Правовое регулирование оценки персонала промышленных предприятий в условиях цифровизации трудовых отношений

Введение и новизна

В современном мире наблюдается переход от индустриальной к цифровой экономике. На современном этапе развития для сохранения системы национальной безопасности и повышения конкурентоспособности страны важнейшую роль играют разработка и внедрение цифровых технологий в каждой из сфер и отраслей экономики. Современная цифровизация диктует требования по созданию нового высокотехнологичного продукта или услуги с высокой степенью развития. Более того, внедрению цифровых технологий способствуют не только экономические, но и социальные факторы, подобные пандемии COVID-19. Цифровые технологии повышают уровень сервиса и бытового обслуживания посредством использования программного обеспечения. Внедрение цифровых технологий, робототехники влечет за собой изменения в организации трудовых отношений. Изменения коснулись таких направлений трудовых отношений, как электронные трудовые книжки, электронный кадровый документооборот, регулирование удаленной занятости и др.

На различных этапах развития экономики результаты деятельности предприятий различных форм собственности характеризовались количественными и качественными характеристиками персонала, определяющиеся в настоящее время согласно профессиональным стандартам как компетенции персонала. От уровня компетенций работников (знаний, умений, навыков, и др.), который определяется оценкой персонала на всех этапах системы управления персоналом, зависит эффективность деятельности предприятия. В связи с этим от работодателей требуется использование новых подходов к определению компетенций работников путем использования высокотехнологичных средств вне зависимости от организационно-правовой формы и направленности деятельности предприятия.

Целью данного исследования являются: выявление сущности и основных понятий цифровизации трудовых отношений; определение значения оценки персонала как основного направления управления персоналом; разработка рекомендаций по внедрению современных цифровых технологий при оценке персонала промышленных предприятий.

Данные о методах/методике исследования

В настоящее время широко дискутируются научные суждения относительно сущности и содержания понятия «цифровизация» в отношениях между работниками и работодателями.

Президент РФ В.В. Путин поручил Правительству подготовить комплекс предложений по внесению поправок в действующее трудовое законодательство «Об использовании цифровых технологий в трудовых отношениях» [5]. Ускоренная цифровизация трудового законодательства, по словам президента, станет одним из факторов общенационального плана действий по восстановлению экономики и борьбы с безработицей [5]. Цифровизация трудовой деятельности является частью нацпрограммы «Цифровая экономика» , которая предусматривает переход на электронные трудовые книжки, эксперимент с электронным документооборотом и другие проекты [5].

В 2021 г. вступили в действие нормативные акты, изменяющие регулирование социально-трудовых отношений. В течение 2021 г. в соответствии с уже принятыми актами и планами законопроектной деятельности Госдумы и Правительства РФ были внесены новые законодательные поправки в трудовые отношения [7, 8].

Так, уже с 01.01.2020 действуют поправки к Трудовому кодексу Российской Федерации (далее ТК РФ) о введении электронного формата трудовых книжек, электронного кадрового документооборота, удаленной занятости. В ст. 67 ТК РФ введены поправки, согласно которым трудовой договор может быть заключен посредством электронных и других технических средств, определен порядок работы по удаленной системе занятости [2]. В сложившихся условиях необходимо широко использовать и внедрять знания, опыт, навыки (компетенции) персонала для повышения конкурентоспособности предприятий, так как эффективность деятельности любого предприятия, определяется количественными и качественными характеристиками персонала. Для более точного определения компетенций сотрудников, по мнению авторов, необходимо использовать современные цифровые технологии методов оценки персонала на всех этапах управления персоналом: набор, отбор персонала; мотивация; обучение и развитие персонала; формирование кадрового резерва и др. Что касается правового регулирования оценки персонала, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как должность или работу, соответствую- щую квалификации работника, так и вакантную) [4].

Большое значение для формирования модели компетенций работников промышленного предприятия имеет профессиональный стандарт, под которым понимают многофункциональный нормативный документ, определяющий требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимых для этого компетенций [3]. В соответствии с ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт определяется как характеристика квалификации, необходимая работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. В свою очередь, квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Таким образом, авторы пришли к выводу, что цифровизация изменила базовые принципы во взаимоотношениях работников и работодателей: внедрение современных цифровых технологий в кадровый документооборот, условий труда и занятости, появляются новые цифровые платформы, новые должности, что требует от работников постоянного совершенствования.

Результаты исследования

Оценка компетенций сотрудников проводилась на крупном промышленном предприятии «Территориальная генерирующая компания № 14» (ПАО «ТГК-14»), которое расположено в Республике Бурятия. ПАО «ТГК-14» обеспечивает подачу тепловой энергии потребителям Республики Бурятия, Забайкальского края. Состав работающих — 5585 человек.

Исследование методов оценки проводилось выборочно по подразделениям. Оценка компетенции работника, на наш взгляд, представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности (знания, умения, навыки, способности, индивидуальные особенности каждого работника, его сильные и слабые стороны, потенциал развития и т. д.) определенным требованиям, предъявляемым к конкретной должности, согласно профессиональному стандарту. Помимо традиционных критериев определения компе- тенции сотрудников авторами предложено использовать критерий, оценивающий позицию или «ролевую» функцию работника на предприятии, характер общения внутри и вне предприятия.

