Перспективы развития потенциала поощрения как правового средства регламентации сферы применения наёмного труда

В 2001 году был принят и вступил в законную силу Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) [1], который существенно отличается от ранее действовавшего Кодекса законов о труде. Это, несомненно, является значительным достижением в развитии отечественного трудового права. Вместе с тем, объективная реальность современности обуславливает активное развитие общественных отношений, в том числе, и в сфере применения наёмного труда. Поэтому с момента принятия в ТК РФ уже внесено множество изменений и дополнений. Однако до сих пор кодифицированный источник и другие источники трудового права недостаточное внимание уделяют поощрению как правовому средству регулирования сферы применения наёмного труда.

Необходимость и высокая общественная значимость поощрений подчёркивалась ещё в древнем Риме широко известным юристом Ульпианом. Он высказывал следующее мнение: «…мы насаждаем правосудие и распространяем знание о добром и правильном, отделяя подобающее от неподобающего, отличая дозволенное от недозволенного, стремясь сделать людей порядочными не только страхом наказаний, но и поощрением, дарами, об- ретая, если не ошибаюсь, истинную философию, а не мнимую» [2, с. 329-330].

В Российской Империи учёные правоведы также отмечали важное значение поощрения как правового средства. В частности, А.Н. Радищев высказывался за создание и развитие так называемого «наградного права». Он выделял три группы средств, при помощи которых изданием законоположений государственная власть может направлять деятельность граждан – воспретительные, побуждающие и предупреждающие. Различного рода награждения (то есть поощрения – прим. автора ) он относил к побуждающим средствам [3, с. 405].

Представляется, что если действенность поощрений как эффективного правового средства была неоднократно признана на обширном историческом промежутке, начиная с античных времён и до нового времени, то в современных условиях необходимо наиболее полно использовать потенциал этого организационноправового средства реализации воспитательной функции права в сфере применения наёмного труда.

Целью данной работы является обоснование необходимости более полного использования потенциала поощрения для правовой регламентации сферы примене- ния наёмного труда, а также выработка концептуальных направлений более полного использования потенциала поощрений в современных условиях.

В научной литературе отмечают, что поощрение как правовое средство характеризуется рядом особенностей:

• 1)    фактическим основанием для него является заслуга, положительно оцениваемые деяния;

• 2)    оно связано с оценкой уже совершённых деяний;

• 3)    оно персонифицировано, применяется в отношении отдельных индивидуальных или коллективных субъектов;

• 4)    оно состоит в моральном одобрении, наделении правами, льготами, материальными ценностями и иными благами;

• 5)    оно косвенно, через интересы, эмоции, сознание воздействует на волю поощряемых, стимулируя, побуждая их (к правовой активности – прим. автора ). Поощрение связано с существующей у подавляющего большинства людей потребностью в оценке их дел, в признании их заслуг и просто во внимательном отношении к тому, чем они занимаются [4, с. 69].

В целом, выделение указанных признаков поощрения вполне обосновано. Однако хочется сделать некоторое дополнение. Поощрение как правовое средство способно воздействовать не только на волю поощряемого, но и на динамику волевого поведения иных лиц, побуждая их проявлять аналогичную правовую активность. Вместе с тем из-за отсутствия надлежащего законодательного регулирования поощрения работников действительный потенциал данного правового средства в сфере применения наёмного труда раскрывается в настоящий момент не в полной мере.

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателю диспозитивное право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, и устанавливает примерный перечень возможных моральных и материальных поощрений: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почётной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Кроме того, законодатель допускает определение иных видов поощрений коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине [1, ст. 191]. Однако ТК РФ не устанавливает каких-либо требований к содержанию локальных нормативно-правовых актов, регулирующих поощрение работников.

А.А. Строкин справедливо отмечает, что в условиях резкой поляризации современного общества поощрения носят всё больше политизированный характер. Автор указывает на следующее обстоятельство: «Власть подчас проявляет изощрённую изобретательность в осуществлении своей поощрительной политики» [5, с. 12]. Следует признать, что данное утверждение вполне применимо к представителям локальной власти в организации, применяющей наёмный труд. Как следствие, в современных реалиях широко распространены случаи, когда меры поощрения, в особенности, материального характера, применяются руководителями к самим себе или к приближённым лицам, вне зависимости от наличия каких-либо трудовых заслуг. В государственных учреждениях (организациях, предприятиях) такое положение приводит к нецелевому расходованию бюджетных средств. В частном секторе экономики – к уклонению от налогов путём увеличения расходов предприятия за счёт материальных поощрений. И в первом, и во втором случаях в конечном итоге эффективность поощрения как правового средства регулирования сферы применения наёмного труда снижается до минимума, поскольку рядовые работники не испытывают на себе какого-либо поощрительного воздействия.

В свете этого вызывает поддержку позиция В.В. Волковой, которая отмечает, что в локальном нормативном акте должны быть зафиксированы не только меры поощрения, но и процедурные формы их применения [6, с. 81]. Вместе с тем хочется несколько дополнить данный научный тезис. В чёткой нормативной фиксации нуждаются не только процедурные аспекты применения мер поощрения, но и конкретные критерии их применения – достижение определённого трудового ре- зультата или показателя, проявление позитивной активности и т.п. [7, с. 179]. Для того чтобы указанные положения получили чёткую нормативную фиксацию на локальном уровне, необходимо законодательно закрепить соответствующие требования к локальному нормативному акту, регулирующему поощрения работников. В этой связи предлагаю дополнить статью 191 ТК РФ частью 3 следующего содержания:

Локальный нормативный правовой акт, регулирующий поощрение работников, должен включать в себя следующие положения:

• –    виды мер поощрения;

• –    конкретные основания для применения каждой из мер поощрения;

• –    компетенция должностных лиц по применению мер поощрения;

• –    порядок представления работников к поощрению;

• –    порядок проведения мероприятий по применению мер поощрения;

• –    требования к документальному оформлению применения мер поощрения.

