3 |
23,8 |
Потребительский кооператив |
0,0 |
100,0 |
0,0 |
0,0 |
0,0 |
0,0 |
Другое |
16,7 |
16,7 |
0,0 |
16,6 |
0,0 |
50,0 |
Таблица 4. Распределение ответов на вопрос: «Сколько раз за период трудовой деятельности Вы повышали квалификацию?», в зависимости от национальной принадлежности капитала предприятия, %
Принадлежность капитала предприятия |
Повышали квалификацию , раз |
|||||
Ни разу |
Один |
Два |
Три |
Четыре |
Пять и более |
|
Российский |
12,1 |
19,1 |
16,8 |
14,5 |
10,4 |
27,1 |
Совместный |
10,0 |
10,0 |
30,0 |
0,0 |
30,0 |
20,0 |
Иностранный |
0,0 |
20,0 |
20,0 |
20,0 |
0,0 |
40,0 |
Таблица 5. Распределение ответов на вопрос: «Сколько раз за период трудовой деятельности Вы повышали квалификацию?», в зависимости от экономического положения предприятия, %
Сравнение периодичности проведения переобучения кадров предприятий в субъектах Федерации показывает, что в Республике Коми ситуация на порядок лучше. В то же время она существенно отличается в зависимости от отраслевой принадлежности организаций (табл. 6) .
Если учесть «скорость» происходящих изменений в экономике и законодательстве и, исходя из этого, признать оптимальными сроки переобучения «один раз в три года», то здесь лидерами являются организации торговли, материально-технического снабжения, заготовок, сбыта и общественного питания – 56%; промышленности – 53%; организации финансов, страхования, пенсионного обеспечения, управления, общественные – 50%. Самая высокая доля организаций, где работники проходят переподготовку один раз в пять – десять лет, выявлена в сельском хозяйстве – 20%; в жилищно-коммунальном хозяйстве и бытовом обслуживании – 18%; в отраслях социальной сферы – 15%.
Материалы опроса показали, что периодичность прохождения переподготовки у рабочих на порядок ниже, чем у руководителей, специалистов и служащих. В целом по выборке ответы на вопрос: «Как часто рабочие Вашего предприятия проходят переподготовку?» – распределились так (%): не проходят – 38; один раз в три года – 29; один раз в три – пять лет – 24; один раз в пять – десять лет – 8. По отдельным отраслям картина получилась еще более пестрой (табл. 7) .
Таблица 6. Распределение ответов на вопрос: «Как часто руководители, специалисты и служащие Вашего предприятия проходят переподготовку?», в зависимости от отраслевой принадлежности, %
Отрасль |
Периодичность прохождения переподготовки |
|||
Не проходят |
Один раз в три года |
Один раз в 3 – 5 лет |
Один раз в 5 – 10 лет |
|
Промышленность |
5,3 |
52,6 |
31,6 |
10,5 |
Строительство |
30,0 |
30,0 |
30,0 |
10,0 |
Сельское хозяйство |
40,0 |
20,0 |
20,0 |
20,0 |
Транспорт , связь |
26,7 |
40,0 |
33,3 |
0,0 |
Торговля , МТС , заготовки , сбыт , общ . питание |
25,0 |
56,3 |
12,5 |
6,2 |
ЖКХ , бытовое обслуживание |
36,4 |
36,4 |
9,1 |
18,1 |
Отрасли соц . сферы |
0,0 |
13,3 |
72,0 |
14,7 |
Финансы , страхование , пенсионное обеспечение , управление , общественные организации |
16,7 |
50,0 |
25,0 |
8,3 |
Таблица 7. Распределение ответов на вопрос: «Как часто рабочие Вашего предприятия проходят переподготовку?», в зависимости от отраслевой принадлежности, %
Отрасль |
Периодичность прохождения переподготовки |
|||
Не проходят |
Один раз в 3 года |
Один раз в 3 – 5 лет |
Один раз в 5 – 10 лет |
|
Промышленность |
15,8 |
52,6 |
18,4 |
13,2 |
Строительство |
33,3 |
44,5 |
22,2 |
0,0 |
Сельское хозяйство |
80,0 |
0,0 |
20,0 |
0,0 |
Транспорт , связь |
50,0 |
35,7 |
14,3 |
0,0 |
