Построение сверхурочной занятости российскими работодателями: обобщение социальных стратегий

ков и рядом других важных характеристик трудового процесса. Все эти стратегии направлены на получение от работника как можно большего количества труда со стремлением оплачивать этот труд как можно в меньшем размере, чем ущемляются интересы работников. Эта ситуация мыслится как острая социальная проблема, актуальная для изучения.

Методология исследования . В нашей работе на основе метода обобщения были сформулированы наиболее используемые стратегии российских работодателей в отношении конструирования постоянной сверхурочной занятости в социальном пространстве неформальных организационных отношений. Наши обобщения строятся на основе анализа научной литературы, в которой исследуется проблематика сверхурочной занятости и переработок, а также на анализе публикаций в сети Интернет, посвященных этой проблеме. В этом аспекте нами были проанализированы публикации на российском интернет-портале Mail.ru по поисковым запросам на тему «сверхурочная занятость», «сверхурочный труд», «сверхурочная работа». Всего было просмотрено 380 публикаций, из них было отобрано 18 , которые непосредственно относятся к исследуемой проблеме. Не представлялось возможным анализировать публикации по поисковому запросу «переработки», так как интернет-портал выдавал на него материалы, касающиеся проблематики переработки мусора и отходов.

Стратегии российских работодателей по построению постоянной сверхурочной занятости в социальном пространстве неформальных организационных отношений . Первая стратегия касается установления организацией размера заработной платы, которая ощутимо превышает средний уровень по отрасли и по профессии. В этом случае работодатель выплачивает высокую заработную плату, но взамен требует повышенной трудовой отдачи от работника, причем на постоянной основе. В социальном пространстве неформальных трудовых отношений эта стратегия реализуется через повышенный объем трудовых заданий, который должен выполнить работник. Последний в этом случае понимает, что ему платят значительно больше, чем в других организациях и соглашается на такие условия труда (Марин, 2024). По сути в этом случае оплата за сверхурочный труд закладывается в повышенный размер оклада работника, а не выплачивается по отдельной статье в рамках оплаты за дополнительный труд. Этой стратегии придерживаются крупные российские компании, которые могут себе позволить в свою расходную часть заложить повышенные ставки заработной платы (Терников, Шевелева, 2024).

Такая стратегия ориентирована прежде всего на молодых работников, ресурсы здоровья которых могут позволить им трудиться сверхурочно на постоянной основе. Основным мотиватором такого труда для работника выступает повышенный размер заработной платы. Однако рано или поздно наступает момент, когда человек понимает, что больше не готов к постоянным таким переработкам. В этом случае работник стремится сменить место работы на такое, где трудовая нагрузка будет умеренной и посильной. Текучесть кадров при такой стратегии будет умеренной, так как работодатель стремится набирать молодой персонал, и этот персонал будет удерживаться на рабочих местах высокой ставкой заработной платы. Причем многие молодые работники стремятся попасть на такое место, чтобы хорошо заработать и готовы фактически трудиться больше установленной законодательством нормы. Поэтому в рамках данной стратегии работники практически не возмущаются такой организацией труда, воспринимают ее как справедливую.

Данная стратегия не является характерной только для российских работодателей. Она широко используется во многих странах, например, в США (Савочкин, 2024), где высокие заработные платы в обязательном порядке подразумевают постоянную сверхурочную занятость. При этом фактическая продолжительность рабочего дня может доходить до значений 13–14 часов (Кама-леев, 2024). Широкая распространенность такого явления в этой стране делает положение работников крайне уязвимым, поскольку они практически лишены возможности найти работу с хорошей заработной платой и посильной трудовой нагрузкой. Хорошая заработная плата в этой стране практически всегда подразумевает постоянную сверхурочную занятость (Джидзавадзе, 2024).

Такая же ситуация наблюдается в Китае, где очень широко распространена постоянная сверхурочная занятость, что объясняется превышением предложения труда спроса на него. В связи с этим работодатели имеют возможность диктовать свои условия занятости, и среди этих условий оказывается требование интенсивного и продолжительного труда в течение рабочего дня, который вместо 8 часов, согласно китайское трудовое законодательство, длится обычно 12 часов (Бинь, 2024). В Китае имеет место система «996», когда работники трудятся с 9 утра до 9 вечера, то есть 12 часов вместо 8, установленных законодательством, и 6 дней в неделю вместо 5-дневной рабочей недели, которая также установлена на законодательном уровне (Кудрова, Кузминых, 2024) Данная стратегия в Китае, как и в России, характерна для крупных компаний, ориентирующихся на молодую рабочую силу и готовых платить повышенные ставки заработной платы.