Локальный нормативный правовой акт, регулирующий поощрения работников, может включать в себя также иные сведения, касающиеся системы поощрений.

Предложенное законодательное предписание позволит повысить эффективность поощрения работников правового средства регулирования сферы применения наёмного труда и снизить количественный показатель нецелевого использования правового механизма поощрения работников.

Хочется обратить внимание на тот факт, что отечественное трудовое право практически не использует поощрение как средство побуждения работодателя к правовой активности. Действующий ТК РФ не предусматривает каких-либо поощрительных мер для работодателей, динамично проявляющих правовую активность в сфере развития производственной демократии, в сфере создания благоприятных условий труда, в добросовестном соблюдении норм охраны труда и иных положений трудового законодательства. Такой подход в отношении работодателя нельзя признать целесообразным в современных условиях. Как справедливо настаивает В.В. Волкова, во многом именно правовые поощрения способны вызвать мотивацию, направленную на эффективное правомерное поведение, на высокий результат действий, а также косвенным образом предотвратить возможность совершения правонарушений [6, с. 77].

С целью рационального использования потенциала поощрения как правового средства регулирования отношений в сфере применения наёмного труда необходимо, на мой взгляд, законодательно закрепить ряд поощрительных норм для работодателей.

Прежде всего, правовые поощрения должны распространяться на работодателей, которые, наряду с осуществлением хозяйственной деятельности, активно участвуют в реализации социальной функции и предоставляют работу лицам, неконкурентоспособным на рынке труда и пользующимся дополнительными гарантиями занятости. К таким лицам традиционно относятся:

• 1)    один из родителей или лицо, которое их заменяет и:

• а)    имеет на иждивении детей дошкольного возраста;

• б)    воспитывает без одного из супругов ребёнка в возрасте до 14 лет или ребёнка-инвалида;

• в)    содержит без одного из супругов инвалида с детства (независимо от возраста) и (или) инвалида I группы (независимо от причины инвалидности);

• 2)    дети-сироты и дети, лишённые родительской опеки, которым исполнилось 16 лет;

• 3)    представители молодёжи, которые закончили или прекратили обучение в общеобразовательных, профессиональнотехнических и высших учебных заведениях, уволились со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы либо демобилизованы (в течение трёх месяцев после окончания или прекращения учёбы или службы) и которые впервые принимаются на работу;

• 4)    лица, которым до наступления права на пенсию по возрасту согласно законода-

• тельству о пенсионном страховании осталось 5 и менее лет;

• 5)    инвалиды;

• 6)    лица, освобождённые из мест лишения свободы;

• 7)    лица в возрасте до 21 года, впервые ищущие работу;

• 8)    лица, которые находились на принудительном лечении;

• 9)    уволенные с военной службы по со-

• стоянию здоровья;

• 10)    члены семей военнослужащих, погибших в ходе боевых действий [8, с. 284].

В качестве поощрения работодателей, трудоустраивающих указанных выше лиц целесообразно предусмотреть пятидесятипроцентную льготу по уплате земельного налога. Эта льгота должна распространяться на любое предприятие, где количество лиц, пользующихся дополнительны- ми гарантиями занятости, составляет не меньше 50 процентов списочного состава работников, при условии, что фонд оплаты труда этих работников составляет не меньше 25 процентов суммы общих затрат по оплате труда. Такое материальное поощрение будет стимулировать правовую активность работодателей в трудоустройстве социально незащищённых слоёв населения.

В определённых поощрениях нуждается также проявляемая работодателями добросовестность при обеспечении надлежащих условий труда работников. В данном случае целесообразно, чтобы поощрение носило не материальный, а организационный характер. В частности, при отсутствии каких-либо нарушений по результатам плановой проверки предприятия следует, на мой взгляд, увеличить промежуток времени до следующей плановой проверки вдвое, по сравнению с предыдущим периодом между проверками. Однако во избежание абсолютной бесконтрольности организации условий труда на предприятии, максимальная продолжительность периода между плановыми проверками не должна превышать пяти лет. Предложенную меру поощрения добросовестных работодателей следует нормативно закрепить в отечественном законодательстве для эффективного использования потенциала поощрения в сфере организации и применения наёмного труда.

В некотором публичном одобрении нуждается также правовая активность работодателя по стимулированию развития производственной демократии в рамках своей организации. Высокий уровень материально-технической обеспеченности первичной профсоюзной организации со стороны работодателя, наличие на предприятии коллективного договора с расширением социально-экономических прав работников по сравнению с действующим законодательством, систематические консультации с работниками при принятии производственных решений и т.п. должны иметь определённое моральное поощрение. Таким поощрением могло бы стать присуждение работодателю в рамках торжественных мероприятий, посвящённых Дню трудящихся, почётного статуса «Активист социального партнёрства» с выделением определённого эфирного времени на государственных теле– и радиоканалах для представления своей продукции (или услуг) широкой общественности, и для привлечения новых работников необходимой квалификации.

Внесение в отечественное законодательство предложенных дополнений позволит повысить эффективность поощрения как правового средства регулирования отношений в сфере применения наёмного труда, что будет способствовать надлежащей реализации всех функциональных направлений отрасли трудового права в современных условиях.