Подход к оценке эффективности формирования профессиональной компетентности

В современном мировом и российском образовании идут процессы перехода к гуманистической парадигме, которая воплощается в развитии компетентностного подхода, что отражает общую тенденцию роста требований к профессиональной подготовке будущих специалистов. В рамках компетентностной образовательной парадигмы широко представлены различные личностно деятельностные, личностно ориентированные педагогические модели: проблемное, интегрированное, проектное, контекстное обучение, педагогические системы на основе теории поэтапного формирования умственных действий, новые информационные технологии [5, с.130]. Применение указанных и других моделей создает необходимые педагогические условия для динамического движения от учебной деятельности будущего специалиста к его профессиональной компетентности с соответствующей сменой потребностей и мотивов, целей и средств, действий и результатов, и, тем самым, способствует повышению качества подготовки будущих специалистов.

Исследование различных подходов к профессионализму и профессиональной компетентности в последние годы стало одним из приоритетных направлений современной педагогической науки. Однако при этом многие исследователи ограничиваются изучением набора профессионально-важных качеств, условиями их формирования и разработкой методик оценки уровня сформированности профессиональной компетентности. В то же время мало внимания уделяется выявлению конкретных факторов, определяющих профессионализм человека, как субъекта профессиональной деятельности, и чем конкретно мастер своего дела отличается от других специалистов. Очень часто понятия профессиональной компетентности и профессионализма отождествляются.

Попробуем определить эти дефиниции применительно к тематике нашего исследования для того, чтобы в последующем сформулировать основные подходы не только к их формированию, но и оценке.

Под профессионализмом будем понимать особую совокупность личностных свойств и профессиональных качеств людей, которые способны систематически, эффективно и надежно выполнять свою профессиональную деятельность в самых разнообразных условиях на высоком уровне и в полном соответствии с профессиональными требованиями. В понятии

«профессионализм» отражается такая степень овладения человеком всеми аспектами профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям.

Однако, наличие диплома или сертификата, подтверждающего уровень квалификации специалиста, является всего лишь необходимым, но не достаточным условием для его последующего становления как профессионала. Человек может приобрести присущие профессионалу свойства и качества в результате специальной подготовки и долгого опыта работы, но может и всего лишь «числиться» профессионалом, не обладая этими свойствами и качествами.

Упрощенно профессионализм специалиста можно представить в виде вершины пирамиды, в основании которой лежат профессиональные знания, на них опирается профессиональный опыт, профессиональная компетентность и профессиональная пригодность [1, с.272].

Критерии профессионализма, т.е. показатели, на основе которых можно судить об уровне профессионализма, могут быть двух видов [2]: внешние (объективные) и внутренние (субъективные).

В первую группу критериев входят такие показатели результативности деятельности, как количество и качество произведенной продукции, производительность и т.д.

Во вторую группу критериев оценки уровня профессионализма включают:

• а)    профессионально важные качества (ПВК); профессиональные знания, умения и навыки;

• б)    профессиональную мотивацию;

• в)    профессиональную самооценку и уровень притязаний;

• г)    способности к саморегуляции и стрессоустойчивость;

• д)    особенности профессионального взаимодействия.

В качестве критериев результативности возможно использование и дополнительных показателей, отражающих специфику конкретной профессии.

Учитывая активную позицию самого человека в процессе его профессионализации, можно использовать три обобщенных критерия [7, с.102]:

• 1.    Критерий профессиональной продуктивности характеризует уровень профессионализма и степень соответствия специалиста социальнопрофессиональным требованиям. Этот критерий оценивается объективными показателями результативности (количество и качество произведенной продукции, производительность, надежность профессиональной деятельности).

• 2.    Критерий профессиональной идентичности характеризует значимость профессии и профессиональной деятельности специалиста как средства удовлетворения его потребностей в своем индивидуальном

• 3.    Критерий профессиональной зрелости характеризует умения специалиста соотносить свои профессиональные возможности и потребности с предъявляемыми к нему профессиональными требованиями. Сюда входят профессиональная самооценка, уровень притязаний, способность к саморегуляции и др.