Торговля , МТС , заготовки , сбыт , общ . питание |
42,9 |
35,7 |
14,3 |
7,1 |
ЖКХ , бытовое обслуживание |
75,0 |
16,7 |
0,0 |
8,3 |
Отрасли соц . сферы |
30,7 |
17,7 |
40,3 |
11,3 |
Финансы , страхование , пенсионное обеспечение , управление , общественные организации |
55,6 |
22,2 |
22,2 |
0,0 |
Например, в сельском хозяйстве 80% рабочих не проходили переподготовку; в жилищно-коммунальном хозяйстве и бытовом обслуживании – 75%; в организациях финансов, страхования, пенсионного обеспечения, управления, общественных объединениях – 56%; на транспорте и в связи – 50%. Как лучшие можно выделить предприятия промышленности и строительства. Здесь проходят переподготовку один раз в три года 53 и 45% рабочих соответственно.
В советский период система подготовки и переподготовки кадров располагала весьма широкой сетью – начиная от обучения внутри фирмы «непосредственно на рабочем месте» до обучения в высших учебных заведениях. Каждое министерство или ведомство, как правило, имело свое учебное заведение, комплекс общежитий, перспективный план обучения. Сегодня к действующим формам обучения добавилась новая – обучение за рубежом. Рассмотрим, где проходят переподготовку и повышение квалификации работники организаций республики. В целом по выборке ответы респондентов распределились следующим образом (%): в учебном заведении региона, где сейчас живут, – 51; в отраслевом учебном заведении – 44; непосредственно в организации, где сейчас работают, – 17; за рубежом – 8; другом месте – 9.
Большинство российских менеджеров не имеют специального образования. Как оказалось, они получают управленческую подготовку на практике, в процессе работы, перенимая опыт своих коллег (83%). Многие менеджеры вынуждены самостоятельно обучаться, читая специальную литературу (71%). Лишь треть заканчивает специальные курсы (32%). А что уж говорить о числе тех, кто обучался в магистратуре (1%), аспирантуре (8%), в российских (7%) или зарубежных (4%) бизнес-школах, ездил за рубеж на стажировку (12%). Да и дистанционное обучение (5%) в значительно меньшей степени распространено в профессиональном сообществе российских менеджеров по сравнению с западным [7, с. 46].
Данные об особенностях переподготовки и повышения квалификации в отдельных отраслях представлены в таблице 8 .
В таких отраслях, как промышленность (23%); сельское хозяйство (25%); транспорт и связь (20%); торговля, МТС, заготовки, сбыт, общественное питание (21%); финансы, страхование, пенсионное обеспечение, управление и общественные организации (25%), выше, чем в среднем по выборке, доля прошедших обучение непосредственно в организации. Больше, чем в среднем по выборке, доля обучающихся в учебных заведениях по месту жительства в отраслях транспорта и связи (67%); жилищно-ком- мунального хозяйства и бытового обслуживания (67%); в отраслях социальной сферы (60%). Как по месту жительства, так и за его пределами, в отраслевых учебных заведениях, прошли переподготовку и повысили квалификацию 75% работников сельского хозяйства, 55% – социальной сферы; 46% – строительства; 45% – промышленности, что превосходит среднее по выборке (44%). Обучение за рубежом хотя и не стало сегодня широко распространенным явлением, но в отдельных отраслях сдвиг в этом направлении явно налицо. Прошли обучение за рубежом (%): на транспорте и в связи – 20; в промышленности – 18; в жилищно-коммунальном хозяйстве и бытовом обслуживании – 8 и в отраслях социальной сферы – 4.
