Проблемы обеспеченности предприятия квалифицированными рабочими

Автор: Адильханова С.А., Бекеева А.Е.

Журнал: Вестник Алматинского технологического университета @vestnik-atu

Рубрика: Экономика и сервис

Статья в выпуске: 2 (98), 2013 года.

Бесплатный доступ

В данной статье рассмотрены проблемы обеспеченности предприятия квалифициро-ванными кадрами, а также снижения престижа и привлекательности труда рабочих, их роль в повышении социально-экономической эффективности производства в современных условиях. Дан обзор современного положения профессионально-технического образования. Показано, что на сегодняшний день у наших выпускников школ считается более престижным получить высшее образование, чем профессию квалифицированного рабочего. Цель данной статьи - выявить перекосы, создавшиеся на сегодняшний день в выборе профессий, провести анализ и дать рекомендации по повышению уровня квалификации рабочих на предприятии.

Еще

Профессионально-техническое образование, рабочие, профессиона-лизм, квалификация

Короткий адрес: https://sciup.org/140204658

IDR: 140204658

Текст научной статьи Проблемы обеспеченности предприятия квалифицированными рабочими

На современном этапе развития экономики обеспечение предприятий рабочей силой - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия. В связи с тем, что в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, в развитии предприятия важное место занимают трудовые ресурсы [1].

При всей важности материально-вещественных элементов производства труд выступает решающим фактором повышения качества продукции и определяет эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Следовательно, необходимо повышать престиж и привлекательность труда рабочих. Для этого необходимо развивать сеть профессиональнотехнического образования, которое в последние годы не имеет большой популярности [2].

В Казахстане на сегодняшний день около 27% имеют профессионально-техническое образование. В основном наши выпускники школ пытаются получить высшее образование и не идти в профобразование. В вузах обучается больше студентов, чем в колледжах и лицеях. В развитых странах на профессионально-техническое образование приходится до 70% выпускников средних школ, т.е. мы видим, какой у нас дисбаланс. Вероятно, это связано с тем, что система подготовки в учреждениях профессионально-технического образования не всегда ориентируется на потребности производств. А работодателей зачастую не устраивает качество подготовки в системе технического и профессионально-образования. Кроме того, материально-техническая база образовательных организаций не позволяет готовить современных специалистов, так как обучение ведется на оборудовании 70-80-х годов прошлого века. К примеру, свидетельством нехватки работников, обладающих необходимыми производству профессиями и квалификацией, является вынужденное решение Правительства РК о разрешении на безлимитный ввоз иностранной рабочей силы для трех территориально-образующих предприятий ТОО "Тенгиз Шевройл", ТОО "Карачаганак Петролиум BV" и "NCOC" (Северо-Каспийский консорциум) [3].

Как уже отмечалось выше, возникает дисбаланс в сфере подготовки специалистов с высшим образованием и подготовки квалифицированных рабочих кадров не в пользу последних [4].

Ликвидация этого дисбаланса или, по крайней мере, его уменьшение, со стороны системы образования возможна двумя путями.

Первый путь – корректировка учебных планов и стандартов ТиПО в соответствии с требованиями к подготовке реального сектора экономики. Этот путь имеет значительный временной "лаг", cследовательно, общество сможет получить необходимых специалистов через 3-5 лет.

Второй путь – повышение квалификации и профессиональной переподготовки рабочих в соответствии с потребностями реального сектора экономики как в профтехобразовании, так и созданием (где их нет) аттестационных комиссий на производстве. Второй путь позволяет в короткие сроки "довести" специалиста, дать ему, дополнительно к базовому образованию, те знания, которые позволят найти свое место в жизни [5].

Объекты и методы исследования

Объектом исследования данной статьи является ТОО «Профипак».

Следует отметить, что отрасль, в которой функционирует анализируемое предприятие, находится под особым присмотром государства, так как от эффективности ее деятельности зависит продовольственная безопасность страны. ТОО "Профипак» производит специи, кисель, пряности, приправы, кулинарные добавки, картофельное пюре, супы и.т.д. При написании статьи применены экономические методы исследования, такие, как метод средних величин и группировок [6].

Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

В современных условиях актуален вопрос необходимости формирования в Казахстане эффективной системы технического и профессионального образования. В настоящее время в Казахстане стало непрестижно быть рабочим. В обществе складывается ошибочное представление о профессионально-техническом образовании, как «второсортном». Выпускники школ в основном стараются поступать в ВУЗы, причем на такие специальности как юристы, финансисты, бухгалтера и т.д., что вызывает значительный дисбаланс на рынке труда.

Республике понадобятся квалифициро- ванные, умеющие работать на современном оборудовании рабочие. Кузницей рабочих кадров во все времена являлись профессионально-технические учреждения. Но в настоящее время с профтехобразованием в стране большие проблемы. Они готовят специальности, невостребованные отраслями. У нас профтехобразование готовит экономистов, финансистов. Половина выпускников получают гуманитарные, нерабочие специальности.

