Проблемы формирования кадрового резерва на государственной и муниципальной службе в Российской Федерации

На сегодняшний день одним из наиболее важных направлений кадровой политики в России с целью успешного социально -экономического развития страны выступает формирование кадрового резерва на государственной и муниципальной службе, что обусловливает значимость проблемы исследования.

Система власти в Российской Федерации реализуется посредством государственного и муниципального управления, которая подразумевает структурированный непрерывный процесс функционирования государственной и муниципальной службы, как основного механизма регулирования в государстве. В связи с чем, востребованность высококвалифицированного персонала всегда является актуальной и важной задачей для любой страны. Для наиболее эффективной работы государственных и муниципальных учреждений, сотрудники должны обладать определенными личностными и профессиональными навыками и знаниями.

Непосредственно сам процесс государственной и муниципальной службы по своей специфике определяет для сотрудника два основных направления:

• -    служение народу с помощью наделенных властных полномочий и должностных обязанностей;

• -    личностный рост сотрудника с постоянным совершенствованием профессиональных навыков в соответствии со служебным ростом государственных и муниципальных служащих.

С точки зрения Н.И. Борисова: «государственная (муниципальная) служба – это многогранное социальное явление, которое обладает специфическими признаками системности и структурированности»1.

В связи с чем, приоритетной задачей кадровой политики выступает процесс формирования кадрового резерва в органах власти, который является ключевым механизмом реализации государственной политики в рамках совершенствования системы управления персоналом. Так, профессионально и своевременно сформированный кадровый резерв – это важное и необходимое условие для устойчивого и эффективного функционирования государственной и муниципальной службы.

С точки зрения С.В. Божухина: «сегодня в законодательной базе РФ сформулированы необходимые методы и подходы для формирования кадрового резерва государственной гражданской службы, а также описаны ключевые требования к сотрудникам, занятым на муниципальной службе России»2.

Рассматривая федеральный уровень, стоит также указать на то, что в стране реализуется концепция государственной кадровой политики, определяющаяся как общественная национальная стратегия развития кадрового потенциала. В рамках указанной стратегии сформированы основные обязательные технологии для работы с персоналом:

• -    отбор персонала;

• -    оценку персонала;

• -    управление развитием персонала.

Отбор персонала на государственной и муниципальной службе подразумевает реализацию процедур подбора и найма посредством специальных мероприятий, которые, в свою очередь, определяют основной состав государственных и муниципальных служащих, а также тех, кто будет включен в кадровый резерв, в соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики.

По мнению Г.А. Красина: «На сегодняшний день в России действует странная система отбора, оценки и развития персонала. Высококвалифицированные специалисты, как правило, не занимают соответствующие их профессиональным навыкам должности. Высокие посты в нашей стране отдаются не реальному специалисту, а людям, которые обладают необходимыми связями, в том числе родственными. Такая система, безусловно, приводит нашу страну к отсутствию должного качества кадрового обеспечения государственной гражданской и муниципальной службы»3.

Однако, к примеру, с точки зрения К.С. Есина: «значительной части сотрудников, занятых на государственной и муниципальной службе, определенно не хватает профессиональных навыков ввиду отсутствия необходимого практического опыта. Подобные проблемы с отбором высококвалифицированных кадров во многом обусловлены недостаточным уровнем развития системы управления персонала, что также определяет проблему формирования кадрового резерва. В связи с чем, вопросы о подготовке кадрового резерва и последующее назначение квалифицированных сотрудников на соответствующие вакантные должности на данный момент в России крайне важны и нуждаются в особом подходе к принимаемым в органах власти управленческих решениям»4.

Действующие нормы и правила относительно процесса назначения сотрудника на вакантную должность из кадрового резерва по решению работодателя, как правило, реализуются без необходимых мероприятий в виде конкурса внутри кадрового резерва. А также без проведения оценки кадров относительно их подготовки и соответствия необходимых навыков и знаний сотрудника вакантной должности, что противоречит конституционному праву на равенство доступа к государственной службе.