Положительные установки персонала организаций на повышение квалификации формируются в том случае, если имеются возможности для профессионального роста. Наличие таких возможностей на своих предприятиях отмечают 78% экспертов; отсутствие возможностей – 19%; не знают – 4%. Результаты опроса по отраслям представлены в таблице 9 .
Как видно из представленных данных, наиболее благоприятные условия для профессионального роста имеются в организациях промышленности – так считают 90% экспертов; в организациях финансового сектора, страхования, пенсионного обеспечения, управления и в общественных объединениях – 83%; в отраслях социальной сферы – 82%; на предприятиях строитель-
Таблица 8. Распределение ответов на вопрос: «Где проходила переподготовка, повышение квалификации?», в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия, %*
Отрасли |
Повышение квалификации , переподготовка проходила : |
|||
Непосредственно в организации |
В учебном заведении по месту жительства |
В отраслевом учебном заведении |
За рубежом |
|
Промышленность |
22,5 |
40,0 |
45,0 |
17,5 |
Строительство |
9,1 |
45,5 |
45,5 |
0,0 |
Сельское хозяйство |
25,0 |
0,0 |
75,0 |
0,0 |
Транспорт , связь |
20,0 |
66,7 |
33,3 |
20,0 |
Торговля , МТС , заготовки , сбыт , общ . питание |
21,4 |
42,9 |
21,4 |
0,0 |
ЖКХ , бытовое обслуживание |
8,3 |
66,7 |
25,0 |
8,3 |
Отрасли соц . сферы |
13,3 |
60,0 |
54,7 |
4,0 |
Финансы , страхование , пенсионное обеспечение , управление , общественные организации |
25,0 |
41,7 |
41,7 |
0,0 |
* Респонденты могли выбрать несколько вариантов ответа, не вошли ответы «другое».
Таблица 9. Распределение ответов на вопрос: «Имеются ли на Вашем предприятии возможности для профессионального роста?», в зависимости от отраслевой принадлежности, %
Наличие плана подготовки и переподготовки персонала – вещь хорошая и необходимая. Но он будет эффективным только тогда, когда у работников есть высокая мотивация к обучению. В целом по выборке 94% респондентов собираются повышать свою квалификацию. Среди российских менеджеров намерены продолжить обучение 60%, не намерены – 32% и затруднились с ответом 9% респондентов [7, с. 46] . Рассмотрим установки работников на повышение квалификации в разрезе отраслей экономики республики (табл. 10) .
Можно отметить, что во всех отраслях работники имеют достаточно высокие установки на повышение квалификации. Практически все представители предприятий строительства; сельского хозяйства; торговли, МТС, заготовок, сбыта, общественного питания; организаций финансового сектора, страхования, пенсионного обеспечения, управления и общественных объединений намерены повышать квалификацию. Ниже всего доля респондентов, собирающихся повышать квалификацию, в сфере жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания (83%) и в промышленности (85%).
В целом по выборке мотивы повышения квалификации у респондентов выглядят так (%): для улучшения качества работы – 76; для получения желаемой работы внутри организации – 28; для повышения зарплаты – 28; чтобы сменить место работы, уволиться – 10; чтобы сохранить свое рабочее место – 4; другие причины – 6.
