Перспективы лидерства в свете пандемии

таких вопросов, как сущность указанных перемен, их соотношение со сложившимися ранее тенденциями, предпосылки их эффективного осуществления; отдельный интерес представляет их рассмотрение применительно к нашей стране.

В наибольшей степени перемены коснулись менеджеров среднего звена, традиционная деятельность которых стала терять актуальность. Создание необходимых условий для работы подчиненных, контроль за их действиями и информирование руководителей о выполнении заданий – все это с переходом на удаленную работу оказывается, с одной стороны, доступным для реализации с помощью современных информационных технологий, а с другой – намного менее необходимым благодаря распространению самоуправляемых команд. Возникновение обеих предпосылок было предсказано еще 10 лет назад [11], хотя нетрудно найти и более ранние прогнозы аналогичного содержания (например, [5]). Это означает, что произошла акселерация тенденций, сложившихся задолго до пандемии: история не поменяла направления, просто будущее наступило раньше.

Переход к самоуправлению и к применению связанных с ним плоских организационных структур выводит на первый план проблему доверия.

Прежде всего, руководителям надо отказаться от распространенной идеологии властной вертикали, исключающей инициативу и подразумевающей отсутствие доверия к подчиненным; необходимо создать всесторонние условия для системного вовлечения работников в управленческую деятельность и, кроме того, радикально поменять свое собственное понимание этой деятельности в целом. Трудно сказать, насколько возможна такая перестройка в пределах одной и той же личности, но в конкурентной среде эффективность организации имеет более высокий приоритет, чем характер и персона высшего руководителя.

Другая предпосылка, столь же необходимая, – готовность работников к самостоятельному принятию решений – определяется несколькими обстоятельствами, в числе которых также фигурирует доверие. Недоверие к руководству практически исключает такую модель: за любыми новациями видится коварство или глупость, идти по предложенному им пути – все равно, что рубить сук под собой, и т.п. Даже если сначала принять подобного «троянского коня» в дар, противоречия неизбежно вылезут наружу, причем конфликт может быть развязан с любой стороны. Обратная ситуация – значительное доверие – способна привести к двум противоположным результатам. С одной стороны, работники не сомневаются в серьезности и продуманности высказанных намерений, в том, что новая концепция управления принесет им пользу; с другой стороны, в случае своей социальной незрелости они могут, пусть даже неосознанно, саботировать ее внедрение. И все же сопротивление можно преодолеть грамотной разъяснительной работой; а вот с недоверием справиться труднее – здесь требуется, помимо всего остального, длительное время. Таким образом, чем выше доверие, тем больше шансов на эффективное самоуправление и применение плоских структур и на положительный эффект от осуществления рассматриваемых процессов.

По данным за 2021 г. [9], своему работодателю доверяли 76% участников опроса в 28 странах – это больше, чем бизнесу, неправительственным организациям, правительству и СМИ; Россия заняла третье место снизу с 66%. Ин- формации о фирме, исходящей от ее первого лица, верят лишь 44% опрошенных, причем Россия вошла в группу стран с наименьшим значением этого показателя. Наконец, по среднему уровню доверия к общественным институтам Россия занимает безоговорочно последнее место, а лидируют азиатские страны (Китай, Индия, Индонезия, Саудовская Аравия).

Для добросовестного следования работников целям и миссии компании требуется не просто осведомленность о них, но и принятие их как высших приоритетов собственной деятельности. Ни то, ни другое не возникнет само по себе – самостоятельность расширяет диапазон возможных действий, но никак не влияет на их направленность; идея самоуправления, призванная максимально реализовать потенциал работников и, тем самым, повысить конкурентоспособность компании, способна породить сепаратистские настроения и компанию развалить. Это и определяет значимость позиции, которая теперь выходит на первый план – лидера самоуправляемой команды.

«Менеджер нового поколения должен быть учителем, советчиком и другом в большей степени, чем командиром, инспектором и судьей» [7, с. 145]. Такой образ идентичен описанию эффективного лидера в организации с преобладающей клановой культурой [4, с. 74]; эта модель в наибольшей степени способствует построению доверительных отношений внутри организации и, следовательно, наряду с адхократической (но по другому основанию) хорошо подходит к особенностям удаленной работы и самоуправления.

Очевидно, что общим для обеих моделей признаком, который обусловливает указанное соответствие, является наличие у работников инициативы при решении ключевых проблем деятельности и развития компании. Проблемы могут существенно различаться в каждом из вариантов – что не удивительно, поскольку они связываются с разными стадиями развития компании – однако, принципиальное сходство моделей налицо: обе они представляют неклассическую концепцию управления (если под классикой понимать бюрократический, иерархический подход), подразумевающую реальное сотрудничество всех участников организации на основе объединения их интеллектуальных возможностей и эмоциональной общности. Именно инициатива работников, включая их вовлеченность во взаимодействие с внешней средой, обеспечивает быстрые и адекватные действия, связанные с изменчивостью среды, т.е. высокую гибкость организаций.

