Проблемы распределения обязанности доказывания в рамках индивидуальных трудовых споров и гарантии реализации права на защиту работника как наиболее слабой стороны трудовых правоотношений

Введение . Вопросы распределения доказывания и как следствие сбора доказательств сторонами индивидуального трудового спора в настоящее время приобретают особую значимость как для научных исследований в рамках трудового и гражданско-процессуального права, так и для правоприменительной практики.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в рамках судебной процедуры в судах общей юрисдикции происходит по общим правилам рассмотрения гражданских дел в судах, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ [2; 6].

Нормы отечественного гражданского процессуального законодательства в пункте 1 статьи 56 ГПК РФ закрепляют положение о том, что в рамках гражданского процесса каждая из сторон процесса принимает на себя обязательство доказать те фактические обстоятельства, на которые она ссылается в рамках своих требований или соответственно возражений. Ч. 2 статьи 56 ГПК РФ, которая также закрепляет возможность суду самостоятельно определять, какой стороне надлежит доказывать те ли иные обстоятельства, что, в свою очередь, позволяет суду возложить обязанность доказывания на работодателя, как на сильную сторону трудовых отношений [2].

Закон определяет, что рассмотрение трудовых споров в суде происходит по правилам гражданского процессуального права. С другой стороны, следует признать тот факт, что в рамках названных споров работник является слабой стороной процесса. Зачастую складывается ситуация, когда работник не может самостоятельно собрать необходимые доказательства, что фактически делает неприменимой положения статьи 56 ГПК РФ ввиду отсутствия реального равного положения сторон судебного спора и, следовательно, исчезают основы для состязательного судебного процесса.

Как следствие, суды в ряде случаев защищая работника как слабую сторону трудового спора, отходят от жесткого применения статьи 56 ГПК РФ.

Таким образом, тема настоящей статьи актуальна, значима, представляет интерес и для науки, и для юридической практики.

В качестве целей исследования можно сформулировать определение общих правил распределения обязанности доказывания в рамках индивидуальных трудовых споров, выявление тех проблем, которые возникают в процессе распределения доказывания в силу того, что работник является слабой стороной трудовых споров, осуществления анализа правоприменительной практики судов и, прежде всего, Верховного Суда по вопросам доказывания, обоснование предложений по изменению законодательства. При написании статьи использовался метод формально-юридического анализа, методы системности, плюрализма, объективности.

Обсуждение .

Права работников как необходимый элемент правового статуса личности закрепляется и гарантируется нормами международного права и нормами Конституции РФ. Причём, нормы статьи 37 Конституции не просто напрямую закрепляют права каждого на труд, но и положение о том, что закрепляется и признаётся право, как на индивидуальные, так и на коллективные трудовые споры, которые разрешаются с помощью тех способов, которые устанавливаются нормами федеральных законов [1].

Трудовой кодекс РФ содержит целую систему гарантий прав работника, в том числе раздел 13, который посвящен способам разрешения индивидуальных трудовых споров и закрепляет право на судебную защиту прав работника [3].

Как полагает А. Шувалова, именно судебная форма защиты трудовых прав является максимально эффективным способом защиты [14, с. 49]. Процессуальный порядок судебной защиты прав работника определяется нормами ГПК РФ.

При этом фактически, специальные правила разрешения трудовых споров в связи с их специфичностью должны быть установлены нормами Трудового кодекса РФ. Следует согласиться с мнением тех исследователей, которые указывают в своих работах на то, что нормы Трудового кодекса РФ не устанавливают каких-то специальных, особенных правил относительно разрешения названных споров [9, с. 29]. Причём, следует отметить, что нормы процессуального законодательства допускают использование всех возможных средств и способов доказывания, которые предусмотрены законом и были получены законными методами, способами [13, с. 174].

В рамках трудовых споров основным доказательством являются письменные документы. Однако для работника, в силу объективных причин, собрать письменные доказательства гораздо сложнее, чем для работодателя.

Здесь следует обратить внимание на уже фактически сложившуюся практику, когда работник, как правило, получает не все необходимые документы от работодателя. При этом сложилась универсальная практика, когда работник при оформлении на работу получает на руки только лишь оригинал трудового договора. Вместе с тем, некоторые документы, например, коллективный договор ему не выдаётся ни в подлиннике, ни в копии. Дополнительные соглашения к трудовому договору, приказы и иные документы, которые связаны с исполнением работником трудовых обязанностей и регулируют трудовые отношение с работодателем, зачастую, ему не выдаются. Вместе с тем, названные документы, являются важными для процесса доказывания по трудовым спорам.

