Плата за мастерство

Востребовать высококвалифицированные кадры, способные работать с современными технологиями, может только обрабатывающая промышленность.

и народонаселения,

проректор

Национального

Начну с факта, который мало кому известен. В годы экономического роста в начале нынешнего столетия заня- исследовательского университета «Высшая школа экономики»

тость на крупных и средних предприятиях в экономике России не увеличивалась, а падала. Этот факт экономисты объясняют по-разному. Некоторые говорят, что росла производительность труда, вызвавшая сокращение занятости. В это не очень верится, потому что в случае роста производительности могут создаваться новые рабочие места, расширяться производства, возникать новые бизнесы. Но у нас ничего этого не было. Рост занятости обеспечивали не производственными секторами, а малыми предприятиями сферы услуг и торговли, полуформальной экономикой. И это серьезный момент.

Работодатели говорят, что они заинтересованы в хороших инженерах, в специалистах по технологиям, но в этом есть доля лукавства. В экономике заинтересованность выражается в той цене, которую люди готовы предложить за ресурс. Если цена высока, значит, ресурс действительно нужен. А если мы говорим, что требуются инженеры, но при этом у них зарплата в среднем 20 тыс. руб. (а бывает и ниже), то это не более чем

У нас еще есть зоны вполне достойного образования и есть традиции. Это может стать основой для подготовки специалистов в области технологий и ин-

женерных кадров.

Александр ТРУШИН

декларация. Она свидетельствует о том, что на самом деле экономике инженеры не требуются. Иначе был бы совершенно другой уровень зарплат.

Такое положение — следствие инвестиционного климата, который может способствовать или не способствовать созданию рабочих мест, требующих высокой квалификации работников. Следовательно, проблема снижения уровня квалификации людей в производстве сложная и неоднозначная.

На самом деле положение не катастрофическое. Возьмите банковский сектор. При многих проблемах, при недостатке квалификации отдельных работников за последние 10 лет он значительно вырос. И в этой сфере трудится много квалифицированных специалистов, в том числе приехавших из-за рубежа.

В целом есть два типа работодателей. О первом я уже говорил: это те, которые говорят, что им нужны специалисты, но при этом платят им низкую зарплату. Я не могу назвать это обоснованным спросом на квалифицированную рабочую силу. Если есть спрос, то он должен обеспечиваться продуктивным рабочим местом и готовностью платить за этот ресурс соответствующие деньги.

Второй тип — представители успешного бизнеса. Такой работодатель говорит: да, мне не хватает специалистов, мне хочется привлечь более квалифицированные кадры. Когда бизнес растет, развивается, возникает спрос на опережающую квалификацию работников, требуются специалисты все более высокого уровня.

Но здесь возникает новая проблема. У нас сложилась ситуация, когда работодателю кажется, что ему могут предложить уже готового специалиста. Это ошибка. Во всем мире формирование специалиста идет постепенно. Оно состоит из нескольких этапов развития его профессиональных знаний и компетенций. Начинается все с формального образования и продолжается на последующих ступенях профессиональной переподготовки, повышения квалификации непосредственно на рабочем месте.

Времена, когда смена глобального технологического уклада происходила один–два раза за трудовую жизнь специалиста, ушли в прошлое. Сейчас за пять лет происходят значительные технологические и институциональные изменения. Именно это обстоятельство создает потребность в постоянном переобучении работников.

Система образования, безусловно, должна выполнять функцию формирования базовых компетенций, закладывать в специалисте способность адаптироваться, гибко реагировать на технологические и институциональные изменения, он должен уметь учиться, развивать свои знания, навыки, компетенции. Но делать это человек должен во взаимодействии с работодателем; а работодатель, со своей стороны, обязан инвестировать в человеческий капитал.

Особенность нашей страны в том, что по объемам профессиональной подготовки и переподготовки за счет работодателя мы значительно отстаем от Европы и Америки. Измерить эту ситуацию очень непросто. Можно измерить и сопоставить уровень образования выпускников высших или средних учебных заведений. А профессиональная подготовка к единому знаменателю не приводится. Ее можно измерять и в количестве людей, проходящих переподготовку, и в днях, и в сумме финансов, затраченных на переобучение. Плюс многие переучиваются непосредственно на рабочем месте, без отрыва от производственного процесса.