Поставленные перед руководителем задачи определяют особенности его деятельности, включая применяемые стили; реальные же возможности решения актуальных задач и применения рекомендуемых стилей зависят от его личных качеств. Разнообразные списки таковых широко представлены в современной литературе, непременно включая в себя коммуникативные способности или навыки – без них руководить невозможно в принципе. Но дело не только и не столько в информационном обмене. «Для большинства лидеров и даже рядовых менеджеров имеет значение вовсе не ясное понимание стратегии. Их оставит безучастными и очередной пятилетний план, и еще одна программа развития лидерских навыков. Что же может все изменить? Нужны воодушевление, не- поддельный интерес, стремление к идеалу и участие – сердцем и умом – в поиске значимого будущего» [1, с. 252].

Понимание важности эмоционального воздействия на работников, опирающегося на умение лидера управлять собой, изложено в наиболее яркой форме на сегодняшний день в концепции эмоционального интеллекта. В ее рамках разработано несколько несущественно различающихся вариантов набора комплексных характеристик, каждая из которых, в свою очередь, охватывает несколько частных навыков. Рассмотрение ситуации в контексте изучаемого вопроса заставляет особенно внимательно отнестись к навыку адаптивности (одной из составляющих самоконтроля), который позволяет чувствовать себя «комфортно в неизбежно полной неопределенностей организационной жизни» [Там же, с. 267]. Налицо явная параллель с параметром «избегание неопределенности» в типологии культурных измерений Г.°Хофстеде, по которой собрано и опубликовано достаточно много данных для межстрановых сравнений. У России одно из самых высоких в мире значений этого параметра (95 баллов из 120) и она намного опережает большинство ведущих стран [10]. Более того, перспективы снижения этого уровня сомнительны, поскольку они связываются с выходом из стагнации, начавшейся в 2014 г. – скорее, наоборот, он будет расти [6].

Трудно представить себе человека, не способного справляться с неопределенностью, в качестве современного успешного лидера. Пандемия подняла турбулентность на новую высоту, усиленные ею тенденции сделали условия управленческой работы еще более неопределенными, и это дает основание считать адаптивность критически важным навыком. В таком случае надо признать, что не только менеджмент влияет на экономику, но и наоборот: экономическое состояние страны оказывает влияние на эффективность менеджмента. Поиск путей выхода из образующегося таким образом замкнутого круга является важнейшей и безотлагательной задачей.

Лидерство должно быть эмоциональным, но еще оно должно быть нравственным. «Говорить о лидерстве – значит говорить о добродетели, потому что … добродетель порождает доверие, без которого лидерство просто невозможно» [3, с. 8].

Личностные навыки, образующие часть эмоционального интеллекта, по своему содержанию близки к одной из добродетелей (самообладание), полная совокупность которых представляет собой фундамент остальных навыков. «Лидерство – это не столько проявление власти над другими, сколько способность дать другим возможность проявить себя» [2, с. 36] – такой подход помогает по-настоящему реализовать идею самоуправления, а ведь это проявление другой добродетели – смирения; смирение же должно быть неотделимо от великодушия, без которого оно становится деструктивным, разрушая лидерский потенциал [3, с. 23–24]. В число признанных нравственных оснований лидерства входят также благоразумие и справедливость [2, с. 63–79, 104–118]. А.°Файоль подчеркивал неотделимость властных полномочий от ответственности, а ответственность предполагает, по его мнению, твердость, мужество руководителя [8, с. 93]. Помимо всего прочего, «мужество порождает способность идти на риск» [2, с. 90] – значит, это еще одна необходимая предпосылка навыка адаптивности в составе эмоционального интеллекта.

Пандемия высветила состояние не только медицины и здравоохранения, но и других сфер общественной жизни. В очередной раз подтвердилось, что серьезные задачи не могут быть решены с помощью локальных прорывов – необходимы комплексные изменения в ряде взаимосвязанных областей. Такое, казалось бы, частное явление, как переход на удаленную работу, тянет за собой целый клубок переплетающихся между собой социально-управленческих проблем. Современный мир все больше проникается идеей сотрудничества и энтузиазма участников организаций – потому, что это эффективно. Но сотрудничество и энтузиазм могут возникать только на основе соответствующего эмоционального фона, который, в свою очередь, опирается на моральные качества всех участников и, прежде всего, руководителей. Таким образом, развитие страны неразрывно связано с нравственным совершенствованием лидеров, с их восприятием и реализацией этических принципов.