развитии. Он оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой и др. Сюда же относятся представления о ПВК, необходимых профессионалу, а также система отношений к профессиональным ценностям.

Необходимой составляющей профессионализма человека является профессиональная компетентность. Современные подходы и трактовки профессиональной компетентности весьма различны. Существующие на сегодняшний день в зарубежной литературе определения профессиональной компетентности как «углубленного знания», «состояния адекватного выполнения задачи», «способности к актуальному выполнению деятельности» и другие не в полной мере конкретизируют содержание этого понятия. Отечественные ученые чаще всего понятие профессиональной компетентности употребляют для выражения высокого уровня квалификации и профессионального мастерства специалиста. Профессиональная компетентность рассматривается ими как характеристика качества подготовки специалиста, потенциала эффективности его трудовой деятельности [4, с.149].

Соотнося профессионализм с различными аспектами зрелости специалиста, выделяют четыре составляющих профессиональной компетентности:

• 1)    специальная составляющая характеризует владение деятельностью на высоком профессиональном уровне и включает не только наличие специальных знаний, но и умение применить их на практике.

• 2)    социальная составляющая характеризует владение способами совместной профессиональной деятельности и сотрудничества, принятыми в профессиональном сообществе приемами профессионального общения.

• 3)    личностная составляющая характеризует владение способами самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональной деформации;

• 4)    индивидуальная составляющая характеризует владение приемами саморегуляции, готовность к профессиональному росту, неподверженность профессиональному старению, наличие устойчивой профессиональной мотивации [6, с.190].

Одной из важнейших составляющих профессиональной компетентности является способность будущих специалистов самостоятельно приобретать новые знания и умения, а также использовать их в практической деятельности.

Профессиональная компетентность будущих специалистов имеет свою специфику и особенности, которые частично присутствуют на момент начала обучения, но большая их часть формируется непосредственно в процессе обучения. При этом, специально организованные воздействия могут существенным образом повысить уровень профессиональной компетентности как за счет актуализации профессионально важных качеств обучаемых, в том числе мотивации, так и за счет расширения диапазона конкретных знаний, умений и навыков. Исходя из этого под профессиональной компетентностью будем понимать системное соответствие формируемых в процессе профессиональной подготовки профессионально важных качеств, специальных знаний, умений и навыков, а также профессиональной мотивации будущих специалистов объективным требованиям профессии.

Развитие профессиональной компетентности будущих специалистов предполагает освоение и реализацию ими комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков их применения, овладение эффективными методами управления и инновационными технологиями. С методологической точки зрения профессиональная компетенция выступает как единство временных и пространственных характеристик, концентрируя в себе:

• -    совокупность свойств, обеспечивающих профессионализм будущих специалистов;

• -    степень практической реализации профессиональных знаний и личностных качеств;

• -    стратегическую ориентацию на будущее развитие организации, бизнеса [3].

К числу условий, характеризующих развитую профессиональную компетентность будущих специалистов могут быть отнесены:

• -    профессиональные и деловые качества;

• -    способность реализации своей профессиональной компетентности в любых условиях;

• -    уровень владения современными методами и технологиями управления;

• -    соблюдение нравственных норм и правил в повседневной жизни.

Оценку эффективности решения профессиональных задач специалистами в компаниях, сегодня часто связывают с введением системы управления профессиональными компетенциями сотрудников, иначе говоря, – системы управления накопленными ими знаниями и опытом. Эффективность реализации специалистами своих профессиональных компетенций в компании зависит не только от того, каким потенциалом обладает каждый из них. Формирование и развитие профессиональных компетенций может осуществляться только с помощью комплекса взаимосвязанных элементов системы оценки профессиональных компетенций всех сотрудников компании, их соответствия необходимому уровню профессионализма, а также при наличии системного подхода к обучению сотрудников и развитию их профессиональных компетенций.

