Поведенческая приверженность персонала в стратегии развития предприятий инновационного типа

Развитие общественных отношений в современных условиях деятельности персонала инновационных предприятий во многом зависит от состояния приверженности профессионально-квалификационных и статусных групп работников идеалам, ценностям и убеждениям, которые не только разделяются большинством участников производственного процесса, но и характеризуется степенью осознанности своего участия в решении общественно значимых задач. Д. Гест один из первых исследователей социальных практик управления персоналом предприятия, обратил внимание на необходимость учета поведенческой приверженности работников в достижении оговоренных и зафиксированных в нормативных документах целей и задач [16]. Поведенческая приверженность работников по Дж. Стредвику развивает чувство сопричастности к результатам деятельности предприятий [9]; а К. Легге отмечал готовность гибко реагировать на нововведения в

Потемкин Валерий Константинович - доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации

• V. Potemkin - Doctor of Economics, Professor, Honored Scientist of the Russian Federation

  © Потемкин В.К., 2025

технико-технологической структуре управления производственным процессом [17]. По сути, поведенческая приверженность становится важным конкурентным преимуществом инновационного предприятия. Представители Гарвардской школы управления, среди которых М. Блер и П. Бокселл, подчеркивали, что конкурентное преимущество поведенческой приверженности зависит от того, как и каким образом в стратегии развития предприятий учитываются интересы различных профессиональных групп работников; заложен ли механизм компромисса в решении стратегических и тактических задач; насколько значимое влияние оказывает процесс профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций на состав и характеристики управленческих решений [13].

Значение поведенческой приверженности работников в деятельности инновационных предприятий способствует формированию нового человекоориентированного взгляда на все без исключения процессы социально-экономического, производственно-технического и информационно-цифрового развития [7]. В частности, в процессе исследования формирования поведенческой приверженности деятельности 19 промышленных предприятий установлено, что что среди руководителей под воздействием новых обстоятельств деятельности предприятий формируются ценности направленные на: сохранение деловой репутации среди партнеров по хозяйственной деятельности - 32,0%; сохранение авторитета в коллективе - 16,0%; рост благосостояния семьи - 30%; приобретение деловых связей для развития предприятия - 24,0%; установление формальных и неформальных связей с органами административного управления - 4,0%; обеспечение защиты от деятельности криминальных структур - 1,0%; укрепление экономического потенциала страны посредством развития бизнес-структур - 10,0%. По самооценкам руководителей их профессионализм характеризуется степенью соответствия образования -83,0%; профессионального опыта и навыков - 75,0%; овладения совершенными производственными и информационными технологиями - 55,0%, знания иностранных языков - 22,0%; условиями и требованиями производственно-хозяйственной деятельности -45,0%. Среди показателей самоорганизации в работе руководители отмечают: инициативность - 72,0%, гибкость в общении с работниками - 62,0%; оперативность - 70,0%, пунктуальность - 55,0%; аккуратность - 34,0%.

Среди социальных индикаторов, характеризующих умение работать с людьми, руководители отмечают в себе: уважительное отношение к подчиненным работникам -92,0%; требовательность - 85,0%; коммуникабельность - 74,0%; доброжелательность в поведении - 70,0%, психологическую устойчивость - 63,0%, адекватность поведения в кризисных ситуациях - 57,0%.

Большинство руководителей достаточно высоко оценивают себя по признаку умения принимать управленческие решения, по системности, своевременности, результативности -93,0%. В то же время личностные качества, такие как стремление к самообразованию, требовательность к себе, культура речи, интеллигентность, воспитанность, кругозор руководители оценивают соответственно в 84,05, 78,0%, 60,0%, 58,0%, 58,0%, 55,0%, ведут здоровый образ жизни, без вредных привычек.

Данные самооценки руководящего состава предприятия, в основе которых поведенческая приверженность, являются свидетельством высокого уровня доверия в коллективе.

