Проблемы совершенствования системы мотивации персонала на предприятии

Мотивация означает процесс стимулирования работников осуществлять трудовую деятельность в рамках организации. Индивидуальные или коллективные мотивы персонала в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации хозяйственной деятельности организации сегодня не могут дать ожидаемых результатов.

Одним из наиболее острых вопросов теории и практики управления мотивацией персонала является формирование инструментов, методов и механизмов, при помощи которых создаются потребности, стимул и мотив у сотрудников проводить трудовую деятельность, а также при помощи достижения целей которых создаются условия закрывать свои собственные потребности у рабочего персонала.

Целью научной статьи является анализ проблем совершенствования системы мотивации персонала на предприятии и формирование эффективного механизма повышения уровня мотивации сотрудников, исходя из их реальных потребностей.

Научная новизна исследования заключается в разработке механизма совершенствования системы мотивации персонала на основе индивидуальных потребностей сотрудников.

Зачастую, российские менеджеры совершают три основные типичные ошибки, которые касаются выбора методов и механизмов стимулирования персонала [1]:

• -    сотрудники работают ради только зарплаты;

• -    сотрудники хотят только деньги;

• -    сотрудников легко стимулировать к труду с помощью денег.

В связи с этим, структура мотивации персонала на предприятиях РФ сводится к общему виду (рисунок 1).

Рисунок 1 – Структура материального стимулирования на предприятиях России [2].

Как показывает отечественная практика, чтобы достичь тенденции роста эффективности трудовой деятельности вышеприведенной структуры материального стимулирования персонала будет недостаточно. В частности, если взять показатель производительности труда в России, то наша страна занимает лишь 40-е место в мире [3].

Для того, чтобы оценить наиболее эффективные механизмы и методы, возьмем проведенное исследование агентством компании Kelly Services, которая провела оценку наиболее важных мотивирующих факторов для сотрудников российских предприятий. Так, были получены следующие результаты социологического исследования [4]:

• -    94% респондентов – имя компании и ее репутация, как работодателя на рынке труда;

• -    76% респондентов – условия оплаты труда и размер материального вознаграждения за проведенную работу;

• -    45% респондентов – возможность карьерного роста и продвижения внутри компании;

• - 35% респондентов – уровень коммуникаций внутри компании,

комфорта и атмосферы, а также взаимопонимания между коллегами и менеджерами;

• -    35% респондентов – наличие интересной работы и масштабных задач/вызовов;

• -  34% респондентов – наличие возможности официального

трудоустройства и выплаты зарплаты не в «конвертах»;

• -    22% респондентов – возможность проведения бесплатного обучения или обучения за средства компании;

• -    18% респондентов – имидж и бренд компании;

• -  16%  респондентов  –  наличие возможных командировок  и

• зарубежных проектов компании;

• -  16% респондентов – уровень  профессиональных качеств и

• специализации у коллег по работе;

• -    11% респондентов – возможность иметь гибкий рабочий график;

• -    10% респондентов – удобное расположение офиса и рабочего места.

Итак, для повышения эффективности функционирования персонала, в первую очередь, следует определить, что намерен и ожидает получить от работы тот или иной сотрудник. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и, допустим, социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокий уровень качества жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям.

Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и непрерывно подвергаться коррективам в ходе трудовой деятельности. Однако эта задача не настолько проста, чтобы можно было описать ее по определенной схеме. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Однако это вовсе не так. Ведь если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, то он будет непременно искать возможность для ее удовлетворения.

В случае если она и дальше будет оставаться неудовлетворенной, это, несомненно, будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности сотрудника, а также понять, какие из них являются ведущими.

Таким образом, в заключении научной статьи необходимо отметить, что определение реальных потребностей сотрудников – одна из ключевых задач менеджера предприятия. Именно отсутствие их понимания и формирует основные проблемы совершенствования системы мотивации персонала. Почему? Управляющие предприятия попросту не знают о том, что в реальности необходимо их сотрудникам. Задача каждой стратегии совершенствования чего-либо – это повышение ключевых показателей эффективности. В нашем случае – это уровень вовлеченности персонала в процесс трудовой деятельности. Однако, если совершенствование системы мотивации персонала на предприятии не охватывает реальные потребности человека, то и нет необходимости ожидать роста степени вовлеченности его в трудовые процессы.