В отличие от западных, у российских менеджеров набор мотивов несколько иной. Каковы же причины их стремления повысить квалификацию? Первая причина вполне понятна: желание овладеть научными методами управления (49%). Но на втором месте оказался мотив, абсолютно нехарактерный для западного человека: потребность в расширении кругозора (48%). При дальнейшем анализе становится еще более очевидным отличие российского стиля менеджмента от западного. Так, следующий по значимости стимул – стремление овладеть современной техникой (22%) – актуален прежде всего в провинции. И самое любопытное: мотивы, связанные с карьерным ростом, такие как возможность получить повышение (13%), устроиться на престижную работу (9%) и т. д., редко рассматриваются российскими управленцами в числе первоочеред-
Таблица 10. Распределение ответов на вопрос: «Собираетесь ли Вы повышать свою квалификацию?», в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия, %
Отрасли |
Собираются повышать квалификацию |
||
Да |
Нет |
Не знают , не думали об этом |
|
Промышленность |
85,0 |
7,5 |
7,5 |
Строительство |
100,0 |
0,0 |
0,0 |
Сельское хозяйство |
100,0 |
0,0 |
0,0 |
Транспорт , связь |
93,3 |
0,0 |
6,7 |
Торговля , МТС , заготовки , сбыт , общ . питание |
100,0 |
0,0 |
0,0 |
ЖКХ , бытовое обслуживание |
83,4 |
8,3 |
8,3 |
Отрасли соц . сферы |
98,7 |
1,3 |
0,0 |
Финансы , страхование , пенсионное обеспечение , управление , общественные организации |
100,0 |
0,0 |
0,0 |
Таблица 11. Распределение ответов на вопрос: «Если Вы намерены повышать квалификацию, то для чего Вам это необходимо?», в зависимости от отраслевой принадлежности организации, %
Работники практически всех отраслей народного хозяйства связывают повышение квалификации с ростом или улучшением качества своей работы. Самая высокая доля респондентов, указавших этот мотив, в отраслях социальной сферы (87%), транспорта и связи (87%), в финансовых органах, страховании, пенсионном обеспечении, управлении, общественных объединениях (83%), а также в сельском хозяйстве (80%). На втором месте стоит либо мотив «получение желаемой работы внутри организации» (строительство, торговля, МТС, заготовки, сбыт, общественное питание и отрасли социальной сферы), либо мотив «повышение заработной платы» (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, связь, ЖКХ, бытовое обслуживание; финансовые органы, страхование, пенсионное обеспечение, управление, общественные объединения).
Несмотря на то, что выявлена высокая доля респондентов, желающих повысить квалификацию, важно представлять в отраслевом разрезе и мотивы тех, кто не собирается повышать свою квалификацию. Причину «это мне ни к чему, у меня и так достаточно высокая квалификация» поставили на первое место 100% респондентов других отраслей; 54% работников промышленности; 25% управленцев отраслей социальной сферы. Причину «с повышением квалификации я ничего не выиграю в зарплате» поставили на первое место 100% работников строительства и 50% – жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания. Причину «трудно учиться» указали 100% работников торговли, МТС, заготовок, сбыта, общественного питания.
Опрос российских менеджеров выявил другую картину. Несмотря на отсутствие профессиональной подготовки, большинство из них считают, что им достаточно тех знаний, которые они имеют.
В ходе российского исследования респондентам предлагалось оценить соответствие полученной профессиональной подготовки требованиям занимаемой ими управленческой должности, и вот каким образом распределились их оценки. Чуть более половины опрошенных (53%) счи- тают свою профессиональную подготовку соответствующей требованиям их работы; 20% ответили, что их подготовка гораздо или несколько ниже требований. 25% респондентов достаточно высоко оценивают свою профессиональную подготовку, полагая, что она несколько или гораздо выше, чем требования работы. И 2% опрошенных затруднились с ответом [7, с. 46-47].
Респондентам было также предложено указать наиболее приемлемый режим обучения. Ответы выглядят так (%): с отрывом от работы – 72; с частичным отрывом от работы (в вечернее время и выходные дни) – 29; без отрыва от работы – 17. Как видим, предпочтение отдается преимущественно очной форме обучения.
Организуя систему обучения, работодатель сталкивается с проблемой, а на какой срок можно отпустить работника без ущерба для производства, поскольку на профессиональную переподготовку требуется один – два месяца. Более того, действующие в настоящее время программы дополнительного профессионального образования рассчитаны иногда на 500 и даже 1000 часов – месяцы учебы. Пойти на такое решится не каждый организатор производства. Сам работник тоже не намерен долго отлучаться на учебу из-за боязни потерять рабочее место. В результате, судя по материалам опроса, наиболее приемлемым сроком обучения является «до месяца» (так считают 82% опрошенных).