Поведенческая приверженность, основанная на взаимном доверии в коллективе предприятия располагает к созданию стратегии развития предприятий, условий для снижения уровня и иерархичности в управлении и повышения уровня вовлеченности персонала в управлении всеми без исключения производственными процессами. М.Бир и Р Уолтон в этом контексте отдавали предпочтение командному принципу работы, основанному на взаимообогащении каждого из участников новыми знаниями, умениями, опытом и, в конечном счете, специализированными социально-профессиональными компетенциями [13; 24]. Поведенческая приверженность персонала предприятий является отправной точкой в деятельности инновационных предприятий в коллективном руководстве, коллективном обсуждении возникающих проблем и видении их разрешения, формировании по определению Стивенса импульса достижимости поставленных целей [22].

В поведенческой приверженности работников инновационному развитию предприятий прослеживается акцентация ценностно-мотивационных смыслов на процессах жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспечения [3]. И это касается не только руководящего состава предприятий, но и групп специалистов различных подразделений (см. Табл.1).

Таблица 1. Ранговое распределение ценностно-мотивационных смыслов по статусным группам

По Л.В. Портеру поведенческая приверженность связана с углублением поднятий привязанности и лояльности в сфере приложения труда и, во многом, занятости на конкретном рабочем месте, что является проявлением желания оставаться членом предприятия, усиливает веру в собственную нужность коллективу и готовность к более существенному вкладу в результаты деятельности предприятия [20]. При этом смысл деятельности работника определяет структурно-функциональные обстоятельства формирования эмоциональной и интеллектуальной приверженности деятельности предприятия, для которого характерно удовлетворение содержанием работы, оценка трудового вклада в результаты деятельности коллектива, приверженность профессии и возможности профессионального роста, позитивная оценка преобладающих на предприятии ценностей и установок на инновационную деятельность.

В условиях поведенческой приверженности деятельности предприятия решаются вопросы самоактуализации личных, социально-профессиональных возможностей жизнеобеспечения; ориентации на рост жизнеспособности за счет роста компетенции, опыта работы, коммуникаций, расширения профессионального кругозора; роста профессионального статуса и карьерный рост; овладение основами социальной и профессиональной конкуренции; социально-экономической защищенности, правового обеспечения процесса труда. Можно утверждать, что поведенческая приверженность является ценностной характеристикой работников, условием гибкого функционального применения профессиональных способностей и адаптации к сложным производственным трансформациям, гарантией занятости на предприятии и возможности приложения усилий в процессе труда. Заметим, однако, что в Оксфордском словаре зафиксировано мнение о том, что человек демонстрирует приверженность, если испытывает моральную верность (доктрине или делу), но это обусловлено обстоятельствами его деятельности, характеризуемой высоким уровнем напряженности.

Поведенческая приверженность в условиях постоянно возобновляющихся трансформаций в деятельности предприятий и особенно предприятий инновационного типа, не может быть постоянной и зависит от множества факторов, например, неудовлетворенности собственным положением в коллективе - 52,0%, неудовлетворенности психологическим климатом и снижением уровня социального самочувствия - 32,0%, неудовлетворенности системой оплаты труда, экономическим и моральным стимулированием - 64,0%, конфликтностью руководства - 37,0%, отсутствием возможности доказать руководству свою профессиональную ценность - 40,0%, и, пожалуй, главное - это отставание уровня профессиональной подготовленности к составу и содержанию инновационной деятельности - 80,0% [11].

Решение так называемой факторной проблемы поведенческой приверженности работников предприятий ряд исследователей видят в возможности руководящего звена предприятий повести за собой и воспитать вовлеченность [19].

Но среди исследователей в последние годы усиливается понимание того, что роль руководства предприятий в формировании поведенческой приверженности носит ограничительный характер хотя бы в связи с тем, что ценностно-мотивационные смыслы и позиции в руководстве предприятия - это сущность управленческого восприятия руководства, а не всего коллектива. Для этого утверждения можно привести следующие эмпирические данные, полученные нами за последние 35 лет и характеризующие интегральный показатель удовлетворенности работников своей деятельностью на предприятии (см. Табл. 2).

