Проблема ответственности работодателей за моббинг сотрудников

Моббинг (психологическое насилие на рабочем месте) означает давление, травлю и дискредитацию работника. Это эмоциональная атака, вызванная злоупотреблением властью или служебным положением, проявляющаяся в виде психологического насилия, домогательств, презрения и угроз. Все начинается с неуважительного поведения и направлено на разрушение репутации сотрудника. Это делается намеренно с целью исключить кого-либо с рабочего места, независимо от возраста, пола или расы. В исследовании моббинга участвуют четыре стороны, а именно: организации; начальство; рабочий коллектив; и жертвы моббинга.

Объектами или жертвами моббинга обычно являются те работники, которые «отличаются» от организационной нормы. Обычно жертвы компетентны, образованны, гибки, откровенны и более чутки. Миллионы людей по всему миру страдают из-за моббинга на рабочем месте, большинство жертв моббинга находятся в возрасте от 32 до 55 лет.

Можно выделить следующие виды моббинга:

• 1.    Горизонтальный моббинг

• 2.    Вертикальный моббинг

Этот тип моббинга характеризуется тем фактом, что преследователь и жертва находятся в одном иерархическом ранге.

То есть обычно это происходит между коллегами, и последствия на психологическом уровне для жертвы могут быть разрушительными.

Причин такого рода моббинга на рабочем месте может быть много и разнообразно, хотя наиболее распространенными являются: принуждение работника соблюдать определенные правила, враждебность, нападение на более слабого, разногласия с жертвой или отсутствие работы и скука.

Вертикальное преследование на рабочем месте названо так потому, что либо источник моббинга находится на более высоком иерархическом уровне, чем жертва, либо на более низком, чем жертва. Таким образом, существует два типа вертикального моббинга: восходящий и нисходящий.

Восходящий моббинг: Происходит, когда сотрудник более высокого иерархического уровня подвергается нападению со стороны одного или нескольких его подчиненных.

Нисходящий или начальственный моб-бинг: Возникает, когда сотрудник более низкого иерархического уровня подвергается психологическому преследованию со стороны одного или нескольких сотрудни- ков, занимающих более высокие должности в иерархии компании.

Согласно статье 21 Конституции Российской Федерации, в которой говорится о защите достоинства личности и ее прав, государство гарантирует защиту этого достоинства. В отношении человека недопустимы такие действия, которые бы его унижали. В обществе принято уважительное отношение к интеллектуальным и моральным качествам человека, что является основой его адекватной самооценки. Честь, достоинство и репутация – это те нематериальные права, которые не могут быть отчуждены или отняты у человека в процессе его трудовой деятельности. Основополагающими положениями трудового права, которые касаются защиты прав работников в период их трудовой деятельности, являются положения статьи 2 ТК РФ. Права работников на защиту их достоинства в период трудовой деятельности являются одним из этих принципов. Дискриминация в данной сфере и принудительный труд являются недопустимыми. Стоит помнить о том, что деловые отношения должны основываться на правилах законодательства и учитывать нормы морали [3, c. 75].

Ситуация, при которой работники подвергаются унижениям в коллективе, когда они сталкиваются с оскорблениями на глазах у коллег, может привести не только к понижению уровня общей комфортности и снижению производительности труда, но и к ухудшению качества выполняемой работы. Работодатель может защитить своих работников от оскорблений, используя законы, которые защищают их от этого. Организация, которая придерживается этических норм служебного поведения (этики), регулируемых ст. 192 ТК РФ, может быть подвергнута дисциплинарной ответственности в виде взыскания. В зависимости от тяжести и обстоятельств совершенных действий, может быть вынесен приказ о наказании. На основе этого определения можно сделать вывод о степени вины лица, совершившего правонарушение. Данная статья посвящена оскорблениям, которые являются неприличными или другими негативными проявлениями неуважения к достоинствам других людей. В соответствии с ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ оскорбление – это «непристойное или иное негативное проявление неуважения к достоинству другого лица, выражающееся в вульгарной или иной не соответствующей общепринятым нормам морали и нравственности форме». Нецензурные выражения, вульгарные жесты и сравнения могут использоваться в оскорбительной форме. При этом могут быть использованы некорректные сравнения и обвинения в адрес сотрудника. Чтобы квалифицировать правонарушение как публичное оскорбление, необходимо наличие непосредственной близости к объекту оскорбления. Это может выражаться в том, что оскорбленные лица находились рядом с объектом и использовали для этого средства массовой информации. По смыслу ч. 1 ст. 28.4 УК РФ потерпевший должен обратиться с заявлением к прокурору, который в соответствии со ст. 1 данной статьи имеет право рассматривать обращения граждан. Если в ходе проверки будут выявлены нарушения, предусмотренные Кодексом РФ, будет возбуждено дело об административном правонарушении. По правилам ст. 152 ГК РФ, в случае ущемления чести и достоинства гражданина, он имеет право на получение опровержения данной информации (если это не доказано в суде). Порядок возмещения убытков и морального вреда, которые были причинены в результате распространения информации, может быть определен судом [2, c. 28].