Общеизвестно, что повышение образовательного уровня сотрудников влияет на приращение человеческого капитала организации в целом. Кроме того, на вопрос анкеты: «Влияет ли обучение сотрудников на результаты работы предприятия?» – респонденты ответили следующим образом: «влияет в лучшую сторону» – 91%; «не влияет» – 2% и затруднились ответить 7% (табл. 12).
Наибольший эффект от обучения получен в организациях финансов, страхования, пенсионного обеспечения, управления, общественных организациях – 100%, а также в социальной сфере – 96% и в организациях торговли, МТС, заготовок, сбыта и общественного питания – 94%. Наименьший эффект отмечен на предприятиях сельского хозяйства.
В результате переподготовки сотрудников не только улучшилась деятельность организации в целом, но и повысилась эффективность труда их самих. В разрезе отдельных отраслей учеба по-разному отразилась на повышении эффективности труда работников (табл. 13) .
Таблица 12. Распределение ответов на вопрос: «Влияет ли обучение Ваших сотрудников на результаты работы организации?», в зависимости от отраслевой принадлежности, %
Отрасли |
Влияние обучения сотрудников на результаты работы предприятия |
||
Влияет в лучшую сторону |
Не влияет |
Затруднились ответить |
|
Промышленность |
90,0 |
5,0 |
5,0 |
Строительство |
81,8 |
0,0 |
18,2 |
Сельское хозяйство |
40,0 |
0,0 |
60,0 |
Транспорт , связь |
86,7 |
0,0 |
13,3 |
Торговля , МТС , заготовки , сбыт , общ . питание |
93,8 |
0,0 |
6,2 |
ЖКХ , бытовое обслуживание |
91,7 |
0,0 |
8,3 |
Отрасли соц . сферы |
96,0 |
1,3 |
2,7 |
Финансы , страхование , пенсионное обеспечение , управление , общественные организации |
100,0 |
0,0 |
0,0 |
Таблица 13. Распределение ответов на вопрос: «Возросла ли эффективность Вашего труда после прохождения учебы?», в зависимости от отраслевой принадлежности организации, %
Отрасли |
Эффективность труда после прохождения учебы : |
||
возросла |
осталась прежней |
трудно оценить самому |
|
Промышленность |
71,4 |
2,9 |
25,7 |
Строительство |
60,0 |
10,0 |
30,0 |
Сельское хозяйство |
50,0 |
0,0 |
50,0 |
Транспорт , связь |
84,6 |
0,0 |
15,4 |
Торговля , МТС , заготовки , сбыт , общ . питание |
100,0 |
0,0 |
0,0 |
ЖКХ , бытовое обслуживание |
88,9 |
0,0 |
11,0 |
Отрасли соц . сферы |
84,7 |
2,8 |
12,5 |
Финансы , страхование , пенсионное обеспечение , управление , общественные организации |
83,4 |
8,3 |
8,3 |
Таблица 14. Распределение ответов на вопрос: «Устаревание знаний и навыков – процесс естественный и довольно быстрый. От чего зависит скорость этого устаревания на Вашем предприятии?», в зависимости от отраслевой принадлежности, %
Отрасли |
Причины устаревания знаний |
||||
Отраслевая принадлежность |
Конкретная профессия , специальность работника |
Изменения в технологии производства |
Внешние факторы |
Другое |
|
Промышленность |
22,5 |
50,0 |
55,0 |
30,0 |
2,5 |
Строительство |
27,3 |
45,5 |
45,5 |
0,0 |
0,0 |
Сельское хозяйство |
0,0 |
60,0 |
60,0 |
40,0 |
0,0 |
Транспорт , связь |
26,7 |
33,3 |
46,7 |
40,0 |
20,0 |
Торговля , МТС , заготовки , сбыт , общ . питание |
18,8 |
50,0 |
31,3 |
18,8 |
18,8 |
ЖКХ , бытовое обслуживание |
16,7 |
50,0 |
25,0 |
58,3 |
0,0 |
Отрасли соц . сферы |
26,7 |
48,0 |
28,0 |
33,3 |
2,7 |
Финансы , страхование , пенсионное обеспечение , управление , общественные организации |
0,0 |
41,7 |
8,3 |
50,0 |
16,7 |
Наибольший эффект от учебы достигнут в сфере торговли, МТС, заготовок, сбыта и общественного питания (100%), жилищнокоммунального хозяйства и бытового обслуживания (89%), в отраслях социальной сферы (85%), транспорта и связи (85%), а также в организациях финансов, страхования, пенсионного обеспечения, управления, в общественных объединениях (84%). В других отраслях, как считают респонденты, эффективность если и возросла, то не так заметно, как хотелось бы.