В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования [7].

Все это в конечном итоге предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики. Основными ее направлениями должны стать: определение потребностей в рабочей силе как по ее количеству, так и качеству, и форм ее привлечения и пополнения; разработка мероприятий по улучшению ее использования. Последнее относится как к повышению ее квалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Также необходимо провести мониторинг рынков труда и разработать карту потребности в технических и рабочих кадрах в разрезе отраслей, профессий и регионов, обеспечить контроль за качеством подготовки специалистов. Кадровая политика должна строиться с учетом формирования существующего рынка труда и специфики производства на предприятии. Критерием ее оценки должна стать эффективность экономики производства [8].

Какие - бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы сос- тоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Этого можно достичь путем повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов в соответствии с реалиями сегодняшнего дня и потребностями реального сектора экономики. Для этого необходимо бизнесу участвовать во всех образовательных процессах специалистов в качестве полноценного участника [9]. Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятиях во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование модернизации оборудования. Обеспечение эффективного функционирования деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов. Необхо-димым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной продукцией [10].

Результаты и их обсуждение

На ТОО «Профипак» был проведен анализ квалификационного уровня рабочих предприятия. На предприятии числится 80 работников, из них 61 человек, т.е. 77% составляют рабочие.

Анализируя данные таблицы 1, можно сказать, что на предприятии численность рабочих снизилась с 68 до 61 человека. В основном, за счет вспомогательных рабочих их численность уменьшилась с 28 до 22 человек, что составило 85,7%.

Для качественного выполнения производственной программы огромное значение имеет профессиональный и квалификационный уровень рабочих. Для этого проводим анализ квалификации уровня по среднему разряду рабочих предприятия по данным таблицы 2.

Таблица 1- Анализ состава и структуры рабочих ТОО «Профипак»

Показатели

Един. изм.

2011 Год

2012 Год

Откл. (+,-)

Темп изм, %

1. Среднесписочная численность рабочих

человек

68

61

-7

89.7

- из них: основных

человек

40

39

-1

97.5

в % к итогу

59

63.9

14.3

-

- вспомогательных

человек в

28

22

-6

78.5

% к итогу

41

36.1

85.7

-

Таблица 2 - Анализ квалификации уровня рабочих

Разряд

1

II

III

IV

V

Всего

Численность

6

26

15

9

5

61

Средний разряд по предприятию:

P =1х6+ 2х 26 +3*15+4*9+5*5=164 / 61= 2.7

Анализ таблицы 2 показал, что большая часть работников предприятия имеют 2 и 3 разряды и составляют 26 и 15 человек. 9 работников имеют 4 разряд и 5 человек 5. Это говорит о среднем уровне квалификации работников данного предприятия [11].

Согласно анализу квалификации уровня рабочих средний разряд по предприятию составил 2.7 . Возьмем этот результат за базовый.

Заключение

Мы предлагаем создать на предприятии курсы по повышению квалификации. В эту группу будут входить мастера, помогающие рабочим повышать квалификацию. Затем аттестационная комиссия будет проводить экзамены для присвоения новых разрядов. Опыт проведения таких мероприятий показывает, что квалификационный уровень рабочих после переаттестации повышается в 1,5-2 раза [12].

Таблица 3 - Анализ квалификации уровня рабочих после обучения

Разряд

I

II

III

IV

V

Всего

Численность

2

16

20

15

8

61

Средний разряд по предприятию:

P =1*2+2*16+3*20+4х=15+5х8 = 194/61 = 3,1

После обучения сотрудников анализ таблицы показал, что увеличение разрядов с 4 го по 6 позволяет улучшить показатели уровня квалификации работников.

Список литературы Проблемы обеспеченности предприятия квалифицированными рабочими

  • Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. -М.: Экономика, 2007. -230 с.
  • Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров: персонал -технология. -Л.: Машиностроение. Ленинградское отделение, 2003.-128 с.
  • Скоробогатов И.Б. Совершенствование организационной работы с кадрами. -М.: Экономика, 2005.-210 с.
  • Шаховой В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления: Автореф. дис.. докт.экон.наук. -М., 2008.-174 с.
  • Разу М.Л., Гаун А.Д. Методы и модели совершенствования предприятия управления строительством. -М.: МИУ, 2008.-210 с.
  • Скипетров П.А. Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена: опыт, перспективы. -М.: Прогресс, 2005.-250 с.
  • Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 2005.-410 с.
  • Плаксин В.И. Совершенствование систем управления труда. -Донецк: Высшая школа, 2006.-255 с.
  • Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. -М.: Знание, 2005.-155 с.
  • Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: "Центр Кадровых Технологий -XXI век" (ЦКТ), 2003. -45 с.
  • Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2005. -296 с.
  • Управление персоналом организации: учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. -2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М, 2006 г.-190 с.
Еще
Статья научная