Но если мы сравним Россию по этим показателям с европейскими странами, то получим результат более скромный. Другими словами, наши работодатели меньше инвестируют в работников. Они чаще хотят получить готового специалиста, чем сами в него вкладывать деньги.

У нас очень высокая мобильность на рынке труда. Оборот рабочей силы (то есть количество наймов и увольнений в год) составляет около 60% к среднесписочной численности работников. Это больше, чем в Европе, почти столько же, сколько в США, где мобильность традиционно высока. Но в условиях такой мобильности работодателю не всегда выгодно инвестировать в сотрудника, потому что он уйдет к другому начальнику и эти инвестиции пропадут. А с другой стороны, возможно, иногда легче переманить работника, чем растить своего профессионала. И это еще одна особенность российского рынка труда.

Это проблема тех институтов, которые существуют в обществе и в экономике. Эти институты и задают определенную систему стимулов для действия работников, работодателей, чиновников и т.д. Наша модель рынка труда — весьма своеобразная, она отличается от других стран. У нас подстройка спроса и предложения происходит через изменение цены рабочей силы, через колебание заработной платы.

В России сложился своеобразный институт заработной платы: она чрезвычайно гибкая. В ней лишь очень малая часть фиксирована. При этом в России — слабые институты защиты этой фиксированной части. И это создает работодателям возможности для маневра при рыночных шоках: не нужно вынужденно увольнять сотрудников, они в ответ на изменения заработной платы уходят по собственному желанию.

По поручению премьер-министра Владимира Путина Сбербанк России подготовил программу оценки компетенций глав субъектов РФ.

С другой стороны, это создает условия для сильной дифференциации в доходах и заработной плате по предприятиям, регионам, профессиям. А такая дифференциация служит сигналом к переходу на другую работу, к мобильности, а не к связыванию себя только с одним предприятием. Следствием этого является уменьшение инвестиций в человеческий капитал на внутрифирменном уровне. Стратегия успешного переманивания и найма более квалифицированных кадров оказывается более приемлемой для работодателя, чем инвестирование.

Для того чтобы возникали стимулы к повышению квалификации, должны быть рабочие места, которые предъявляют соответствующий спрос, причем в зонах долгосрочных технологических процессов. Понятно, что инже- нерное образование для торговли не нужно, оно более востребовано в индустриальном секторе.

Благоприятный инвестиционный климат возникает тогда, когда к этому есть политические сигналы, когда работают экономические регуляторы, когда на это направлена финансовая система. Тогда будут расти и высокотехнологичные сектора экономики. На это отреагируют системы и образования, и профессиональной переподготовки, и повышения квалификации.

У нас для этого есть хороший потенциал, мы выгодно отличаемся от многих стран всеобщей грамотностью населения (хотя и теряем ее понемногу). У нас очень хорошие традиции математического образования. Опять же, должен сделать оговорку, что в последние годы мы уступаем позиции другим странам в международных исследованиях уровня обученности старшеклассников PIZA. У нас еще есть зоны вполне достойного образования и есть традиции. Это вполне может стать основой для подготовки специалистов в области технологии, инженерных кадров.

Но для этого должны быть экономические стимулы. Проблема, как это часто бывает в экономике, лежит на стороне спроса на рабочую силу, а не на стороне предложения.

Хотя есть проблемы и на стороне предложения. В современном мире очень важной компетенцией работников, причем разного уровня, является знание иностранного языка. Во многих развитых странах эта задача решается на уровне средней школы. Но для России это не так. Вузы пытаются, латая дыры школьного образования, решать эту проблему, но делают это с разной степенью успеха. И на это уходит значительная часть учебного времени, которое отрывается от профессиональной подготовки. А без языка специалисту недоступны современные технологии.

Для формирования современных компетенций специалисту нужны общесоциальные и общегуманитарные знания. Работодатели часто говорят, что работникам не хватает не технологических навыков, а элементарных компетенций — коммуникаций, презентаций, умения выстраивать работу в командах и т.д. И формируется эта часть компетенций не в узких рамках профессионального образования, а на более ранних этапах обучения. К поступлению в вуз у человека уже должны быть представления о том, как устроены социальные процессы, что такое экономика и что такое право.