Организация системы подготовки и переподготовки кадров во многом определяется неизбежностью устаревания знаний, полученных в школе, училище, техникуме, вузе и т. д. Мы поставили перед собой задачу – выявить, от каких факторов зависит скорость устаревания знаний. По степени значимости в целом по выборке ответы респондентов распределились следующим образом (%): устаревание знаний и навыков зависит от конкретной профессии, специальности работника – 47; от изменений в технологии производства – 36; от внешних факторов – 32; от отраслевой принадлежности предприятия – 23; другое – 6. В организациях отдельных отраслей значимость тех или иных факторов варьируется (табл. 14).
Например, в жилищно-коммунальном хозяйстве главными факторами устаревания знаний являются внешние факторы (58%). В сельском хозяйстве выделены два фактора: зависимость от конкретной профессии, специальности работника – 60%; от изменений в технологии производства – 60%. В промышленности на первое место поставлены изменения в технологии производства – 55%.
В ходе опроса респондентам предлагалось высказаться о том, что более всего волнует их в организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии, что необходимо сделать в первую очередь для улучшения ситуации в целом. По мере важности предложения респондентов можно распределить таким образом (%): на каждом предприятии должна быть создана система подготовки и переподготовки кадров, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, – 22; увеличить количество программ подготовки и переподготовки кадров, финансируемых за счет бюджетов разного уровня, выделения целевых кредитов, – 18; обучение слушателей и организация практики должны быть организованы на высшем уровне – 16; обучение слушателей должны осуществлять высококвалифицированные преподаватели, в том числе приглашенные со стороны, – 9; необходимо создать на каждом предприятии резерв на выдвижение, проводить с ним целенаправленную работу, в том числе обучение, – 8; шире использовать такую форму обучения, как обмен опытом, – 4; повышение квалификации должно быть увязано с повышением оплаты труда, служебным продвижением – 4; необходимо возродить систему профессионально-технического образования рабочих – 3.
В ходе опроса экспертов выяснялось, имеется ли на предприятиях республики программа подготовки и переподготовки кадров. В целом по выборке ответы распределились так (%): да, такая программа имеется – 50; нет такой программы – 43; затруднились с ответом – 7. Эти ответы можно истолковать двояко. С одной стороны, казалось бы, ситуация хорошая, так как половина предприятий республики имеет программу переподготовки персонала, а с другой стороны, плохая, поскольку менее половины ее не имеет. Предприятия, в арсенале которых нет программы развития персонала, скорее всего этим развитием и не занимаются. В лучшем случае единицы направляются на учебу по собственной инициативе, и то если работник вхож в кабинет к руководству. А если нет, то и за свой счет не всегда отпустят с работы для повышения квалификации. В разрезе отдельных отраслей картина еще более контрастна (табл. 15) .