В числе факторов поведенческой приверженности может стать и сама инновационная деятельность, которая в контексте перехода от простого к более сложному труду, применения искусственного интеллекта, цифровых и информационных технологий четко определяет уровень готовности или уровень отставания профессиональных компетенций работников от нормативного уровня, что может привести к сокращению штата и увольнению работников. Кроме того, примененный в настоящее время соглашательский подход в управлении предприятиями резко снижает уровень поведенческой приверженности работников и вносит в социально-трудовые отношения работников неясность целей, неясность взаимоотношений, которые могут принять характер агрессивного противостояния. Например, целевая ориентация деятельности предприятия на получение прибыли может затронуть интересы ограниченного круга работников, представляющих категорию собственников или исполнительной дирекции [15]. На поведенческую приверженность работников влияют также и: неблагоприятный для развития предприятий прошлый опыт делового сотрудничества - 39,0%; отсутствие правовой базы для экономической деятельности - 35,0%; неблагоприятная репутация в деловых кругах предполагаемого делового партнера - 32,0%; личностные характеристики делового партнера, объективно определяющие осторожность в деловом взаимодействии - 12,0%; криминализация общественных отношений - 9,0%.

Таблица 2. Социальное самочувствие – интегральный показатель удовлетворенности работников своей деятельностью на предприятии [7]

Заметим, что в системе общественных практик управления людьми не забыто то, как совокупность общественных противоречий выступает в качестве объективной формы проявления общественной необходимости [12, c. 186]. В процессах формирования поведенческой приверженности к деятельности предприятий существенным противоречием являются интересы различных социально-профессиональных групп работников, участвующих в инновационной деятельности, среди которых противостояние созданию конкурентной среды, здоровой денежной и платежной системы, разработке законов и обеспечению их соблюдения, проведению эффективной политики доходов и социального обеспечения, структурной политики, защиты отечественного рынка и поддержки предпринимательства [8, c. 276]; неосвоение определенной культуры поведения в той или иной конкретной социальной среде, социальной ситуации, когда происходит неприятие ролей в достижении целей инновационного развития и присвоения его результатов [5], отвлечения от выбора стратегии функционирования предприятия, в которой «прописывается» свод правил, указывающий, что делает актор в том или ином случае с самого начала и до конца проектной деятельности, какие последовательные действия предписываются индивиду и членам коллектива, невосприятие необходимости «державного служения», предполагающей разумное построение отношений на основе знаний, широты мышления, сохранения российской самобытности и способности хранить и передавать духовно-нравственные ценности народа [1, с. 156].

Среди противоречий поведенческой приверженности в деятельности современных предприятий важно отметить и отношение к психологическому контакту, в котором целесообразно воспроизвести в нормативной или обязывающей форме руководства предприятия степень участия работников и достижении поставленной цели и ожидаемые социальные и материальные поощрения или компенсации их затрат. Е.Н. Шейн, отмечая важность психологического контракта в формировании поведенческой приверженности, писал о его зависимости от: степени, в которой их собственные ожидания по поводу того, что им предоставит данная организация и что они, в свою очередь будут должны ей, совпадают с ожиданиями организации; природы того, чем на самом деле обмениваются (если предположить, что существует некое соглашение): деньги в обмен на рабочие часы, удовлетворение социальных потребностей и потребностей в безопасности в обмен на усердный труд и лояльность, возможность для самореализации и интересной работы в обмен на высокую производительность, высокое качество работы и творческие усилия в служении целям организации или различные комбинации этих и других моментов [21].

По своей сути психологический контакт призван обеспечить высокую степень вовлеченности персонала в инновационную деятельность, профессиональную подготовку и переподготовку работников в процессе применения новых информационно-цифровых технологий и искусственного интеллекта, сведения к минимуму различий в статусе и организацию работы в инновационных командах, соблюдая при этом справедливость в распределении доходов от продуктов, деятельности предприятий, а также развитии профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций.

