Правовое регулирование временного перевода на дистанционную работу

Сегодня широкое распространение получили отношения дистанционного труда, возникающие при выполнении работником трудовых обязанностей вне стационарного рабочего места и вне места нахождения работодателя, его обособленных подразделений с использованием телефонов и Интернета. Это обусловлено трансформацией трудовых отношений, следующей за цифровизацией и такой предпосылкой, как распространение пандемии COVID-2019, масштабы которой требовали сохранить жизнь и здоровье работников.

В этой связи работодатели столкнулись с необходимостью перевода работников на дистанционный труд на неопределенный период, связанный с действием режима повышенной готовности к борьбе с коронавирусной инфекцией. Законодатель дополнил главу 49.1 ТК РФ положениями, конкретизирующими порядок взаимодействия работника и работодателя. Однако в таких условиях все равно был заметен рост необоснованного усмотрения работодателей в установлении условий труда дистанционных работников, множественные попытки не выплачивать или снижать размеры заработной платы, заменять трудовые отношения на договоры гражданско-правового характера, лишающие работников прав в сфере социального страхования, нарушение гарантий реализации конституционного права на труд.

В юридической литературе данные события получили неоднозначную трактовку. Одни ученые посчитали, что временное возложение на работника дистанционных трудовых функций является лишь перемещением по ч.3 ст.72.1 ТК РФ и не свидетельствует об изменении условий трудового договора [1, с. 11]. Другие авторы, выступая за те же гарантии работникам, полагали необходимым принять специальные нормы о дистанционном труде в период распространения коронавирусной инфекции [2, с. 14].

Законодатель был вынужден внести в главу 49.1 ТК РФ новую статью 312.9 о временном переводе работника на дистанционную работу в случае катастрофы, эпидемии и иных чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнеобеспечение больших групп населения. Отметим, что содержание ст.312.9 ТК РФ в целом идентично общим правилам ч.2 ст.72.2 ТК РФ о временном переводе работника на другую, не обусловленную трудовым договором, работу. Гипотезы двух норм содержат дословно идентичный перечень исключительных обстоятельств. Согласие работников на такой перевод, а равно внесение изменений в трудовой договор, не требуется. Должен быть издан приказ работодателя о переводе работника на другую работу с той лишь разницей, что содержание локального нормативного акта о временном переводе на дистанци- онную работу регламентируется более подробно.

Наконец, сам законодатель не способствует понятийной ясности формулировок этих двух институтов. Например, в ч.5 ст.312.9 ТК РФ он говорит, что по окончании действия чрезвычайных обстоятельств работнику должна быть предоставлена «прежняя работа, предусмотренная трудовым договором», из чего можно сделать вывод, что до этого он выполнял какую-то другую, не обусловленную трудовым договором, работу. На наш взгляд, в ст.312.9 ТК РФ речь идет все-таки о той же самой работе, выполняемой работником дистанционно: вне стационарного рабочего места. В противном случае эти трудовые отношения можно было бы квалифицировать по общим правилам ч.2 ст.72.2 ТК РФ, и в наличии специальной статьи 312.9 ТК РФ не было бы надобности.

С учетом изложенного считаем целесообразным в перспективе рассмотреть вопрос об исключении ст.312.9 ТК РФ. Данные правоотношения следует регламентировать в норме ч.2 ст.72.2 ТК РФ, для чего разделить формулировку о переводе работника без его согласия на два пункта:

• 1)    на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;

• 2)    на период действия указанных исключительных обстоятельств на обусловленную трудовым договором работу, вы-

• полняемую дистанционно.

Как отмечается в литературе, дистанционная работа в условиях цифровизации общества имеет тенденцию трансформироваться в основную форму трудового договора и превратиться из нетипичной формы занятости во вполне типичную форму [3, с. 25]. Мы лишь уточним, что такое вполне возможно в определенных видах деятельности. В этой связи, несомненно, необходимо детальное регулирование возникающих правоотношений, однако считаем значимым потенциал уже имеющихся в ТК РФ норм, на основании которых, в любом случае, создаются специальные нормы о специальном режиме труда.