Основными факторами, влияющими на индивидуальную результативность, являются:

• 1.    Знания, умения и навыки (ЗУН).

• 2.    Профессионально важные качества (ПВК).

• 3.    Мотивационные стимулы (МС).

К дополнительным факторам, влияющим на эффективность работы сотрудников, можно отнести условия организации рабочего места, соответствие содержания работы сотрудника его уровню квалификации и другие [3].

Для того чтобы сформировать систему развития и поддержки профессиональных компетенций сотрудников, необходимо:

• -    оценить профессиональный потенциал;

• -    провести анализ результатов исследования и установить связь между профессиональными компетенциями сотрудников и индивидуальной результативностью;

• -    разработать и внедрить программы развития ЗУН и ПВК;

• -    осуществлять мониторинг изменений.

Ключевое место в процессе управления профессиональными компетенциями сотрудников занимает процедура их оценки. Она выступает в качестве инструмента для определения степени соответствия компетенций требуемому уровню, измерения результативности профессиональной деятельности специалистов, представления информации о необходимости их дальнейшего обучения.

Для эффективной реализации системы оценки профессиональной компетентности сотрудников обязательно выполнение ряда требований:

• 1)    максимальная стандартизация процедуры оценки:

• -    единство требований и объективность условий оценки;

• -    использование полной системы показателей для оценки ЗУН и ПВК результативности сотрудников;

• -    использование достоверной информационной базы для расчета этих показателей;

• 2)    оперативность – своевременность и быстрота оценки;

• 3)    простота, четкость и прозрачность процедуры;

• 4)    оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

• 5)    гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки;

• 6)    обеспечение обратной связи (работник должен знать, как руководство компании оценивает результаты его деятельности, а, следовательно, и ценность его для компании; в чем конкретно проявляются

его сильные и слабые стороны и в каком направлении он может совершенствоваться);

• 7)    деловую оценку работников компании целесообразно проводить комплексно, не ограничиваясь определением только уровня знаний и навыков, только результативности или только ПВК. Каждая составляющая позволяет выявить определенные характеристики работника, а все вместе – определить состояние системы в целом [2].

При оценке эффективности персонала значимыми факторами, влияющими на уровень профессиональных компетенций по организации в целом, являются региональный, возрастной и другие аспекты, которые также необходимо учитывать.

Для того чтобы оптимизировать оценку результативности работы специалистов, можно использовать следующий алгоритм:

• 1)    определение набора профессиональных компетенций для оценки специалиста;

• 2)    выявление соответствия профессиональных компетенций специалиста составу профессиональных компетенций занимаемой им должности;

• 3)    определение индивидуальной отдачи от специалиста и степень его ориентации на конечный результат;

• 4)    социально-психологическая оценка поведения специалиста.

Для оценки профессиональных компетенций специалистов можно использовать ряд методических материалов и технологий, например, таких как:

• 1)    методика оценки индивидуальной результативности специалистов путем опроса;

• 2)    методика оценки знаний и навыков специалистов при помощи аппарата экспертных оценок знаний и навыков, необходимых для эффективной работы по должностям;

• 3)    прецедентная экспертная технология диагностики профессионально важных качеств специалистов;

• 4)    прецедентная экспертная технология расчета связи результативности с профессиональными компетенциями специалистов [5, с.287].

Для удобства интерпретации и сравнения оценок профессиональных компетенций конкретных сотрудников на основании полученных результатов формируется стандартизированный профиль специалиста.

Представленная процедура оценки специалистов позволяет оценить эффективность применения профессиональных компетенций в трудовой деятельности не только конкретного работника, но и практически любой их группы, а так же компании в целом. На основании результатов оценки эффективности применения профессиональных компетенций в трудовой деятельности специалистов появляются возможности подбора наиболее подходящих кадров на ту или иную должность, выявления путей повышения профессиональной компетентности специалистов и определения наиболее эффективных форм их обучения.

Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект №10-06-00272а «Методология формирования профессиональной компетентности на основе использования информационно-коммуникационных технологий».