Право работодателя на сокращение численности или штата работников организации

ТК РФ предусматривает право работодателя на расторжение трудового договора с работниками по основанию сокращения численности или штата организации (п. 2 ст. 81). Применение данной нормы права в сложившихся кризисных политико-правовых условиях современной России представляется как никогда актуальным. В настоящее время многие работодатели ввиду необходимости обеспечения дальнейшего функционирования организаций вынуждены использовать свое право на сокращение численности работников организации. В некотором роде схожая ситуация, связанная с многочисленными сокращениями, существовала в период 1993–1998 гг., когда вследствие «падения производства» в период экономического кризиса, изменения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства тысячи предприятий были ликвидированы, существенно сократились численность либо штат работников.

Основными нормативными правовыми актами, закрепляющими право сокращения численности работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» и Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. № 991.

Наряду со специальными нормами, должны соблюдаться общие нормы об индивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выполнения работодателем своих обязательств перед работниками применяются при осуществлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.

С другой стороны, несмотря на то что применяемые меры весьма отрицательно воспринимаются обществом, трудовое законодательство предусматривает такое направление, как защита законных прав и интересов работодателя. Защита прав и интересов работодателей является одной из целей трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Конкретизируя ее, ТК РФ предусматривает, что основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в частности, материальной ответственности работников в сфере труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), разрешения трудовых споров.

Сказанное выше вытекает из общепризнанных принципов и норм международного права и Конституции РФ, где в качестве основных принципов трудового права России закреплены:

• –    обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;

• –    установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

Клименко Н. В.

• –    обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

• –    обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Таким образом, право работодателя на сокращение численности или штата работников является неотъемлемым элементом его правового статуса и гарантировано действующим законодательством. Вместе с тем при его реализации необходимо четко соблюдать правовой механизм, так как реализация права на что-то не должна нарушать права других лиц.

Согласно ст. 180 ТК РФ при угрозе сокращения численности или штата работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Это может быть переход на неполное рабочее время вследствие изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Кроме того, ограничивается прием на работу в организации новых работников и привлечение иностранной рабочей силы, не возобновляются срочные трудовые договоры, более широко используются нестандартные формы занятости (деление рабочего места, работа на дому и др.). Содействуют занятости, но не должны приходить в противоречие с экономическими интересами работодателя такие практикуемые в организациях меры, как ликвидация совместительства, сверхурочных работ, совмещения профессий, многостаноч-ничества, передача работникам работ по ранее заключенным договорам с другими организациями. Не отвечают законодательству включаемые до сих пор в коллективные договоры условия о предоставлении работникам отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или рабочим советом. В Израиле, например, согласно общей практике в каждом случае коллективных увольнений работодатель обязан провести предварительные консультации и переговоры с соответствующим профсоюзом в отношении списка увольняемых сотрудни-ков2. В Германии это право имеет представительный орган работников (совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены лица, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; инвалиды; лица, отбывающие обязательный срок службы в армии, а также члены совета предприятия и других представительных органов трудящихся3.

К сожалению, в Российской Федерации данные этапы согласования отсутствуют. Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоящем сокращении работников выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В Федеральном законе от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» круг оснований для письменного уведомления профсоюзов работодателем определен более широко: работодатель обязан не менее чем за три месяца уведомить соответствующие профсоюзы о ликвидации организации, ее подразделений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организации, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда (ст. 12). В целях повышения уровня защиты прав и интересов работников следовало бы аналогичные положения включить в ТК РФ.

Кроме того, трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя согласовывать процедуру сокращения помимо профсоюзных органов с рядом государственных органов.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не

Проблемы и вопросы гражданского права позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ».

Критерий массового высвобождения установлен вышеупомянутым Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения – это показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Таким образом, процедура реализации права работодателя на сокращение предусмотрена нормами действующего законодательство, но в то же время можно говорить о необходимости пересмотреть законодательство в данной сфере с учетом сложившихся кризисных явлений в России, так как существующие нормативные правовые акты устарели и не соответствуют современным тенденциям.

• ¹    См.: СЗ РФ. – 1993. – № 7. – Ст. 564.

• ²    См.: Черняева Д. В. Трудовое право Израиля // Труд за рубежом. – 2005. – № 4. – С. 106–107.

• ³    См.: Силин А. А. Правовые аспекты сокращения численности или штата работников на предприятиях Запада и России в условиях рыночной экономики (сравнительный анализ) // Труд за рубежом. – 1995. – № 3. – С. 43.