Второй стратегией конструирования постоянной сверхурочной занятости в социальном пространстве неформальных организационных отношений выступает стратегия, предполагаю- щая заработную плату на уровне средней по отрасли и по профессии, но с установлением повышенной нормы выработки. Работодатели должны определять ее применительно к каждому рабочему месту. При этом производительность труда разных работников не является одинаковой. Поэтому норма труда устанавливается в соответствии со средними значениями уровня производительности труда. Однако работодатели могут манипулировать этой нормой и устанавливать ее выше средних значений таком образом, чтобы получить от работника большее количество труда за рабочий день. При этом то, что работнику приходится в этом случае задерживаться на работе, чтобы выполнить установленную норму труда, работодатель позиционирует как низкую эффективность труда самого работника, который оказывается не в состоянии успеть сделать все за стандартную рабочую смену (Мусаева, 2022). Работодатель в рамках этой стратегии конструирует постоянную сверхурочную занятость таким образом, что ответственность за такой сверхурочный труд ложится на работника, который выставляется нерасторопным и неумеющим правильно организовать свое рабочее время. Эта стратегия позволяет работодателю замаскировать постоянную сверхурочную занятость под переработки. При этом сотрудникам платится ставка заработной платы, а их постоянный сверхурочный труд позиционируется работодателем как обязанность со стороны работников по выполнению требуемой нормы труда. Данная стратегия используется разными видами организаций – как крупными, так и средними, а также малыми.

В рамках реализации данной стратегии у работодателя имеются проблемы с текучестью кадров (Кубатиева и др., 2022). Во-первых, постоянная сверхурочная занятость вызывает возмущение работников, которые стремятся либо получить посильную норму труда, чтобы не перерабатывать, либо получить повышенную оплату труда за свой сверхурочный труд. Во-вторых, текучесть кадров будет также зависеть от состояния конъюнктуры рынка труда по данной отрасли и по данной профессии. Если на рынке труда имеется давление предложения рабочей силы, то работодатель как субъект, выступающий на стороне спроса на труд, получает дополнительную возможность манипуляции работником. Она основана на том, что работнику в случае ухода с данного рабочего места будет крайне сложно найти новое из-за повышенной конкуренции за рабочие места среди работников. Кроме того, у работника не будет никакой гарантии того, что на новом месте он не застанет аналогичные условия труда.

Другая ситуация наблюдается тогда, когда на рынке имеется дефицит рабочей силы, как это имеет место сейчас. В таком случае уже не предложение, а спрос на труд давит на конъюнктуру рынка труда и позволяет гражданам более жестко отстаивать свои права. Работодатель понимает, что, потеряв этого сотрудника, он может достаточно долгое время не найти на данное рабочее место нового (Валиахметов и др., 2020). Это заставляет его внимательнее относиться к требованиям работников, более охотно идти на взаимодействие с ними и вести переговоры по поводу корректировки условий труда (Каравай, 2020).

Данная стратегия, как и первая, не является чисто российским явлением, а используется работодателями по всему миру. Особенно она распространена в азиатских странах и, прежде всего, в Китае, где малый и средний бизнес опирается на эту стратегию. Можно сказать, что феномен китайского экономического чуда строится в том числе и на такой стратегии работодателей по отношению к работникам (Ян Юнькэ, 2021).

Третьей стратегией конструирования постоянной сверхурочной занятости в социальном пространстве неформальных организационных отношений выступает организация производственных процессов, построенных на выполнении проектов. Речь идет о том, что работник загружается проектами так, что вынужден работать сверхурочно на постоянной основе. В этой ситуации ему платится оклад, но не сообщается о том, какова норма труда применительно конкретно к его рабочему месту. Работнику поручается выполнение проекта, на которое дается ограниченное, часто слишком маленькое количество времени. При этом работодатель не интересуется, успел ли работник закончить порученный ему проект, когда ему передается еще один, потом еще один. Зачастую вменение в обязанность работника выполнять дополнительные проекты обосновывается обещаниями заплатить трудовое вознаграждение за более интенсивный и продолжительный труд, но они выполняются далеко не всегда. Данная стратегия имеет ярко выраженную отраслевую принадлежность. Как правило, она реализуется в сфере разработки IT-технологий, дизайнерских работ, научных разработок, конструкторских разработок, то есть в тех сферах, производственные процессы в которых имеют проектную форму реализации (Лобанов, 2024).

