Проблемы, тенденции и триггеры развития ДПО в регионе

Тенденции развития экономики и образования, жизнь в быстроизменяющихся условиях дает определённый вектор развития как основного, так и дополнительного образования. В связи с появлением инновационных технологии как в традиционных, так и в новых отраслях происходит ускоренное обновление требований к сотрудникам организаций. Это, в свою очередь, диктует постоянное расширение и обновление спектра их навыков, а непрерывное образование становятся реальностью и необходимостью нашего времени. Специалист, чтобы соответствовать требованиям работодателей, должен получить не только востребованное основное (стартовое) образование, но и постоянно  учиться,   обновлять и совершенствовать свои компетенции и навыки в течении всей своей карьерной траектории.

Одной из немаловажных причин изменений, происходящих в сфере образования и, как следствие, востребованности тех или иных направлений (профилей) обучения, применение гибких траекторий обучения являются поправки, внесенные в закон «Об образовании», согласно которым, положения профессиональных стандартов учитываются при разработке основных образовательных программ.

Однако есть и свои трудности, возникающие при разработке образовательных программ. С одной стороны, это большое количество образовательных стандартов (около 1500), каждый из которых охватывает несколько трудовых функций, относящихся к одному виду профессиональной деятельности. На их основе разработано более 2500 наименований квалификаций. И все это многообразие создает путаницу и сложности в использовании в работе как самими работодателями, так и непосредственно работниками. С другой стороны, далеко не все направления и специальности имеют стандарты, разработанные под их вид профессиональной деятельности. В связи с этим возникают проблемы у разработчиков образовательных программ - какие стандарты применять, какие трудовые функции охватывать, и как определять компетенции необходимые современному выпускнику [1].

Другой предпосылкой развития дополнительного профессионального образования (ДПО) является то, что традиционная система высшего и среднего профессионального образования обязана быть и будет консервативной, с учебными планами и программами. Единственная возможность вариативности образовательных программ заключается в обучении студентов по индивидуальным образовательным траекториям, однако, количество курсов по выбору так же ограниченно направлением (профилем) обучения и количеством часов, выделенных под вариативную часть в учебном плане.

По данным Российских экспертов, современному выпускнику в течении своей трудовой деятельности придется до 5 раз поменять свою карьерную траекторию, а сегодняшние школьники будут работать по профессиям, которых сейчас еще нет. Заблуждение, бытующие последние десятилетия о том, что успешная карьера зависит исключительно от предпринимательских навыков, количества лет профессионального стажа и других внешних факторов доказала свою несостоятельность. В настоящее время сотрудники предприятий и предприниматели осознают, что принципиальные изменения напрямую зависят от уровня профессионального образования и, как следствие, выбирают программы дополнительного профессионального обучения различных уровней.

Чтобы быть успешным необходимо развивать и над профессиональные компетенции: навыки общения (как формального, так и неформального), коммуникабельность в различных ситуациях, эффективное лидерство, умение вести за собой команду, правильно делегировать полномочия и задачи, управлять своим временем и временем своих сотрудников, управлять своей эффективностью. Этим навыкам зачастую учат короткие программы повышения квалификации в различных формах и форматах, при этом слушатели предъявляют достаточно высокие требования как к содержанию самих программ и проработке получаемых навыков, так и к их руководителям.

В большинстве региональных вузах проблемы, существующие в системе ДПО, обусловлены как внешними, так и внутренними факторами. Среди наиболее значимых внешних проблем отраслевого характера можно выделить следующие:

• •    отсутствие четко налаженного механизма управления и устойчивых финансово-экономических механизмов развития системой ДПО;

• •    отсутствие региональных программ, направленных на поддержку и развитие ДПО;

• •    кризисные явления в экономике;

• •    неравномерное развитие корпоративного обучения у крупных компаний, предприятий;

• •    большая конкуренция на рынке оказания образовательных услуг.

Если говорить о внутренней среде то, как правило, в образовательных учреждениях практические навыки оторваны как от работодателя, так и от образовательной организации. При правильной работе органов исполнительной власти, образовательных организаций и работодателей это можно устранить, и в большинстве экономик Европы это работает на базе реализации модели дуального обучение, которая так же имеет ряд своих недостатков и трудностей, например, набор на данные программы мотивированных на определенные образовательные траектории обучающихся, организация производственного обучения, наличие наставников на предприятии и риски, связанные с трудоустройством и т.д.

Непрерывное образование уже давно рассматривается как один из важнейших факторов социального благополучия населения и экономического роста большинства развитых стран, таких как Германия, Франция, Австрия и Норвегия и многих других. В России вопросами непрерывного образования на протяжении последних 8 лет занимается Национальное агентство развития квалификаций при содействии Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, при поддержке и участии Министерства труда и социальной защиты, Министерства просвещения, Министерства науки и высшего образования, Российского союза промышленников и предпринимателей, Федерации независимых профсоюзов России, советов по профессиональным квалификациям, средств массовой информации.