Наиболее распространенными признаками травли являются: злоупотребление должностными полномочиями, оскорбление действием и создание условий, которые не соответствуют рабочим функциям. В качестве методов принуждения используются различные методы, которые направлены на унижение сотрудников. Если такое воздействие будет продолжено, то могут быть нарушены рабочие отношения, а также нарушаются правила организации. Так, в некоторых случаях работодатели могут пойти на снижение оплаты труда отдельным сотрудникам, что не входит в рамки действующих законов. В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый человек имеет право на вознаграждение за труд, при этом не существует дискриминации в отношении оплаты труда. В свою очередь, согласно п. 2 ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ «дискриминация в определении и изменении условий оплаты труда не допускается». Одна из основных обязанностей работодателя – это обеспечение работникам равной оплаты за их работу, которая должна быть одинаковой.

В соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях за дискриминацию установлена ответственность в виде штрафа, размер которого определен в ст. 5.62 Кодекса Российской Федерации об административном правонарушении. За дискриминацию в уголовном порядке, согласно статье 136 Уголовного Кодекса Российской Федерации «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» предусматривается наказание: лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенный вид деятельности; принудительные работы; исправительные работы; обязательные работы; принудительные меры медицинского характера; лишение свободы [1, c. 222].

Причиной для увольнения работников по причине личной неприязни к руководству может стать достаточно частое явление. Сегодня юридический термин «принуждение к увольнению» охватывает собой все действия работодателя, которые направлены на то, чтобы получить от работника добровольное согласие на прекращение трудовых отношений с ним и написать им заявление об уходе. Прямой и грубый стиль общения с руководителем является отличительной чертой принуждения к увольнению. Он не подкрепляется никакими аргументами о том, что работник не способен выполнять свои функциональные обязанности. Эти действия руководителя могут быть объяснены необходимостью стимулирования сотрудников, которые способствуют повышению их эффективности. Как правило, такой подход позволяет работодателю решать несколько важных задач:

• 1)    избавиться от сотрудника, который ему не нравится;

• 2)    снизить затраты на оплату труда и другие выплаты;

• 3)    показать подчиненное начало другим сотрудникам, используя при этом страх по отношению к другим членам коллектива.

Отличие от принудительного увольнения, которое заключается в том, что мотивирующее воздействие имеет отличия в форме и содержании. Оно имеет существенные отличия от такого воздействия. Оно дает возможность работнику развиваться и совершенствовать свою деятельность, а не уходить в отставку.

В настоящее время моббинг на рабочем месте становится все более распространенным явлением. В связи с экономическим кризисом поиск работы чрезвычайно затруднен, особенно для молодых неопытных сотрудников. Поскольку штатные сотрудники цепляются за свою работу, другая сторона, работодатели, сознательно использует это.

Моббинг чрезвычайно трудно доказать, и законодательство, защищающее сотрудников, часто остается без внимания отдела кадров и начальства.

Возможности правовой защиты, направленные на предотвращение моббин-га могут быть представлены нормами института компенсации морального вреда. Для ситуаций моббинга со стороны руководства данный институт сформирован недостаточно.

Инструменты неюридического характера не могут гарантировать надежную защиту от моббинга в трудовых отношениях. К сожалению, в условиях отсутствия должного уровня развития социальных институтов, недостаточной культуры социального взаимодействия и социальной ответственности работников, даже при наличии профсоюзов в организации, эффективная защита от злоупотреблений работодателя властью в отношении конкретного работника с помощью механизмов социального партнерства не представляется возможной.

В сложившейся ситуации нестабильности российского законодательства, проблемы психологической защиты работни- ков и решения конфликтных ситуаций на рабочем месте находятся под вниманием социальной ответственности и организации труда работодателя. Для того, чтобы обеспечить безопасность труда и защитить достоинство работников в период трудовой деятельности, государство должно принять на себя ответственность за разработку и внедрение действенных правовых и организационных механизмов по защите их достоинства во время трудовой деятельности и обеспечение безопасных условий труда в соответствии с современными международными стандартами.