Опрос о трудовых отношениях позволил выявить, что в результате введения понятия «психологического контакта» в деятельности предприятий наблюдался рост поведенческой приверженности, показателями которой явились: чувство достигнутого - 70%, широта использования инициативы - 72%, влияние на работу - 27%, обучение - 51%, оплата - 35%, гарантии занятости - 63%, участие в принятии решений - 38% [2, с. 227-236]. Видимо, следует обратить внимание на существующие практики управления предприятиями, в которых фиксируется неустойчивость профессиональной деятельности - 15,4%, обесценивание полученных знаний и опыта - 20,5%, нестабильность социальных ценностей и государственных стратегий - 27,9%, трудности в построении жизненных планов и перспектив - 30,8%, непредсказуемость в изменениях социально-экономической политики -35% [10]. Заметим, что личность человека формируется в процессе его взаимодействия с другими людьми, являясь моделью тех межличностных отношений, которые наиболее часто повторяются в его жизни. Как следствие, поведенческая приверженность человека не является величиной постоянной, а скорее ситуативной, зависящей от множества социальных и производственных включений в его социальные ожидания, смыслы деятельности на конкретном предприятии и утвердительного по своей сути профессионального статуса и положения в структуре функционально-ролевых отношений. И если принять во внимание исследование К. Левина структуры и качества личности, уровня регуляции поведения, групповой дифференциации и виды лидерства [18], то можно охарактеризовать поведенческую приверженность работников предприятия «временной перспективой». Как следствие, выскажем предположение, по которому в деятельности инновационных предприятий поведенческая приверженность работников может приобрести целостность и социальную ориентированность в виде включенности в конкретные виды деятельности. По сути, в условиях поведенческой приверженности формируется индивидуальный стиль деятельности работника, что позволяет ему эффективно выполнять свою профессиональную роль. Деятельность работника, поведенческая приверженность конкретному предприятию, во многом, зависит от того, насколько в стратегии его развития представлены его социальные ожидания и условия управления материальными и духовными потребностями. Подобный подход к усилению поведенческой приверженности работников инновационного предприятия способствует достижению эффективного управления при условии, когда оно ориентировано на работника не как на элемент производства материальных благ и услуг, а как на личность заинтересованную и участвующую в выработке программ стратегического взаимодействия с различными профессионально-квалификационными и статусными группами персонала. Подобное взаимопонимание по образному определению Ю.Н. Емельянова формирует на предприятии «организационный потенциал» развития, усиление его роли в структуре производственных практик и конкуренции на различного рода потребительских рынках [4]. При этом поведенческая приверженность работников, действующих на предприятии как единое организационное целое, характеризуется учетом взаимных интересов - 60%, обеспечением экономической безопасности - 58,6%;

формированием совместной маркетинговой политики - 27,6%, участием в формировании инвестиционной политики -  20,7% и т.п. Приведенные социальные оценки, характеризующие поведенческую приверженность работников деятельности инновационных предприятий вовсе не означают, что они полностью в своей деятельности согласуются с ценностями, сформированными за длительный период времени и предметнодеятельной направленностью производственного процесса с его инновационной ориентацией. И обусловлено это положение тем, что производственный коллектив инновационного предприятия - это сообщество профессионалов, имеющих разную степень профессиональной подготовленности, разный уровень включенности в реальные социальнотрудовые отношения и по разному оценивающих свой вклад в решение общественно -значимых проблем. Следовательно, поведенческая приверженность - это не просто социальный механизм взаимодействия работников, основанный на сопричастности к инновационной деятельности, а разновидность системы организации всего спектра социальных и производственно-экономических отношений. В этом контексте подчеркнем, что феномен «приверженности» - это состояние, при котором действия человека зависят от его убеждений, оценки собственной причастности к коллективной деятельности на предприятии и его результатов. М. Томпсон в своей концепции «ответственного отношения» подчеркивал, что поведенческая приверженность к деятельности любого предприятия зависит от приверженности производимого продукта, рефлексии в обществе, связанной с благополучием работников и эмоционального фона, складывающегося в общественном мнении, а также системы организации руководства по взаимодействию с внутренней и внешней средой функционирования предприятия [23]. Можно полагать, что при всем внимании к поведенческой приверженности работников предприятия и её роли в достижении поставленных целей, все же только взаимное доверие в коллективной деятельности создает условия, когда этот социальный феномен становится объектом и одновременно предметом стратегии управления предприятием.