Сегодня модель организации дополнительного профессионального образования в вузе должна базироваться на специфике региона и включать следующие основные направления развития:

• 1.    Маркетинг и система продвижения: разработка системы маркетингового регулирования процессов развития ДПО на основе мониторинга потребности рынка труда и качества реализации программ ДПО, формирования системы аналитики внешнего запроса, результативности вуза и эффективности обучения по дополнительным профессиональным программам, разработки системы продвижения образовательных продуктов ДПО с учетом специфики целевой аудитории, создание и упаковка образовательного продукта -программы ДПО [1].

• 2.    Стимулирование развития ДПО за счет реализации государственных проектов и программ, в которых ДПО является одним из компонентов: участие в федеральных и региональных проектах («Цифровые кафедры», «Содействие занятости» и т.д.) и проведение мероприятий в рамках государственного задания (профилактика терроризма и экстремизма, инклюзивное образование), создание условий для организации обучения гражданских служащих на основании образовательных сертификатов [3, 4].

• 3.    Расширение и актуализация портфеля образовательных программ: создание клиент ориентированной системы внебюджетного ДПО как одного из перспективных источников дохода (корпоративное обучение и программы «под ключ»; развитие новых форм кооперации и сотрудничества, включая сетевое взаимодействие для выполнения образовательных, научных и инновационных проектов (сетевые программы), разработка коротких микро программ, предоставляющих возможность, как правило, на мобильных устройствах осваивать небольшой объём материала за короткий промежуток времени (микро обучение), разработка модульных программ, включающих инвариантную часть, позволяющую создать индивидуальную образовательную траекторию при помощи конструктора курсов (вариативность в выборе наполнения программы), создание оригинального, наиболее узнаваемого продукта ДПО как элемента бренда вуза (флагманские программа).

• 4.    Цифровые сервисы: Комплексное внедрение цифровых технологий, ресурсов и сервисов в процессы системы дополнительного профессионального образования для осуществления эффективных культурных и операционных изменений бизнес-модели обучения, связанных с предоставлением актуальных клиентских решений [5].

• 5.    Кадровая политика: создание корпоративной культуры, стимулирующей вовлеченность ППС и сотрудников, их профессионально-личностную самореализацию, создание системы опережающего повышения квалификации и переподготовки кадров ППС с использованием сетевого взаимодействия с вузами, предприятиями и научными организациями, создание механизма поддержки инициатив преподавателей и научных работников с целью обеспечения их участия в реализации ДПП, актуализация системы мотивации и поощрения ППС и сотрудников, принимающих участие в разработке и реализации ДПО.

• 6.    Финансово-экономический механизм реализации программ ДПО: совершенствование финансово-экономических механизмов системы ДПО как важнейшего источника внебюджетного финансирования деятельности вуза.

В рамках непрерывного образования, важна координация работы большого количества заинтересованных сторон, также не обойтись без глубокого анализ рынка труда и спроса на дополнительные образовательные программы и создание возможностей для его получения в каждом конкретном регионе, сфере или отрасли. Как правило, для развития больших проектов, рассчитанных на стратегически длительную перспективу, возникает необходимость развивать корпоративные профессиональные стандарты и готовить специалистов по достаточно узким компетенциями навыкам, для участия в конкретном проекте.

В данном случае возникает потребность создания единой платформы куда бы стекались все компетенции необходимые для развития каждого конкретного проекта. В настоящее время, экстенсивный путь развития пережил себя, а инвесторы не хотят и не собираются разбираться в компетенциях, которые уже сейчас есть на территории, и которые необходимо развивать, им проще привлечь специалиста со стороны. Это влечет за собой рост безработицы в регионе, с одновременным привлечением нужных специалистов из других регионов и, как следствие, рост затрат.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что затраты на персонал будут только расти и компании всегда будут в условиях кадрового дефицита. Следовательно, для образовательных организаций схема «работаем с тем, с чем можем и учим тому, чему умеем» не работает и не будет работать, и одной из важнейших задач ДПО является разработка программ точечных, необходимых под решение каждого конкретного проекта и каждой стратегической цели.

При решении данной проблемы необходимо создать программы, состоящие из нескольких зачастую разнонаправленных модулей, сложить как в рамках логики конкретной программы, так и дать слушателям практические навыки, возможность прохождения практической стажировки не академическими преподавателями, а практиками, имеющими большой опыт работы в той или иной отрасли, а это повышает стоимость обучения и увеличивает время реализации как самой образовательной программы, так и непосредственно проекта. Чем раньше начнется кадровое проектирование, тем выше вероятность развития проектов.

Крупные российские компании подхватили тренды зарубежных бизнесменов и поняли, что проще и дешевле учить собственных сотрудников, чем заниматься рекрутингом, изучением рынка труда и т.д. И, с одной стороны, это серьезная конкуренция традиционному образованию и системе ДПО, а с другой – есть ниши, которые стоит занять. В высшей школе есть большое количество квалифицированных кадров, которые могут позволить вузам участвовать в процессе обучения, например, реализация программ ДПО в сетевой форме.