Текучесть кадров при реализации такой стратегии является разной в разных организациях. Если речь идет о такой сфере, как IT-технологии, то работнику оказывается достаточно легко найти себе новое место работы с потенциально более посильными условиями труда. Что касается других сфер реализации проектов, то количество рабочих мест в них является ограниченным, и занятые сотрудники могут стать заложниками уникальности своей квалификации, когда она оказывается востребованной только на данном рабочем месте (Рогов, Рябова, 2022).

Данная стратегия вызывает разное отношение работников к своему труду и к работодателю. Здесь многое зависит от поведения последнего, который может компенсировать повышенную трудовую нагрузку работникам, а может просто обещать это сделать. В таком случае у персонала повышается мотивация смены работодателя, и в организации наблюдается повышенная текучесть кадров (Понукалина, 2023).

Четвертой стратегией конструирования российскими работодателями постоянной сверхурочной занятости в социальном пространстве неформальных организационных отношений является стратегия по совмещению разных должностей в рамках трудовых обязанностей одного работника. Например, могут совмещаться должности главного бухгалтера и специалиста по кадрам, начальника отдела и рядового работника, бухгалтера и расчетчика заработной платы и т. п. В этом случае работодатель начисляет такому работнику определенную небольшую сумму за совмещение, причем эта сумма оказывается значительно меньше, чем если бы работодатель нанял двух работников на каждую из совмещаемых должностей и платил бы каждому из них полноценную заработную плату.

Данная стратегия широко распространена в самых разных организациях, но прежде всего в малых и средних. В ряде случаев она не приводит к сверхурочной занятости, поскольку малая численность персонала определяет невысокий объем работы по каждой из совмещаемых должностей, и работник, выполняя функционал по двум должностям сразу, не выходит за временные рамки стандартной рабочей смены. Он успевает сделать свою работу за стандартные 8 часов трудового времени. Однако если численность персонала оказывается достаточно большой, то работнику приходится выполнять повышенный объем работы, что требует затрат дополнительного времени.

Мотивацией работника в этом случае является повышенный размер заработной платы. При этом наблюдается ситуация, когда человек охотно берется за такое совмещение должностей, приветствуя свой повышенный размер заработной платы. Но впоследствии, столкнувшись с необходимостью постоянной сверхурочной занятости в связи с перегрузом, он меняет свое отношение к ситуации, испытывая желание сменить работодателя и уйти на другое место приложения трудовых усилий, пусть и с более низким размером заработной платы, но с посильными условиями.

Для работодателя такая стратегия является значимой для экономии средств в фонде оплаты труда. Он в этом случае нанимает одного работника вместо двух, платит хотя и повышенную, но одну заработную плату, а не две, организует одно рабочее пространство, а не два. В малых организациях с небольшой численностью персонала работодатель вынужден организовывать такое совмещение, поскольку оно выполняет функцию обеспечения полной загруженности работника, когда, например, работая главным бухгалтером в мини-организации, он оказывается загруженным не на полный рабочий день и всего на несколько дней в неделю. В этом случае работодатель по договоренности с работником поручает ему выполнять трудовые обязанности по еще одной должности таким образом, чтобы сотрудник оказался полностью загруженным в рамках стандартной рабочей смены. Манипуляции объемом трудового вклада работника не происходит. Однако в малых организациях с достаточной численностью персонала такое совмещение, как правило, оборачивается для работника необходимостью осуществления постоянной сверхурочной занятости. Работодатель в этом случае манипулирует оплатой труда, закладывая небольшой ее размер в ставку заработной платы. С формальной точки зрения он оказывается законопослушным, поскольку работник сам согласился на совмещение должностей, а то, что он оказывается не в состоянии выполнить весь объем работы за стандартное рабочее время является делом самого работника.