Конечно, следует иметь в виду нормы статьи 71 ГПК РФ, что суд обязан принять или сами документы, или их копии, которые заверены соответствующим способом [2]. Но сама статья 61 ТК РФ существенно ограничивает круг документов, которые работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению.

Таким образом, следует согласиться с М. Моко-сеевым, который отмечает, что работодатель не просто может, но и пользуется принадлежащим ему положением, которое конечно является более высоким, значимым, чем положение работника и не представляет работнику как документы, так и их заверенные копии [11, с. 150].

Следует обратить внимание на тот факт, что согласно п. 2 ст. 57 ГПК РФ, работник вправе на основании своего ходатайства в суд истребовать такие документы. Тем не менее, способствовать предъявлению доказательств со стороны работодателя может только суд, что, в определенной степени, является отходом от принципа равноправия сторон в судебном процессе.

Обратим внимание ещё и на такой аспект, что большинство работников не обладают даже самыми минимальными навыками и знаниями работы с документами, не знают, как правильно передать письменный документ, что необходимо подтверждение передачи такого документа работодателю либо его представителю.

Отметим также еще одну проблему: нередко встречаются случаи, когда необходимо проведение экспертизы; в частности, это касается тех споров, когда у работника возникают вполне объяснимые предположения о подложности тех документов, которые представлены работодателем, и довольно часто это касается вопросов начисления и выплаты реальной заработной платы.

При рассмотрении таких споров работник нередко заявляет в суд ходатайство о назначении экспертизы, но, как отмечают исследователи, и как следует из судебной практики, такие ходатайства отклоняются довольно часто по причине того, что законодательство устанавливает сжатые сроки для рассмотрения трудовых споров, и судьи стараются избежать затягивания процесса.

Таким образом, этот факт рядом авторов рассматривается как фактор, который служит способом реального ограничения прав работника при рассмотрении трудовых споров [10, с. 219]. А ведь именно экспертиза иногда является единственной возможностью для стороны доказать свою правоту.

Согласно ст. 154 ГПК РФ, трудовые споры должны быть рассмотрены в течение двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а по спорам о восстановлении на работе – в течение одного месяца. В связи с высокой нагрузкой на суды, установленные сроки не соблюдаются, а назначение экспертизы увеличивает срок еще больше. В период производства экспертизы производство по делу приостанавливается, однако, суды предпочитают не назначать экспертизы не только из-за затягивания срока на судебное разбирательство, но также и по причине сложности в возложении обязанности по ее оплате. В редких случаях работодатель готов зять на себя обязанность по оплате экспертизы, а работник, согласно действующему законодательству, освобожден от любых судебных расходов.

Данная позиция нашла свое закрепление в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31.05.2021 №41-КГ21-14-К4: «При рассмотрении трудового спора в суде работник с целью предоставления ему равного с работодателем доступа к правосудию освобожден трудовым законодательством от любых судебных расходов, а возложение на него обязанности по оплате расходов (в данном случае – на проведение экспертизы) приводит к вовлечению работника в необоснованные затраты и, соответственно, нарушению его права на судебную защиту». [15]

Соответственно, суд должен в таком случае назначать экспертизу по своей инициативе. В соответствии с ч. 2 ст. 96 ГПК РФ, в случае, если вызов свидетелей, назначение экспертов, привлечение специалистов и другие действия, подлежащие оплате, осуществляются по инициативе суда, соответствующие расходы возмещаются за счет средств федерального бюджета.

Из-за нежелания затягивать рассмотрение трудовых споров и из-за сложности с вопросом оплаты экспертиз, судьи зачастую отказывают работнику в ходатайстве о назначении экспертизы, аргументируя отказ тем, что суд самостоятельно даст оценку предоставленным письменным доказательствам. По факту, эти сложности приводят к реальному ограничению процессуальных прав работника, тем более, если у него нет финансовой возможности самостоятельно оплатить расходы по производству экспертизы.