Я говорю не о глубоких научных знаниях в этих областях, а о том, что необходимо каждому современному человеку. В современном мире бизнес-процессы и бизнес-результаты нельзя рассматривать в отрыве от общественных ценностей. Деятельность любого человека, а тем более специалиста, должна быть встроена в общую систему, в рынок, говорим ли мы о продвижении любого товара с точки зрения маркетинговой политики, рассуждаем ли о коммуникации, о выстраивании отношений с партнерами.

Сейчас необходимо перенести центр развития на технологический сектор, который должен стать ядром

Если зарплата инженера не превышает 20 тыс. руб., это говорит о том, что пред приятию инженеры не нужны.

экономики. Повторю: в нулевые годы занятость росла в первую очередь в сфере торговли и обслуживания. Эти сегменты, конечно, нужны, потому что мы в советские времена сильно отставали от развитых стран. Но мы уже вышли на вполне сопоставимый уровень по долям занятости в этих секторах.

Общая проблема — ориентация экономики на добывающие отрасли, в которых спрос на специалистов высокой квалификации — технологов и инженеров — ограничен. Да и сам этот сектор не очень большой. Он действительно высокорентабелен, приносит доходы бюджету, но не может быть «локомотивом» роста квалификации работников. Востребовать высококвалифицированные кадры, которые могут успешно пользоваться современными технологиями, в состоянии только обрабатывающая промышленность.

Вообще, в отношении квалификации кадров на общем мировом фоне мы выглядим неплохо. Ведь экономический рост последних лет обеспечивали люди, которые чему-то научились. В профессиональную деятельность вступили молодые когорты, имеющие уже современное образование, причем полученное в России, и эти люди уже наработали некоторый профессиональный опыт. В нашей стране появились сегменты экономики, которых раньше просто не существовало, например, информационные технологии, финансовый сектор.

В целом вопрос о квалифицированных кадрах выходит за рамки образования. Это вопрос всей нашей социальноэкономической системы.

Как вы понимаете, что подчиненный — не профессионал?

На вопрос редакции ответили региональные лидеры

ВАЛЕРИЙ ШАНЦЕВ, губернатор Нижегородской области: «Не люблю людей, которые все время пытаются рассказать, как хорошо они работают. Как их ни пригласишь, они хвалятся. Сразу мысль: что-то тут не так. У меня большой опыт общения с людьми, и навыки психолога выработались неплохие, чтобы это понять. Мне достаточно нескольких встреч, совещаний, чтобы определить, насколько профессионален человек. Моему подчиненному не обязательно быть ярким оратором или иметь теплые отношения со всеми членами правительства.

О профессионализме людей я сужу по дисциплинированности, ответственности, компетентности, способности аргументировать свою позицию (пусть она и отличается от моей). Для меня это — главное.

В кадровых вопросах я стараюсь не делать резких движений: даю время вникнуть в работу, готов объяснить и подсказать. Научить можно любого, важно, чтобы человек был инициативным и искренним. Но если вижу, что человек не хочет перестроиться, то мы расстаемся. Как правило, такие решения принимаются самим подчиненным».

ВЯЧЕСЛАВ ШПОРТ, губернатор Хабаровского края: «Если человек долго и путано формулирует свои мысли, он не может быть профессионалом в своем деле. Тот, кто ясно мыслит, ясно и излагает. Я не могу хорошо относиться к тем чиновникам, которые сразу же пытаются объяснить, почему эту проблему решить сложно.

Думать надо, изначально думать над решением, а не заранее искать себе оправдание. Практически все вакансии низшего и среднего звена у нас в правительстве заняты, но очень сложно порой найти человека на руководящую административную должность. Потому что многие боятся ответственности. И это тоже — признак непрофессионализма».

АЛЕКСАНДР КАРЛИН, губернатор Алтайского края: «Одним из главных критериев оценки профессиональных качеств руководителя является его умение работать для достижения общего результата. Необходима готовность подчинить этой цели собственные амбиции, сплотить ради нее подчиненных.

Отсутствие таких способностей у руководителя не может быть компенсировано ни трудолюбием, ни знанием вопроса, ни какими-либо другими навыками или талантами.

Любой руководитель обязан обладать качествами лидера».