Пятая стратегия конструирования постоянной сверхурочной занятости в социальном пространстве неформальных трудовых отношений сформировалась в связи с появлением дефицита кадров на российском рынке труда. Работодатель оказывается не в состоянии найти нужного ему работника, и ряд рабочих мест у него в организации оказывается незаполненным. При этом они остаются таковыми достаточно долгое время, а трудовые функции, связанные с этими рабочими местами, должны выполняться в обязательном порядке для нормального осуществления производственных процессов (Саенко, Даренский, 2025). Работодатель оказывается вынужденным перераспределять их между работающими в организации сотрудниками. Их функционал расширяется (Максимова и др., 2025). В отношении работника это означает увеличение времени труда настолько, насколько требуется для выполнения дополнительных трудовых обязанностей. В большинстве случаев результатом становится сверхурочная занятость (Есенин, 2024).

Данная стратегия может реализовываться по-разному, ее варианты зависят от поведения конкретного работодателя. Он может назначать дополнительные выплаты, связанные с выполнением работниками дополнительных трудовых функций за счет фонда оплаты труда в отношении вакантных рабочих мест (Хоцкий, 2024), а может манипулировать им в сторону экономии.

В этом случае работнику дается обещание оплаты выполнения дополнительных трудовых функций, которое далеко не всегда выполняется. Работодатель выражает намерение в самом скором времени взять на вакантное место сотрудника, но этого не происходит по причине дефицита кадров на рынке (Бессарабова, 2024). Время идет, работник справляется не только со своими трудовыми обязанностями, но и с дополнительной трудовой функцией. Возникает управленческое решение формализовать закрепление за ним дополнительных трудовых функций. Повышается производительная норма, а уровень заработной платы остается прежним (Котляр, 2024). Возникает необходимость сверхурочной занятости, которую работодатель, не пожелавший в свое время назначить оплату за дополнительные трудовые функции, тоже не собирается оплачивать и мотивирует это тем, что работник в свое время был недозагружен трудовыми обязанностями, а в данный момент времени этот «недостаток» организации труда оказался исправленным (Фай-зрахманова, Мухаметшина, 2024).

Еще один способ манипуляции работодателя по отношению к работнику в рамках этой стратегии состоит в том, что он доплачивает работнику за выполнение дополнительных трудовых функций, но сумма рассчитывается исходя из соображений экономии фонда оплаты труда по вакантным рабочим местам. То есть работнику выплачивается совершенно небольшая надбавка к заработной плате, которая не воспринимается им как оплата за выполнение дополнительных трудовых функций (Давыдова и др., 2024). Работодатель в этом случае экономит на выплатах, а его сотрудники вынуждены прибегать к сверхурочной занятости.

Данная стратегия в большинстве случаев оказывается вынужденной для российской работодателей в условиях дефицита кадров на рынке труда, поэтому она носит по большей части временный характер, хотя имеет тенденцию в ряде случаев трансформироваться в постоянную позицию по отношению к работникам (Низова, Маякова, 2024). Тогда работодатель рискует столкнуться с повышением текучести кадров, когда работники, не выдержав такого «временного» вменения им в обязанности дополнительных трудовых функций, решаются на смену рабочего места. Для человека эта стратегия означает увеличение нормы труда, и далеко не все это приветствуют. Если такое увеличение оплачивается работодателем полноценно, то это улучшает отношение субъектов к повышенной норме труда (Николаева, 2024). Но трудиться больше и получать за это бóльшую заработную плату тоже готовы не все работники. Многие привыкают к ритму труда, соответствующему их стандартным обязанностям, и поэтому негативно относятся к изменению производственной нормы в сторону ее увеличения даже при условии хорошей оплаты.

Шестая стратегия конструирования российскими работодателями постоянной сверхурочной занятости в социальном пространстве неформальных организационных отношений своей причиной также имеет дефицит кадров на российском рынке труда. Работодатели, нуждающиеся в найме работников, стараются сделать вакансии в своей организации более привлекательными. В связи с этим они начинают повышать уровень заработной платы, но одновременно растет и объем трудовых обязанностей. Выполняя их на средней интенсивности, человек вынужден работать сверх продолжительности стандартной смены (Майорова, Майорова, 2024). На этой основе конструируется постоянная сверхурочная занятость.

Работодатель закладывает оплату дополнительного объема трудовых обязанностей в повышенную ставку заработной платы. Но здесь есть возможность для манипуляции. Нередко работодатели перераспределяют объем необходимой для выполнения работы между сотрудниками организации таким образом, чтобы сократить рабочие места в организации, долго остающиеся вакантными. При этом уровень заработной платы остающихся работать в организации работников повышается совсем ненамного (Калабина, Ананьина, 2024). С одной стороны, заработная плата все-таки повышается, а с другой – размер ее не покрывает затраты дополнительного труда. В этой ситуации выигрывает работодатель, который, решая проблемы дефицита кадров, получает возможность сэкономить на оплате труда персонала (Макарьева и др., 2024).