Таблица 15. Распределение ответов на вопрос: «Имеется ли на Вашем предприятии программа подготовки и переподготовки кадров?», в зависимости от отраслевой принадлежности, %
Отрасли |
Наличие программы подготовки и переподготовки кадров |
||
Да , имеется |
Нет такой программы |
Затрудняются ответить |
|
Промышленность |
72,5 |
22,5 |
5,0 |
Строительство |
18,2 |
72,7 |
9,1 |
Сельское хозяйство |
20,0 |
80,0 |
0,0 |
Транспорт , связь |
26,7 |
66,7 |
6,6 |
Торговля , МТС , заготовки , сбыт , общ . питание |
25,0 |
68,8 |
6,2 |
ЖКХ , бытовое обслуживание |
16,7 |
83,3 |
0,0 |
Отрасли соц . сферы |
63,5 |
28,4 |
8,1 |
Финансы , страхование , пенсионное обеспечение , управление , общественные организации |
41,7 |
50,0 |
8,3 |
На момент опроса только в двух отраслях большинство предприятий имели план подготовки и переподготовки персонала: в промышленности – 73%; в социальной сфере – 64%. Еще можно отметить как переходный вариант между «хорошими» и «плохими» организации финансов, страхования, пенсионного обеспечения, управления, общественных объединений. Здесь план подготовки и переподготовки персонала имели 42% организаций, а не имели 50%.
В зависимости от специфики отрасли, организационно-правовой формы предприятия и иных факторов программа профессионального развития персонала может быть разработана либо для всех категорий работников, либо выборочно. Опрос показал, что в организациях, где программа имеется, она разработана «для всего персонала» – 72%; «только для руководителей, специалистов и служащих» – 26%; «только для рабочих» – 2%. В разрезе отдельных отраслей наличие видов программ представлено в таблице 16 .
Лучше всего положение с разработкой программ для всего персонала обстоит в сельском хозяйстве (100%), ЖКХ и бытовом обслуживании (100%), промышленности (83%); торговле, МТС, заготовках, сбыте, общественном питании (80%). То есть в отраслях, в которых большую часть персонала составляют рабочие. Меньше всего комплексных программ разрабатывается в сфере транспорта и связи (50%). В то же время здесь самая значительная доля программ, разработанных только для руководителей, специалистов и служащих (50%). Выше, чем в среднем по выборке, доля таких программ в финансовых органах, страховании, пенсионном обеспечении, управлении, общественных объединениях (33%); в отраслях социальной сферы (29%).
Отсутствие или, наоборот, наличие программ подготовки и переподготовки персонала могло быть обусловлено тем, что многие предприятия не имеют стратегического плана развития. В этом случае разработка плана по отдельному направлению – большая редкость, поскольку любая кадровая стратегия привязана к развитию предприятия в целом, его перспективе. Могут быть отдельные планы по улучшению качества продукции, снижению ее себестоимости, но еще раз подчеркнем: профессиональное развитие персонала всегда увязывается с общей стратегией предприятия.
Таблица 16. Распределение ответов на вопрос: «Для каких категорий работников имеется на Вашем предприятии программа подготовки и переподготовки кадров?», в зависимости от отраслевой принадлежности, %
Отрасли |
Программа подготовки и переподготовки разработана |
||
Для всего персонала |
Только для руководителей , специалистов и служащих |
Только для рабочих |
|
Промышленность |
82,8 |
13,8 |
3,4 |
Строительство |
66,7 |
0,0 |
33,3 |
Сельское хозяйство |
100,0 |
0,0 |
0,0 |
Транспорт , связь |
50,0 |
50,0 |
0,0 |
Торговля , МТС , заготовки , сбыт , общ . питание |
80,0 |
20,0 |
0,0 |
ЖКХ , бытовое обслуживание |
100,0 |
0,0 |
0,0 |
Отрасли соц . сферы |
70,8 |
29,2 |
0,0 |
Финансы , страхование , пенсионное обеспечение , управление , общественные организации |
66,7 |
33,3 |
0,0 |
Другая |
0,0 |
100,0 |
0,0 |
В целом по выборке ответы респондентов относительно того, имеется ли на их предприятиях стратегический план развития, распределились следующим образом: такого плана нет –13%; имеется детально разработанный проект с оценкой ожидаемого эффекта –17%; проект высокой степени детализации –11%; план на уровне общих идей –37%; имеются проекты по отдельным направлениям –23%. Наличие планов стратегического развития в разрезе отраслей представлено в таблице 17 .
