Повышение квалификации руководителей и управленческих команд как механизм повышения эффективности образовательной организации

Деятельность руководителей и управленческих команд образовательных организаций на современном этапе развития образования претерпевает большие изменения, что ставит новые задачи перед системой управления персоналом и системой развития управленческого потенциала. Формирование знаний, умений руководителей необходимо доводить до устойчивых управленческих навыков, при этом нельзя забывать о способностях и профессиональных качествах человека, которые в совокупности способствуют развитию управленческого потенциала и эффективности руководящей деятельности в целом. Повышение квалификации является одним из главных направлений развития компетенций руководителей образовательных учреждений1. Нашей кафедрой разработана и успешно реализуется программа повышения квалификации (далее ППК, Программа) «Модернизация содержания и технологий управления персоналом образовательной организации», которая призвана решить эти задачи и может быть использована в качестве инструмента повышения эффективности деятельности всей образовательной организации.

Руководители и заместители руководителей ОО, административные команды, управленческий резерв - вот целевые группы Программы.

Оказание руководителям образовательных организаций теоретической и практической помощи в осмыслении государственных приоритетов в модернизации общего образования в сфере управления персоналом, в условиях модернизации образования и введения профессиональных стандартов в сфере образования является целью этой ППК. Мы ставим задачу научить руководителя и административную команду разрабатывать документы стратегического и / или тактического характера (в том числе -Программу развития кадров ОО) через освоение слушателями технологии коллективного проектирования.

Планируемые результаты ППК мы сформулировали, основываясь на последней версии проекта Профессионального стандарта руководителя образовательной организации.

Руководство образовательной деятельностью общеобразовательной организации как трудовая функция требует в качестве необходимых умений от руководителя при разработке программ развития ОО / развития кадров ОО владения навыками организации и мотивации коллектива, принятия управленческих решений в условиях различных мнений участников образовательных отношений, умений по созданию и корректировке программы развития ОО / развития кадров ОО, она основе использования экономики, N 4 (44), 2012. С. 393 – 397 //[Электронный ресурс]. Режим доступа: (Дата обращения 27.06.2017)

анализа данных внутреннего и внешнего мониторинга и общественной экспертизы. Трудовая функция «Управление ресурсами общеобразовательной организации» требует о управленца умений анализировать и определять потребности образовательной организации в ресурсах с учетом задач по реализации программ развития ОО / развития кадров О, оценивать эффективность деятельности педагогических и иных работников образовательной организации, в том числе на основе требований профстандарта педагога, использовать современные формы непрерывного развития кадрового потенциала образовательной организации, предупреждать и разрешать конфликтные ситуации. Все это мы заложили в содержание нашей программы ДПО.

Объём учебного времени для обучающихся предусмотрен в количестве 108 часов, из них 66 часов очно, включая 12 часов стажировки, 42 часа заочного обучения с применением дистанционных технологий (для групп в отдаленных МР предусмотрен выезд преподавателей). Форма итоговой аттестации по данной программе - представление и защита итогового продукта - программа развития кадров образовательной оргнаизации / либо -разработка серии педагогических советов по этому направлению. В структуру Программы развития кадров мы предлагаем включить аналитическую записку о состоянии кадрового обеспечения ОО, операционально заданные цели и задачи управления персоналом в условиях модернизации, ожидаемые результаты, планы и программы конкретных мероприятий, циклограммы, планы-графики, индивидуальные траектории развития педагогов и др. разделы, учитывающие уникальность педагогического коллектива ОО. Текущий контроль уровня усвоения материала осуществляется по результатам выполнения практических заданий.

Мы предусмотрели три образовательных маршрута: 1) для начинающих руководителей, 2) для руководителей, которые уже имеют актуальную действующую программу развития ОО и имеют опыт ее разработки, но испытывают определенные трудности с ее реализацией. У обучающихся группы этого маршрута итоговый продукт - Программа развития кадров. 3) Для руководителей, которые уже имеют программу развития ОО и программу развития кадров ОО, но имеют желание перепроектировать ее с учетом современных подходов и испытывают трудности с вовлечением педагогического коллектива в эту деятельность. Итоговым продуктом этого маршрута обучения может быть разработка педагогического совета (серии педагогических советов) с целью обучения коллективному проектированию и внесения изменений в Программу развития кадров ОО с учетом анализа достигнутых результатов для обновления критериально-оценочной базы оценки эффективности программы.

Оптимальная последовательность реализации модулей и учебных тем определяется учебно-тематическим планом программы. Формы предъявления обучающимся учебного материала таковы: лекции - 10% времени, практические занятия - 80% времени (семинары, практикумы, круглый стол); итоговая аттестация - 10% времени. В качестве ведущей технологии мы используем проблемное обучение, например, тренинг-технологии и технологии проектирования. Предусмотрена также индивидуальная и групповая работа, групповое взаимодействие, групповое консультирование, дискуссии и т.д.

Важной частью программы является стажировка. В качестве стажировочной базы определены образовательные организации, являющиеся базовыми площадками кафедры менеджмента ГАУ ДПО ЯО ИРО. Программа стажировки включает 12 часов (в каждой ОО - по 6 часов). В условиях стажировки слушатели познакомятся с системой управления ОО, ее организационным обеспечением. Они проанализируют имеющуюся документацию по кадровому менеджменту и развитию кадрового потенциала, проведут структурированное интервью руководителей, педагогического коллектива, оценят условия, сделают выводы переносимости инструментария развития кадрового потенциала (в т.ч. -введения профстандарта, введения эффективного контракта). По итогам стажировки обучающиеся выполняют практическую работу по анализу деятельности управленческой команды стажировочной площадки по совершенствованию работы с педагогическим персоналом с определением и выявлением предполагаемых точек роста для развития потенциала педагогических кадров.

Уникальность ППК состоит в том, что обучаться по ней могут административные команды полным составом (обучение проходит во второй половине дня по 4 часа), поэтому появляется возможность создать коллективный итоговый учебный продукт в виде Программы развития кадров или разработки серии педсоветов в целях повышения эффективности управления педагогическими кадрами в конкретной ОО, создавая и обеспечивая условия для сопровождения профессионального развития педагога.

Подводя итог, отметим, что управлению персоналом в сфере образования сегодня нужно уделять особенно большое внимание. Формировать у управленцев понимание того, что важным условием повышения качества образовательных результатов является наличие эффективной системы управления, основой которой является управление кадрами, - это важнейшая задача системы дополнительного профессионального образования для руководителей ОО. Грамотные управленческие решения в сфере управления персоналом должны быть направлены на создание условий, стимулирующих педагогический коллектив работать в эффективном режиме. Поэтому повышение квалификации руководителей и управленческих команд мы выстраиваем как систему с непрерывным циклом, а программы повышения квалификации - как звенья одной большойцепи этого цикла. И тогда они могут стать действенным механизмом повышения профессионально мастерства управленцев, а значит, – и эффективности всей образовательной организации.