В соответствии с трудовым законодательством существуют следующие методы оценки персонала: 1) качественные, при которых результаты оцениваются в виде баллов, рейтинга; 2) количественные, при которых сопоставляются количественно выраженные результаты часы, проценты и т. д.; 3) комбинированные. По мнению многих специалистов, к наиболее распространенным методам оценки компетенции работников относятся следующие:

• •    аттестация работников;

• •    тестирование;

• •    интервьюирование;

• •    метод экспертных оценок;

• •    Assessment Center / Центр оценки;

• •    метод 360°;

• •    деловые игры [4] и др.

В результате анализа было выявлено, что на ПАО «ТГК-14» работодатели применяют различные методы оценки персонала, большинство из которых не соответствуют требованиям трудового законодательства.

Авторами предложено самостоятельно разработать процедуры оценки персонала промышленного предприятия на ПАО «ТГК-14», соответствующие требованиям трудового законодательства и закрепить их в локальных нормативных актах. В основу методов оценки персонала на ПАО «ТГК-14» был предложен метод оценки результативности ключевые показатели эффективности (KPI), содержащий современные цифровые технологии. Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators ) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают предприятию в достижении стратегических и тактических (операционных) целей [1, 6].

Алгоритм процедуры оценки персонала по методу результативности и ключевых показателей эффективности KPI. На первом этапе для анализа процедуры оценки персонала на основании стратегии развития (ПАО «ТГК-14») проводилось исследование HR-функций, которые включают: набор, отбор персонала; методы обучения и развития; мотивацию и оплату труда; развитие карьерного роста и формирование кадрового резерва; обеспечение условий и безопасности труда и т. д.

Для определения автоматизированного профиля оценки персонала были разработа- ны критерии (индикаторы) деятельности работников. В качестве критериев рассматривались, планы, нормативы, достижения предшествующих периодов, способность достигать поставленных перед работником текущих целей, решать конкретные производственные задачи средний максимальный или минимальный уровень достигнутых личных и групповых результатов, а также частные и комплексные показатели эффективности.

Далее в программу вводились входные переменные (данные анкетирования, тестирования, результаты деловых игр, групповые опросы по лояльности, вовлеченности, мотивации, оценка интеллекта, критерии (индикаторы) деятельности каждого сотрудника и др.) На данном этапе авторами предложено ввести разработанную авторами факторную модель в виде совокупности переменных, влияющих на развитие компетенций сотрудников по сферам деятельности. Для этого предварительно определялось, что требуется от каждого сотрудника: основные функции, цели, задачи, объект работы; материальные и человеческие ресурсы; средства, находящиеся в распоряжении; иерархические взаимосвязи; функциональные взаимосвязи с другими подразделениями, взаимосвязи с внешним окружением.

Главная задача на данном этапе — правильно внести в программу входные переменные, причем с помощью данной системы можно распространить все необходимые задания.

При обработке данных в системе формируются отчеты по индивидуальной оценке каждого сотрудника с учетом факторов, влияющих на деятельность каждого сотрудника.

На выходе выдаются отчеты по профилю (характеристике) каждого сотрудника с определением недостатков и достоинств в определенной деятельности.

Таким образом, использование метода оценки персонала на основе результативности и ключевых показателей эффективности KPI, на наш взгляд, позволит:

• •    увеличить скорость и точность получения результатов, так как в ручном режиме это достаточно трудоемко;

• •    сэкономить затраты времени и затраты на HR-персонал (достигается меньшими ресурсами, снижаются затраты на персонал);

• •    получить информацию о потребности предприятия в работниках необходимой квалификации;

• •    корректировать точность исследования;

• •    получить детальную информацию о каждом сотруднике и проводить постоянный мониторинг работников соответствия занимаемой должности.

Выводы и рекомендации

В современных условиях для сохранения системы национальной безопасности и повышения конкурентоспособности страны важнейшую роль играют разработка и внедрение цифровых технологий в каждую из сфер и отраслей экономики. Цифровая трансформация формирует новые требования, связанные с изменением управления промышленным предприятием в целом, основными факторами которой служат внесенные поправки в трудовое законодательство, такие как переход на электронные трудовые книжки, цифровизация кадрового делопроизводства, регулирование дистанционной (удаленной) занятости, временного перевода работника на дистанционную (удаленную) и др.

В условиях пандемии часть работников потеряли рабочие места, другим работникам пришлось уйти на удаленную работу. При таком порядке занятости увеличивается приобретение и использование различных электронных платформ, поэтому работникам приходится постоянно совершенствоваться, приобретая новые навыки. В связи с этим трудовое законодательство обязывает работодателей заблаговременно информировать работников о предстоящих изменениях обучать и переобучать работников в соответствии с новыми требованиями цифровизации трудовых отношений.

Внедрение современных цифровых программ позволят работодателям использовать современные методы оценки персонала. Результаты оценки персонала дадут возможность планировать и по возможности минимизировать затраты на поиск и подбор кандидата, повышение квалификации, мотивацию сотрудников, перевод в другой отдел или на другую должность.

Таким образом, использование цифровых технологий при оценке персонала позволяет снижать затраты на трудовые ресурсы в системе управления персоналом. Развитие электронной среды в процедурах оценки персонала помогает сводить риск совершения ошибок к минимуму и уменьшать время обработки информации сравнительно с тем, когда это совершалось вручную.