Право работников на защиту своего достоинства в свете положений европейской социальной хартии

Ратификация Европейской социальной хартии Российской Федерацией в мае 2009 г. (Федеральный закон от 3 июня 2009 года № 101-ФЗ), безусловно, является знаковым событием. Реализация ее основных положений будет способствовать реализации принципа, закрепленного в ст. 7 Конституции РФ: «Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».

Европейская социальная хартия является одним из важнейших документов Совета Европы по правам человека. Присоединение к этому документу обязывает государство не только закрепить соответствующие нормы в национальном законодательстве, но и обеспечить их практическую реализацию.

Представляется, что Российская Федерация при рассмотрении вопроса о ратификации Хартии осуществила отбор статей, которые можно было бы принять без внесения существенных изменений в действующее законодательство. Такой подход естественно предполагал, что останутся ^ратифицированными Россией отдельные статьи либо части статей Хартии.

К числу таковых была отнесена и ст. 26 Хартии «Право работников на защиту своего достоинства во время работы», которая гласит: «Для обеспечения эффективной реализации права всех работников на защиту достоинства во время работы Стороны обязуются в консультациях с организациями предпринимателей и работников:

• 1)    содействовать предотвращению сексуальных домогательств на рабочих местах или в связи с работой и принять все необходимые меры с тем, чтобы защитить работников от таких домогательств;

• 2)    содействовать предотвращению издевательских, оскорбительных, агрессивных действий против отдельных работников на рабочих местах или в связи с работой и принять необходимые меры для защиты работников от таких действий».

В то же время о необходимости внесения аналогичных норм в трудовое законодательство российские ученые настаивали в прошлом веке.

Общественные отношения в сфере применения наемного труда, несомненно, содержат отношения по защите трудовой чести и достоинства работников.

М. И. Бару указывал, что охране достоинства и деловой репутации, праву на трудовую честь корреспондирует обязанность работодателя, а также неопределенного круга лиц воздерживаться от посягательств на честь, достоинство и деловую репутацию работника1.

Трудовую честь, как совершенно справедливо указывали ученые, необходимо признать составной частью чести гражданина2. Н. С. Малеин отмечал, что «работник, заключивший трудовой договор с предприятием, не перестает оставаться гражданином, обладающим всей полнотой прав, предоставленных ему гражданским, семейным, административным и другими отраслями права. Вступление в трудовые отношения означает, что у гражданина появляются новые (трудовые) права и обязанности, но не означает вместе с тем, что он теряет какие-то иные права, в том числе право на защиту чести и достоинства»3.

Категории чести и достоинства настолько близки, что, как писал А. Ф. Шишкин, часто употребляются в одном и том же смысле4. Нам представляется, что эти понятия переплетаются, т.е. частично входят одно в другое. Их общим элементом является оценка собственного достоинства, которая сопоставляется в индивидуальном сознании с общественной оценкой. В результате сопоставления работник делает вывод о правильности или неправильности общественной оценки. Это важно отметить, так как противоречие между внешней и внутренней оценками ведет в жизни к конфликтам, в том числе правовым. Думается, что понятие «честь», включающее в себя моменты осознания индивидом своего общественного значения и признания этого значения со стороны общества, понятие «достоинство», выражающее представление о ценности личности, отражающее моральное отношение человека к самому себе5, и понятие «репутация», т.е. приобретаемая кем-нибудь общественная оценка, общее мнение о качествах, достоинствах и недостатках кого-нибудь6, - все эти нематериальные блага, которые порождаются, существуют и развиваются в сфере трудовых отношений, можно объединить в единое понятие «трудовая честь».

По мнению М. Гаскаровой, «в отличие от достоинства, моральная ценность личности в понятии чести связывается с конкретным общественным положением человека, родом его деятельности и признаваемыми за ним заслугами»7.

Трудовая честь заключается в таком отношении к труду, которое соответствует общечеловеческим принципам и нормам (нормам морали) и требованиям закона, и в этом мы видим субъективный момент. Объективный момент - уважение достоинства и деловой репутации работника со стороны окружающих, в оценке нравственных качеств работника. Сочетание этих двух моментов формирует понятие трудовой чести.