Работники по-разному относятся к этой стратегии. Молодые сотрудники, у которых имеется достаточно серьезный ресурс здоровья и жизненных сил, соглашаются на такие условия труда. Возрастные работники, которые стараются соблюдать режим труда и отдыха, а также баланс между работой и личной жизнью, стараются либо сопротивляться навязыванию дополнительных трудовых обязанностей, либо уйти на другое место. Поэтому данная стратегия ориентирует организацию на привлечение молодых кадров. Также она может вызвать повышение текучести кадров в организации, когда работники, возмущенные вменением им дополнительных трудовых обязанностей, решают покинуть свои рабочие места и уйти из компании (Борисова и др., 2024).

Данная стратегия является модификацией предыдущей, но выделяется нами отдельно, поскольку здесь для вновь нанимаемых работников устанавливается как повышенная ставка заработной платы, так и повышенный объем трудовых обязанностей, который подразумевает постоянную сверхурочную занятость. Тенденцию к усилению роста заработных плат на российском рынке труда эксперты зафиксировали еще в 2023 г.1, но затем было выявлено, что она маскирует практику увеличения объема трудовых обязанностей для людей2.

Седьмая стратегия конструирования работодателями постоянной сверхурочной занятости в системе неформальных организационных отношений состоит в том, что работодатель уговаривает работников оформить статус самозанятых и после этого строит с ними трудовые отношения. В этом случае он вообще снимает вопрос о том, что имеет место постоянная сверхурочная занятость и собственно сам наемный труд у данного конкретного работодателя. Здесь трудовые отношения маскируются под самозанятость, и все их проблемы трудовых отношений переводятся в плоскость ответственности работника (Бармина, Татаринов, 2025).

От такой стратегии выигрывает прежде всего работодатель. Он в этом случае выплачивает самозанятому работнику ставку заработной платы, но взносов в Социальный фонд ему уже осуществлять не нужно. И здесь для работодателя имеет место существенная экономия. Он освобождается от обязанности обеспечивать самозанятому работнику необходимые условия труда, в том числе по соблюдению режима труда и отдыха, который нарушается в условиях постоянной сверхурочной занятости (Банникова, 2024).

Для работника также имеется выгода при реализации такой стратегии, но она реализуется в краткосрочном периоде: вместо 13 % налоговых отчислений с заработной платы самозанятый работник платит 6 %, однако это влияет на размер будущей пенсии работника. Сами самозанятые работники делают такие отчисления весьма неохотно, так как в этом случае уменьшается их доходная база. Поэтому данная стратегия выгодна прежде всего работодателю, ее преимущества для персонала являются весьма сомнительными (Свердликова, Селезнева, 2024). Но работодатели, которые реализуют эту стратегию, аргументируют ее целесообразность перед работниками именно соображением экономии на налоговых отчислениях. Этот факт говорит о том, что подобные действия наносят ущерб государственному бюджету. И власти уже обратили внимание на распространение социальных практик, связанных с этой стратегией, среди российских работодателей. Государство взяло курс на осуществление усиленного контроля за теми организациями, которые сотрудничают с большим количеством самозанятых, чтобы пресечь практику по переводу работников в этот статус3. Оно борется не только с уклонением от налоговых и социальных отчислений, но и за трудовые права работников (Васильев, 2024), поскольку работодатель, имея власть распоряжения трудом, имеет возможность навязывания такого рода отношений работнику (Великанова и др., 2025).

Заключение . Все вышеперечисленные стратегии конструирования постоянной сверхурочной занятости работодателем в отношении работников опираются на существующие практики организации трудовых отношений, но в то же время реализуются в социальном пространстве неформальных организационных отношений. При этом работодатель следит за тем, чтобы формально все выглядело соответствующим законодательству и давало ему возможность избежать санкций за его несоблюдение. Со стороны работников требуются значительные усилия, чтобы отстоять свои права. Зачастую это оказывается невозможно сделать самостоятельно, а прибегать к помощи профсоюзов люди не спешат из-за невысокой эффективности таких структур. Поэтому ситуация с постоянной сверхурочной занятостью продолжает воспроизводиться в российских организациях.