Поощрение как метод мотивации (по результатам социологического исследования в сфере образования)

Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т.е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. Такой мотив активируется, становится действенным. Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т.е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации как общей целенаправленности деятельности и в особых случаях с проблемой мотивационного конфликта между различными целями.

Научный подход в психологии мотивации долгое время нуждался в освобождении от порочного круга псевдообъяснений: целенаправленное поведение объявлялось мотивированным, а мотивация сводилась к лежащему в ее основе мотиву. Спрашивается: почему же и сегодня еще употребляются понятия «мотив» и «мотивация»? Дело в том, что эти понятия приобретают объяснительную ценность, если мы начинаем относиться к ним как к гипотетическим конструктам, и выполняем все вытекающие отсюда требования.

Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. Так, вначале работает процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий.

Деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов – восприятия, мышления, наущения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний), которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей[1].При выборе форм и методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т. Е. то, что вызывает их действия.

Мотивация может быть внутренней и внешней. В социологическом энциклопедическом словаре внутренная мотивация объясняется, как связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности, решением какой-либо задачи [2]. Значит, внутренняя мотивацияопределяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Как утверждается в социологическом энциклопедическом словаре, внешняя мотивация не связанна с содержанием определенной деятельности, с решением какой либо задачи, но обусловлена внешними по отношению к нему обстоятельствами (например, зарплата как мотивация к труду) [2]. Внешняя мотивацияможет выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.).

А также, существуют две основные формы мотивации, по результатам и по статусу. Мотивация по результатамобычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Мотивация может осуществляться различными методами разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т. д.

Как метод мотивации мы хотели бы затронуть вопрос стимулирования и поощрение. Как утверждается в социологическом энциклопедическом словаре материальный стимул – это условия и формы получения, материальных благ, побуждающие работников к активной деятельности. А моральный стимул понимается в двух смыслах: 1. Нравственные побуждения к деятельности того или иного рода; 2. Система поощрений, включающая различные формы социальной оценки деятельности того или иного рода [2].

Изучая вопрос поощрения, было проведено эмпирическое социологическое исследование между деканами факультетов, заместителей деканов, заведующих кафедрой и преподователями Бухарского государственного университета. Цель эмпирического социологического исследования - сделат сравнителный анализ отношения руководителей факультетов, заведующих кафедрой, преподавателей университета к методам мотивации, в часности материальному и моральному поощрению.

По результатам проведенного социологического опроса, 41,6 % опрошенных руководителей одобряют поощрение своих подчинённых материально (2), а 58,3  %

—

морально (1). Подтверждая мнения

руководителей, 38 % опрошенных подчинённых хотели бы получить материальное благо от своих руководителей (2), а 62 % - моральное поощрение (1) (1-диаграмма).

1-диаграмма

На вопрос: «По какому поводу Вы хотели бы поощрить своего подчинённого материально?», все (100 %) респонденты-руководители считают: за активное участие в общественных делах. Впрочем, 57,9 % опрошенных подчинённых хотели бы получить материальное поощрение от своих руководителей за активное участие в общественных работах (1); 15,8 % - за успешную защиту научной работы (2); ещё 15,8 % - за подготовку студентов к олимпиаде и занятие почётного места (3); 5,2 % - за успешную сделку хозяйственных договоров (4); и ещё 5,2 % - за организацию всяких мероприятий (5) (2-диаграмма) .

80 % опрошенных руководителей предпочитают материально поощрить своих подчинённых в виде наличных денег (1); а 20 % в виде путёвки для отдыха (3). Впрочем, 63,2 % из опрошенных подчинённых предпочитают наличие денег (1); а 36,8 % в виде путёвки (из них 71,4 % для отдыха, а 28,6 % для лечения и улучшения здоровья (3) (3-диаграмма) .

3-диаграмма

На вопрос: «Если бы понадобилась поощрить вашего подчиненного материально, примерно какую сумму бы Вы расходовали?», 80 % опрошенные респонденты-руководители ответили 20-30 % из заработный платы (2); а 20 % 50-60 % из заработный платы подчинённого (4). Кстати, 73,6 % из опрошенных респондентов-подчинённых хотели бы получить материальное поощрение 20-30 % из заработной платы (2); 10,5 % - 35-40 %

(3); а ещё 15,8 % - 50-60 % (4). Имея это в виду, можно сказать, эти факторы влияют на повышения труда, и даёт подчинённым веру в завтрашней день (4-диаграмма) .

4-диаграмма

80 % опрошенных респондентов-руководителей предпочитают поощрить своих подчинённых материально, когда предприятие получит высокий доход (5), а 20 % только на праздничные дни (1). Исходя из мнений руководителей, 47,3 % опрошенные подчинённые хотели бы получать материальное поощрение четыре раза в год (каждый квартал) (4); 42,1 % - только на праздничные дни (1); а 10,5 % - два раза в год (3) (5-диаграмма) .

■ подчинённый

■ руководитель

5-диаграмма

Как сказано выше, по результатам социологического исследования, многие руководители и подчинённые предпочитают моральное стимулирование, чем материальное. Впрочем, 57,2 % опрошенных руководителей считают, надо поощрить подчинённых морально за активное участие в общественных делах (3); а 42,8 % - за внедрение новых педагогических и компьютерных технологий в учебный процесс (1). Как и руководители, так и опрошенные 54,8 % подчинённые хотели бы получить поощрения морально за активное участие в общественных делах (3); 29 % -за внедрение новых педагогических и компьютерных технологий в учебный процесс (1); 12,9 % - за подготовку студентов к олимпиаде и занятие почётного места (4); а также 3,2 % - за организацию всяких мероприятий (2) (6-диаграмма) .

6-диаграмма

На вопрос: «В каком виде Вы хотели бы поощрить своих подчинённых морально?», 57,2 % опрошенных руководителей предпочитают устное поощрение (1); 28,5 % поощрение через средства массовых информаций (именно телевидение) (3); а 14,2 % давать почётные грамоты (2). А опрошенные 41,9 % подчинённые желают получить почётные грамоты (2); 32,2 % - устное поощрение (1); 25,8 % - поощрение через средства массовых информаций (3) (7-диаграмма) .

— ♦ —руководитель

— ■ —подчинённый

7-диаграмма

По результатам социологического исследования можно сделать

такие выводы:

• 1.    Как и руководители, так и подчинённые предпочитают моральное

• 2.    Руководители желают поощрить своих подчинённых материально за активное участие в общественных делах; а подчинённые хотели бы также получить материальное поощрение за активное участие в общественных работах;

• 3.    Как и руководители, так и подчинённые предпочитают материальное поощрение в виде наличных денег, а потом в виде путёвки. Никто из них не желает поощрять и получит поощрение в виде вещей;

• 4.    Руководители предпочитают, поощрит своих подчинённых материально в сумме 20-30 % из заработный платы подчинённого. Впрочем, подчинённые хотели бы тоже самое;

• 5.    Руководители желают поощрить своих подчинённых материально, только тогда, когда предприятие получит высокую прибыль; а подчинённые хотели бы получить материальное поощрение от своих руководителей каждый квартал (четыре раза в год);

• 6.    Как и руководители, так и подчинённые предпочитают получить моральную поощрение за активное участие в общественных работах; а только потом за внедрение новых педагогических и компьютерных технологий в учебный процесс;

• 7.    Руководители желают морально поощрить своих подчинённых устно, а потом поощрение через средства массовой информации и давать почётные грамоты. Впрочем, подчинённые хотели бы получит, в первую

стимулирование, чем материальное поощрение;

очередь, почётные грамоты, а только потом устное поощрение и поощрение через средства массовой информации.