Категория «трудовая честь» имеет две стороны. Во-первых, работники осознают созданную в коллективе свою моральную, трудовую репутацию, значимость своего труда. Практически всем работникам присущи стремление к завоеванию хорошей репутации и боязнь общественного осуждения или осу ждения со стороны работодателя. Поэтому они испытывают радость и гордость в случаях одобрения разрешенных ими производственных вопросов, их деловых качеств и достоинств, огорчение и разочарование - при осуждении. Чувство чести заставляет поступать сообразно правилам, существующим в обществе в целом и в трудовом коллективе в частности, стремиться к одобрению своего поведения, приемов и методов выполнения трудовых функций, достижения определенных результатов и т.д. Во-вторых, общество дает оценку достоинствам человека. Например, гражданин - работник - специалист. Эти взгляды на достоинство работника, нравственную ответственность за качественное выполнение трудовых обязанностей и составляют понятие чести. Чувство чести, как и достоинство, воспитывается в человеке и формируется в процессе становления его как личности.

Умаление чести и достоинства граждан признается действующим законодательством правонарушением - уголовным или гражданским в зависимости от степени общественной опасности.

Однако нормы указанных отраслей права не обеспечивают защиту этих нематериальных благ от всех возможных нарушений. В частности, нарушения чести и достоинства могут не содержать признаков состава преступления, предусмотренных ст. 129 «Клевета», ст. 130 «Оскорбление» УК РФ, могут иметь место за пределами гражданско-правовых отношений. Конституция же гарантирует защиту от всех посягательств на честь и достоинство. Следовательно, защита чести и достоинства должна быть обеспечена во всех областях общественных отношений и пронизывать все отрасли российского права.

Отсутствие в трудовом праве материальной нормы, направленной на защиту трудовой чести, приводит к тому, что она остается в большинстве случаев незащищенной.

Закрепление в нормах трудового права ответственности за действия, умаляющие трудовую честь работника, позволит достичь следующие цели:

• 1)    правовосстановительную - через установление обязанности виновного работодателя опровергнуть не соответствующие действительности сведения, нарушающие трудовую честь работника;

• 2)    воспитательную - воспитание уважения трудовой чести работников;

Шафикова Г. X., Шафиков А. М.

• 3)    превентивную - предупреждение совершения работодателем неправомерных действий, направленных на умаление трудовой чести и достоинства работников;

• 4)    компенсационную - возмещение морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя.

Кроме того, необходимость введения нормы о защите трудовой чести обосновывается следующим.

• 1.    Трудовое право - самостоятельная отрасль права со своим предметом и специфическим методом правового регулирования. Следовательно, необходима норма, направленная на защиту чести и достоинства работника, на которые может посягнуть деликвент в процессе выполнения работником трудовых обязанностей или в иной период, когда отношения подпадают под действие норм трудового права, т.е. речь идет о трудовых и тесно с ними связанных отношениях.

• 2.    Указанные отношения в отличие от гражданско-правовых складываются не между равными субъектами, каковыми являются субъекты гражданско-правовых отношений, а между субъектами, один из которых подчинен другому, причем неравенство все больше проявляется в условиях рынка. Наемный работник, в отличие от гражданина, заключившего гражданско-правовой договор подряда, оказания услуг, зачастую имеет единственный источник средств существования и «держится» за него, претерпевая всякого рода унижения, связанные прежде всего с невыплатами заработной платы, терпя психологический террор со стороны работодателя, других работников.

• 3.    Гражданское право, в отличие от трудового, предусматривает возможность защиты чести и достоинства и деловой репутации в основном в случаях, когда субъекты гражданско-правовых отношений не состоят в договорных отношениях.

• 4.    Многие отношения, связанные с защитой чести и достоинства, не подпадают под действие ст. 152 ГК РФ вообще или с большой натяжкой, в частности, сексуальные предложения при приеме на работу, сбор информации о кандидате на ту или иную должность и др.

Представляется оскорбительным выдвижение требований к работникам, пострадавших в период аварии на ПО «Маяк». К примеру, ликвидаторов аварии спустя 50 лет после аварии обязывают предъявить так называемые «профмаршруты» для получения пра ва на выплату компенсации и представления льгот. Если для работников, эксплуатирующих промышленные установки в строго определенном помещении и в условиях стабильных радиационных полей, это вполне справедливо, то для ликвидаторов - данное требование не выполнимо, так как ежедневно менялись объекты, площадки, уровни радиации, которые находились как на промплощадке, так и за пределами зоны.

