Правовое регулирование труда дистанционных работников

В последние десятилетия в России происходит динамичное развитие информационных технологий, цифровизация экономики и развитие инноваций. Глобализация затронула все сферы жизни нашего общества. В связи с развитием общественных отношений в Трудовой Кодекс РФ (далее -ТК РФ) вносятся поправки для их дальнейшего регулирования. Федеральным законом ТК РФ был дополнен главой 49. 1, устанавливающей особенности регулирования труда дистанционных работников. Были законодательно определены не только понятие дистанционной работы, но и особенности заключения и расторжения трудового договора с дистанционным работником, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другое.

Определение понятия дистанционной работы сформулировано в ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ. По мнению Ефимова В.А. [1] взаимодействия между работником и работодателем в формате дистанционной работы происходят с применением технологий связи и информации и основываются на гибких социально-трудовых отношениях. Работники, которые выполняют дистанционно свои трудовые обязанности, указанные в договоре или соглашении, не являются штатными единицами организации и находятся в другой местности. Стоит заметить, что законодатель идентифицирует дефиниции дистанционной и удаленной работы. Некоторые авторы разграничива- ют данные понятия. Так, по мнению, Зака-люжной Н.В., Кудряшовой С.Н. и Бабкиной И.Н. [2] дистанционная работа - это выполнение работником своих трудовых обязанностей вне стационарного рабочего места и не на территориях работодателя. А удаленная работа осуществляется работником как на территории работодателя, так и за ее пределами, на стационарном рабочем месте и при его отсутствии, или же на любом другом рабочем месте, не принадлежащем работодателю.

Отметим, что трудовое законодательство Российской Федерации распространяется на всех работников, включая дистанционных. Дистанционные работники также имеют право на отпуск, оплату больничных листов, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством о труде. Распространяются на них и нормы о запрете дискриминации в сфере труда [3].

Проанализировав положения главы 49.1 ТК РФ можно выделить следующие особенности присущие дистанционной (удаленной) работе.

Во-первых, в трудовой договор включается условие о выполнении работником трудовой функции дистанционно, наряду с иными условиями (ст. 57 ТК РФ). В случае если между работником и работодателем уже заключен трудовой договор данное условие необходимо внести в дополнительное соглашение к трудовому договору. Приведем пример из судебной практики.

Так, истец утверждал, что работал в ООО на должности регионального менеджера по продажам и маркетингу Южного региона, выполняя свою трудовую функцию дистанционно. Руководствуясь положениями статьи 312.1 ТК РФ судом не было установлено, что работник выполнял свои обязанности дистанционно, ввиду отсутствия заключенного трудового договора или дополнительного соглашения к нему, в котором было бы указано данное условие. Несмотря на то, что работник и работодатель осуществляли между собой электронную переписку, суд пояснил, что такой формат взаимодействия не свидетельствует о наличии соглашения о дистанционной работе.

Во-вторых, взаимодействие между сторонами трудового договора при дистанционной работе осуществляется с использованием технологий связи и информации. Для выполнения дистанционным работником своей трудовой функции на работодателя возлагается обязанность предоставить необходимое оборудование: компьютер, принтер, модем, бумага, мышь для ПК, а также доступ к сети «Интернет» (ч. 1 ст. 312.6 ТК РФ). Если дистанционный работник использует свое собственное оборудование для работы, работодатель возмещает расходы на его использование и предоставляет компенсацию за использование личного оборудования (ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ). Рассмотрим пример из судебной практики. Истец считал привлечение к дисциплинарной ответственности за невыполнение рабочего задания необоснованным поскольку он работал дистанционно, однако предоставленное ему оборудование не работало. 13 ноября 2020 года истец, находясь на дистанционном режиме работы, получил задание от генерального директор ООО. Как было установлено, работодатель предоставил необходимое оборудование лишь 16.11.2020 г. Истец направлял информацию о том, что на его месте дистанционной работы неисправно обору- дование и низкая скорость интернета, поэтому он не мог выполнить свое рабочее задание. Суд признал доводы истца обоснованными, ссылаясь на то, что ООО не создало работнику условия труда, необходимые для качественного выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ).

В-третьих, наличие такого признака как «выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя» акцентирует внимание на особенностях взаимодействия дистанционного работника с работодателем. Обмен информацией между сторонами трудового договора может осуществляться через электронную почту, специальные программы для видеосвязи, а также чаты и мессенджеры. При этом происходит не только обмен информацией, но и различными файлами и электронными документами (в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ используются электронные подписи). Стоит отметить, что при дистанционной работе работодатель не имеет возможности контролировать работника непосредственно, поэтому важно установить четкие правила относительно выполнения обязанностей последнего. Следует согласиться с мнением Н. Сенаторовой [4], которая считала, что порядок взаимодействия между работодателем и дистанционным работником должен быть расписан в интересах работодателя. Сотрудник, выполняющий работу дистанционно, должен вовремя и качественно предоставлять результаты своей работы работодателю. Поскольку дистанционный работник выполняет свои трудовые обязанности вне стационарного рабочего места, у работодателя отсутствует непосредственный контроль за ним.