В связи с этим стоит указать, что государственная кадровая политика России нуждается в целостном научно-методологическом подходе. Современный подход к формированию кадрового резерва и основного состава государственных и муниципальных служащих должен характеризоваться структурированностью, открытостью, комплексностью и контролем проведения. При этом в процессе оценки сотрудников кадрового резерва в отношении их подготовленности к замещению, должен действовать компетентностный подход. С учетом данного подхода на государственной и муниципальной службе можно избежать проблем коррупционной составляющей и субъективности оценки сотрудников5.

В качестве рекомендаций, направленных на снижение текущих проблем в процессе формирования кадрового резерва на государственной и муниципальной службе в РФ можно предложить следующее6:

• –    разработать и внедрить единые нормы и правила относительно работы с кадровым резервом, в том числе детально проработать процесс подготовки и адаптации;

• –    установить обязательные конкурсные мероприятия и методы оценки, с целью назначения лучших сотрудников из кадрового резерва на вакантные должности, с учетом их профессиональных и личностных качеств;

• –    внести изменения в законодательную базу РФ, а именно установить единое универсальное определение термина «кадровый резерв» и зафиксировать принципы кадрового резерва для государственной и муниципальной службы;

• –    разработать и утвердить законодательно положение о кадровом резерве на государственной и муниципальной службе;

• –    добавить в профессиональные компетенции государственных и муниципальных служащих «деловую репутацию», с целью исключения возможности работы в государственных и муниципальных учреждениях сотрудников с отрицательной деловой репутацией;

• –    оптимизировать информационное обеспечение кадровых служб с целью совершенствования аналитической работы с кадровым резервом на государственной и муниципальной службе;

• -    обеспечивать контроль открытого и равного доступа сотрудников из кадрового резерва к назначению на вакантные должности;

• -    определить порядок обновлений сведений о кадровом резерве государственного и муниципального органа в средствах массовой информации.

Рекомендуется также внедрить в систему управления кадровым резервом на государственной и муниципальной службе специального органа, который будет регулировать процесс формирования и развития кадрового резерва в России7.

На сегодняшний день формирование кадрового резерва представляет собой способ отбора кадрового потенциала, который формируется соответствующим представителем нанимателя государственного органа субъекта РФ. Однако здесь наблюдается другая проблема – отсутствие специалистов в отдаленных субъектах РФ как с точки зрения нанимателя, так и со стороны персонала, который может обеспечить достойную и эффективную работу на государственной и муниципальной службе.

В связи с чем, следует поднять важный вопрос, который касается целесообразности формирования государственной системы повышения квалификации и переподготовки специалистов для государственных и муниципальных организаций в отношении каждого отдельного субъекта РФ.

В качестве мероприятий, способствующих решению указанной проблемы, можно предложить следующее.

• 1.    Для обеспечения устойчивой и эффективной работы в органах государственного и муниципального управления в субъектах РФ необходимо делать акцент на студентов, которые обучаются на соответствующих направлениях, таких как «государственное и муниципальное управление», «управление персоналом». Необходимо обеспечивать студентов качественными стажировками и обеспечивать им возможность получения практического опыта.

• 2.    Необходимо провести реструктуризацию аппаратов органов государственной и муниципальной власти, которая будет направлена на интенсификацию труда посредством полноценного современного

• 3.    Необходимо пересмотреть действующую нормативно-правовую базу в отношении регулирования работы государственной и муниципальной службы, в том числе кадрового резерва. В законодательной базе должно быть полное регламентирование прав и обязанностей служащих, их социальных гарантий, закрепление ответственности служащего за нарушение обязанностей и ограничений, с установлением порядка принятия специалиста на государственную (муниципальную) службу. Однако, не нарушая при этом конституционный принцип равного доступа граждан к государственной и муниципальной службе, который также указан в международных нормах.

информационного обеспечения, необходимого технического оснащения для повышения вовлеченности и заинтересованности в работе на государственной и муниципальной службе.

Таким образом, процесс формирования кадрового резерва на государственной и муниципальной службе в Российской Федерации, на сегодняшний день, нуждается в более детальном регулировании и совершенствовании аспектов его работы, как со стороны системы управления персоналом, так и со стороны законодательных основ.