Сексуальные домогательства - нарушения в области неимущественных прав работников, при наличии которых должно быть предусмотрено право на компенсацию морального вреда.

Сексуальное домогательство может быть определено как нежелательные словесные и физические действия, имеющие сексуальный подтекст. Они могут проявляться в форме обещаний преимуществ, продвижения по службе в обмен на интимные отношения. Это могут быть навязчивые приставания, просьбы, ультиматумы, преследования, придирки в отместку за строптивость, обвинения в служебном несоответствии. Публикации прессы и данные социологических опросов свидетельствуют, что чуть ли не каждая третья-четвертая женщина подвергалась на работе сексуальным преследованиям8.

В России случаи сексуального домогательства участились в связи с трудностями получения работы. У многих работников (не только работниц), оказавшихся жертвой преследования, не только снижаются производственные показатели. На них давит пресс беспокойства, они живут в состоянии эмоционального напряжения. Сексуальные домогательства противозаконны. Статья 133 УК РФ «Понуждение к действиям сексуального характера» предусматривает штраф в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период одного года либо исправительные работы на срок до двух лет, либо лишение свободы на срок до одного года. Но юристы называют ст. 133 «тихой статьей», поскольку она прак- 9 тически не применяется .

В США Организация по защите прав трудящихся (ЕЕОС) подает иски от имени лиц, жалующихся на сексуальные домогательства. ЕЕОС обращает внимание на следующие факторы при определении, имело ли место сексуальное домогательство: вид домогательств (особые замечания, знаки внимания), насколько часто они проявляются, уровень зло- употреблений и др. ЕЕОС опрашивает свидетелей и, если домогательства действительно имели место, пытается провести переговоры по урегулированию данной ситуации с компенсацией морального (психологического) вреда10. Титул 7 Гражданских прав 1964 года США определяет сексуальные домогательства как «незаконные для работодателей по отношению к трудящимся»11.

Часть 2 § 847 «Возмещение морального вреда» Германского права предусматривает: «На аналогичное требование (справедливое денежное возмещение - Г. Ш., А. Ш.) имеет право лицо женского пола, в отношении которого был совершен проступок против нравственности...»12.

Одним из первых международных правовых актов, содержащих нормы и понятия, относящиеся к сексуальным «приставаниям», стали Рекомендация ЕС (1991 год) о защите достоинства женщин и мужчин на работе и приложенный к ней Кодекс мер против сексуальных «приставаний», одобренный Европейским парламентом 22 октября 1991 г. Государства-члены ЕС обязаны раз в три года присылать в руководящие органы ЕС доклады о выполнении содержащихся в Кодексе рекомендаций. Кодекс, положения которого должны применяться как на государственных, так и на частных предприятиях, содержит практические рекомендации предпринимателям, профсоюзам и работникам по предотвращению сексуальных «приставаний» и борьбе с ними: объявить работникам о недопустимости сексуальных приставаний на работе, создать при необходимости органы расследования жалоб на сексуальные приставания; наказывать в дисциплинарном порядке работников, виновных в сексуальных приставаниях; не допускать преследования заявителя, даже если жалоба не подтвердилась.

Кодекс различает допустимое сексуальное внимание и недопустимое сексуальное «приставание». Сексуальное внимание транс формируется в сексуальное «приставание», если продолжается и тогда, когда объект такого внимания ясно показал, что считает его оскорбительным, нежелательным и неприемлемым. Сексуальное приставание может рассматриваться как дисциплинарный проступок, если оно создает унизительную обстановку для объекта такого приставания, если уступка домогательству является поводом для решения вопросов, касающихся занятости, заработной платы, доступа к профессиональному обучению13.

Необходимость введения в ТК РФ статьи, предусматривающей защиту трудовой чести и достоинства участников трудовых отношений не только с компенсацией морального вреда в денежной форме, но и с предоставлением работнику права требовать от работодателя опровержения порочащих сведений, представляется очевидной.