Одним из немаловажных стимулов в развитии ДПО, профессор Высшей школы экономики И.А. Коршунов, назвал разработку и реализацию стратегий развития ДПО в Университетах, развитие цифровых образовательных платформ и возможность реализации и участия в сетевом взаимодействии, причем прирост может достигать более 100 % при грамотной реализации и функционирования каждого аз вышеназванных аспектов [6].

Как видно из логики данной статьи дополнительное образование любого его уровня не может существовать отдельно, это диктуют реалии экономики, темпы развития техники и технологий, а также инновационные идеи непрерывного образования. В данной системе необходима разноплановая, широкомасштабная, взаимоувязанная и взаимовыгодная работа образовательных организаций от дошкольного до высшего образования, непосредственно работодателей и органов исполнительной власти.

Многие образовательные организации упускают возможность создания длинных программ (профессиональной переподготовки), на базе набора из нескольких модулей из коротких программ (повышения квалификации). В данном случае открываются широкие возможности для творчества в рамках образовательных программ и большое количество вариаций программ профессиональной переподготовки. Кроме того, это еще и возможность налаживания длительных отношений со слушателями, и привлечение их на обучение в стратегически длительной перспективе, работодателями как заказчика отдельных программ и органов исполнительной власти, как координатора, помогающего создавать, развивать дополнительные профессиональные программы и привлекать на них заинтересованные стороны.

Ключевые работодатели, якорные предприятия и инвесторы, их цели и задачи, так же не маловажный триггер развития ДПО. При работе с ними необходимо понять, на что они ориентированы, на работу здесь и сейчас или на длительную перспективу и от этого строить логику образовательного процесса:

– если это работа на ближайшие 5 или максимум 10 лет – это взаимодействие с существующими образовательными организациями и предприятиями реального сектора экономики по разработке и реализации различных программ, направленных на формирование soft и hard-компетенций, подготовка специалистов по кадровому резерву;

– если это работа на долгосрочную перспективу с предприятиями, заинтересованными в удержании население на данной территории – это профориентация молодежи и ее подготовка под направления деятельности бизнеса, к сдаче ОГЭ и ЕГЭ, целевые формы обучения и дальнейшее непрерывное образование.

Еще одной возможностью развития ДПО является работа заинтересованных органов исполнительной власти, фондов и учреждений по созданию порталов для формирования и профессиональной ориентации граждан разного возраста. Целевой задачей таких платформ является профориентация подростков и молодёжи, для понимания своей предрасположенности к тому или оному направлению деятельности, к той или иной профессии, понимания и где, как и в какой форме можно пройти обучение и самое главное, где потом работать, где применить свои навыки с более эффективной отдачей.

На этих же платформах можно создавать виртуальные экскурсии о основных предприятиях того или иного региона, размещать информацию о востребованных профессиях, и квалификациях, показать профессиональное будущее города, района, региона с учетом территориальной и региональной специфики, приоритетные отрасли развития с целью оценки возможных образовательных и профессиональных траекторий. Таким образом могут быть решено сразу несколько задач:

• •    содействие в решении вопросов занятости населения;

• •    осознанный выбор будущей профессии;

• •    ориентация будущих специалистов на территориальную специфику.

Одним из ключевых участников, который может координировать и эффективно развивать систему дополнительного профессионального образования являются органы исполнительной власти того или иного субъекта Российской федерации. К сожалению, в данном вопросе они пока стоят особняком, даже в рамках участия в федеральных проектах. Им выдаются показатели, которые они должны выполнить, а отработанных форм и методов работы как с вышестоящими органами, так и с образовательными учреждениями пока нет. При всех тех возможностях, которые уже сейчас существуют, работа оказывается не эффективной и некорректной. Следовательно, данные органы необходимо наделять полномочиями по координации работы над проектами в области непрерывного образования, а сотрудников центров занятости необходимо обучать, так как они единственные, кто может эффективно скоординировать разнонаправленные интересы работодателей и образовательных организаций.

При разработке программ ДПО, особенно коротких, нацеленных на «мягкие» навыки, необходимо понимать, кто выбирает программы, кто будет заказчиком обучения: работодатель или сам сотрудник. Компании смотрят на навыки, имеющиеся у сотрудника через призму своих интересов, и готовы платить за развитие компетенций, которые необходимы и соответствуют интересам и целям компании, в то время как сотрудник нацелен на программы, которые позволят обеспечить им устойчивый карьерный рост.

Следовательно, и показатели, по которым будет делаться выбор в пользу той или иной программы, будут отличаться, работодатели будут уделять содержанию образовательной программы, ее специфике и результативности приобретаемых навыков, в то время как работники ориентируются на имиджевую составляющую (руководитель программы, бренд учебного заведения) и удобство обучения.

Пандемия дала колоссальный толчок в развитии дистанционного образования любого уровня. Все участники образовательного процесса осознали, что можно и нужно получать востребованное образование, даже условиях неопределенности, а в дальнейшем успешно работать и строить свои карьерные траектории. Дополнительное образование не осталось в стороне и занимает свои ниши, пробуя все новые и новые форматы, платформы и методики обучения. По оценкам специалистов данный тренд будет развиваться ускоренными темпами. Предприятиям и учреждениям при разработке программ ДПО необходимо отталкиваться не только от своих внутренних