Самый высокий удельный вес предприятий, где отсутствует стратегический план развития, в сельском хозяйстве – 40%. Выше, чем в среднем по выборке, доля отметивших отсутствие стратегического плана на предприятиях ЖКХ и бытового обслуживания – 33%; в строительстве – 27%; на транспорте и в связи – 20%.
Лучше всего положение с детально разработанными планами, с оценкой экономического эффекта, в трех отраслях: социальной сфере – 25%; промышленности – 23%; сельском хозяйстве – 20% (дважды лидеры). В трех отраслях лучше, чем в других, положение с наличием проектов довольно высокой степени детализации: в финансовых органах, страховании, пенсионном обеспе- чении, управлении, общественных объединениях – 33%; промышленности – 18%; на предприятиях транспорта и связи – 13%.
По мнению профессора Гарвардской школы бизнеса Линды А. Хилл , наибольшим препятствием для создания успешной компании стала проблема привлечения не финансового, а интеллектуального капитала. Поэтому закономерно, что в последние годы большинство организаций при разработке стратегии развития основное внимание уделяют человеческим ресурсам. Проанализируем, какие задачи собираются решить с помощью стратегического плана менеджеры организаций. Результаты опроса в разрезе отдельных отраслей представлены в таблице 18 .
Так, на вопрос анкеты: «Если у предприятия есть стратегический план развития, то что в большей степени будет способствовать его реализации?» – были получены следующие ответы: будет способствовать техническому переоснащению предприятия – 38%; переподготовке персонала – 37%; привлечению новых кадров – 28%; привлечению инвесторов – 24%; изменению организационной структуры – 21%; решать другие задачи – 6%. Как видим, если суммировать два направления –
Таблица 17. Распределение ответов на вопрос: «Имеется ли у Вашего предприятия стратегический план развития?», в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия, %
Отрасли |
Имеется ли стратегический план : |
||||
Нет |
Да , детально разработанный с оценкой ожидаемого эффекта |
Да , с высокой степенью детализации |
Да , на уровне общих идей |
Есть проекты по отдельным направлениям |
|
Промышленность |
10,3 |
23,1 |
17,9 |
25,6 |
23,1 |
Строительство |
27,3 |
0,0 |
9,1 |
27,3 |
36,3 |
Сельское хозяйство |
40,0 |
20,0 |
0,0 |
0,0 |
40,0 |
Транспорт , связь |
20,0 |
6,7 |
13,3 |
40,0 |
20,0 |
Торговля , МТС , заготовки , сбыт , общ . питание |
12,5 |
6,2 |
6,2 |
43,8 |
31,3 |
ЖКХ , бытовое обслуживание |
33,3 |
0,0 |
8,3 |
16,7 |
41,7 |
Отрасли соц . сферы |
5,6 |
25,4 |
4,2 |
46,5 |
18,3 |
Финансы , страхование , пенсионное обеспечение , управление , общественные организации |
8,3 |
8,3 |
33,4 |
41,7 |
8,3 |
Таблица 18. Распределение ответов на вопрос: «Если есть стратегический план развития, то что в наибольшей степени будет способствовать его реализации?», в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия, %
Анализируя задачи, которые призван решить стратегический план, можно отметить следующее. Наибольшее внимание профессиональному развитию персонала уделено в отраслях социальной сферы – 88%; строительства – 82%; сельского хозяйства – 80%; торговли, МТС, заготовок, сбыта и общественного питания – 75%. Техническое переоснащение важно для всех отраслей, но в число главнейших оно поставлено в сельском хозяйстве – 60%; на предприятиях транспорта и связи – 60%; промышленности – 53%.