Названные выше проблемы получили своё рассмотрение и в рамках научной доктрины. В частности, обосновывается точка зрения относительно того, что именно работник является слабой стороной как трудовых правоотношений, так и трудовых споров, и по этой причине все спорные моменты в том числе в процессе сбора доказательств необходимо трактовать в пользу самого работника [12, с. 58].

–– ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ ––

Несколько иную точку зрения обосновывает О. Баулин, который определяет, что формулы о создании особых гарантий работнику в рамках трудового спора как слабой стороне трудовых правоотношений должны быть сформулированы в рамках разъяснений высшим органом судебной власти России [8, с. 127]. Поэтому, фактически, суды для того, чтобы обеспечить гарантии прав работника как более слабой стороны трудовых споров, уже в настоящее время формулируют правовые позиции, которые направлены на решение проблем распределения доказательств в ходе спора между работником и работодателем. Так, третий кассационный суд определил, что именно работодатель должен доказать, что договор, по которому работал работник, является не трудовым договором, а гражданско-правовым, так как работник является слабой стороной и ограничен в процессе сбора доказательств [7].

Существуют аналогичные позиции и со стороны Верховного Суда РФ.

Представляет интерес правовая позиция, которая была сформулирована Пленумом ВС РФ ещё в 2004 году а отношении того, что если рассматриваются споры об увольнении работника, то именно работодатель обязан доказать правомерность такого увольнения, а не работник – доказывать незаконность названного действия [6].

Точно также Пленум ВС РФ сформулировал норму о том, что при рассмотрении споров о материальной ответственности работника именно работодатель обязан доказать факт причинения ему ущерба работником и факт неправомерности действий работника [5].

ВС РФ также определил, что работник в качестве доказательств неправомерности действий работодателя может использовать в том числе и общение с работодателем в электронной форме, виде [4].

Результаты .

Таким образом, можно определить, что основные проблемы в сфере доказывания и распределения доказательств обусловлены тем, что именно работник является слабой стороной трудовых отношений и трудовых споров, а также способы сбора работником доказательств ограниченны.

Поэтому автор статьи полагает, что совершенствование законодательства и судебной практики должны осуществляться по следующим направлениям:

• 1.    В статье 62 ТК РФ нужно предусмотреть, что работник вправе получить любые документы в рамках трудовых правоотношений за исключе-

• нием тех, которые содержат охраняемую законом тайну.

• 2.    Точно также следует согласиться с мнением тех авторов, которые обосновывают мнение о том, что для обеспечения гарантий прав работника как объективно слабой стороны трудовых споров, следует закрепить положение о том, что суд обязан назначить экспертизу по ходатайству работника, его представителя по ряду дел в первую очередь по всем спорам об увольнении.

• 3.    Необходимо законодательно закрепить те положения, которые фактически уже реально сложились в рамках судебной практики, а именно: изъятие из общего правила доказывания, которое закреплено нормами статьи 56 ГПК РФ и закрепление обязанности доказывания по трудовым спорам за работодателем, так как судебная практика на опережение устраняет законодательные пробелы и формирует вектор для дальнейшего развития законодательных норм. По факту, позиции ВС РФ, ориентированные на усиление защиты работника как слабой стороны индивидуального трудового спора, уже неоднократно восполняли имеющее место упущение в действующем гражданско-правовом законодательстве, что требует скорейшего закрепления сложившейся судебной практики на уровне закона – путем внесения соответствующих изменений в ГПК РФ.

Заключение .

В заключении настоящей статьи можно сделать следующие выводы.

• 1.    Было отмечено, что процессуальные гарантии защиты трудовых прав работника определены нормами ГПК РФ.

• 2.    Нормы ГПК РФ довольно чётко определяют, что каждая сторона в процессе обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

• 3.    Вместе с тем, в рамках трудовых споров общее положение статьи 56 ГПК РФ не позволяет в полном объёме реализовать свои права работнику, как слабой стороне трудовых споров. Поэтому суды, в известной степени, корректируют и уточняют нормы о распределении обязанности доказывания в рамках индивидуальных трудовых споров на основании сформировавшийся судебной практики, в том числе Верховного суда РФ.

• 4.    В рамках статьи были обоснованы предложения по изменению законодательства РФ в части распределения обязанности доказывания в рамках индивидуальных трудовых споров.