Процесс привлечения кадров в дошкольное образовательное учреждение

Дошкольное учреждение не способно осуществлять свою деятельность без учета современных тенденций развития общества. Чтобы обеспечить себе «место под солнцем» в условиях рыночной экономики, детскому саду необходимо ориентироваться на потребности людей, создавать условия для гармоничного развития личности детей и воспитателей, иметь мотивированную направленность на совершенствование воспитательного и учебного процесса. Можно выделить несколько причин, наличие которых обусловило появление трудноразрешимых противоречий между качеством образовательной подготовки и процессом администрирования в дошкольных образовательных учреждениях:

• -    нехватка компетентных кадров в области управления ДОУ;

• -    ДОУ недостаточно прислушиваются к потребностям потребителей их услуг - родителям дошкольников;

• -    постоянная потребность в квалифицированных педагогах при отсутствии условий для их профессионального отбора;

• -    отсутствие современной материально-технической базы в большинстве ДОУ;

• -    низкие темпы внедрения передовых технологий в учебный и воспитательный процесс и др.

Кроме того, кадровая политика в системе администрирования ДОУ основана исключительно на процессе подбора и расстановки специалистов в зависимости от их квалификации и профессионального уровня.

В детских садах редко появляются возможности для внутриштатной перестановки кадров. В основном такая ротация может быть реализована путем назначения младшего воспитателя, получившего профессиональное педагогическое образование, на должность воспитателя, или путем перевода рядового педагога на должность заведующего детским садом. Поэтому детские сады в поисках новых сотрудников в первую очередь ориентируются на внешние источники, большое значение среди которых имеет Интернет. На сегодняшний день с помощью глобальной сети можно ознакомиться с резюме педагогических работников, а также подобрать подходящую вакансию в образовательном учреждении. Однако, поиски работы для большинства педагогических работников основаны на территориальном принципе. По статистике, педагоги занимают первое место среди представителей всех профессий, которые стараются найти работу недалеко от дома. Нередко желающие трудоустроиться воспитатели детских садов начинают поиски работы с телефонных звонков или визитов в ДОУ своего района. Важную роль здесь играет размещение сведений о вакансиях в местных средствах массовой информации, а также расклейка объявлений на здании детского сада.

Детские сады не могут воспользоваться услугами агентств по подбору персонала ввиду отсутствия финансирования данной статьи расходов ДОУ. Кроме того, в небольших населенных пунктах кадровые агентства просто отсутствуют. В связи с этим повышается значение государственных бирж труда. При этом специфическим источником подбора персонала для ДОУ является база вакансий, имеющаяся в районных управлениях образования, куда обычно обращаются педагоги, желающие трудоустроиться.

При планировании потребности в персонале необходимо учитывать расстановку кадров в соответствии с утвержденной структурой организации, которая включает в себя руководящий состав, педагогических работников и обеспечивающих специалистов. Такое планирование направлено на грамотную расстановку кадров в структурных подразделениях, а также повышение эффективности деятельности учреждения посредством реализации мероприятий, направленных на подготовку персонала к качественному осуществлению трудовых функций.

Кадровое администрирование ставит своей главной целью повышение образовательного уровня сотрудников, использование новейших научных разработок и профессиональных практик. Однако, несмотря на тщательное планирование персонала, деятельность образовательных учреждений по его привлечению нельзя назвать достаточно активной. В связи с этим перед каждым ДОУ остро стоит кадровая проблема.

Процесс привлечения специалистов в ДОУ состоит из:

• 1)    планирования потребности в персонале

• 2)    установления квалификационных требований

• 3)    выбора способа подбора кандидатов

Самыми доступными методами привлечения специалистов в ДОУ, которые должен применять грамотный администратор, являются:

• 1)    Предоставление преимуществ собственным сотрудникам, преданным интересам образовательного учреждения, при решении вопросов

должностного роста. При этом расширение штата достигается путем привлечения в детские сады выпускников вузов и колледжей, заинтересованных в педагогической работе. Такой метод пополнения персонала, именуемый «принципом пирамиды», направлен на обеспечение стабильности в кадровой политике организации, предотвращение текучести персонала, удовлетворенности работников занимаемой должностью.

• 2)    Поиск персонала исключительно во внешних источниках. Применение указанного метода позволяет подобрать в штат высококвалифицированных специалистов, которые будут преданы педагогической работе, но не самому образовательному учреждению.

• 3)    В поисках кадров приоритет отдается молодым специалистам. Такой метод обеспечивает обновление коллектива, но связан с определенными временными затратами на адаптацию «вчерашних студентов» к коллективу и к профессии. В таких условиях важную роль играет грамотное руководство дошкольным учреждением.

С учетом вышеназванных методов подбора персонала, можно обозначить источники привлечения потенциальных сотрудников: внешние и внутренние. Преимущества внешних источников состоят во внедрении в деятельность ДОУ новых методов и практик, уменьшении «кадрового голода», применении широкого спектра процедур отбора кандидатов и т.д. С помощью внешних источников лучше всего проводить подбор обеспечивающих специалистов: нянь, уборщиц, помощников повара, кладовщиков, а также руководящего состава дошкольного учреждения. В случае если детский сад планирует привлекать внутренние источники в деле подбора персонала, его руководство сможет контролировать данный процесс, обеспечивая установленный уровень денежного содержания и сохранение основного состава сотрудников в случае организационноштатных мероприятий при быстром замещении вакантных должностей. При этом важную роль играют методы, используемые администрацией ДОУ при привлечении кадров. Выделяют активные и пассивные методы.

В случаях, когда количество вакансий превышает количество кандидатов на должности, в дело вступают активные методы привлечения кадров. К данным методам относятся непосредственное переманивание работников из других организаций, проведение ярмарок вакансий и других массовых мероприятий для повышения интереса к дошкольному учреждению. Пассивные методы используются в случаях, когда количество потенциальных претендентов превышает количество свободных должностей.

Подведя итог сказанному, можно определить процесс привлечения кадров в образовательные учреждения в качестве последовательности следующих действий: планирование потребности в персонале, установление квалификационных требований и выбор способа подбора кандидатов. При этом внешние источники привлечения новых работников являются наиболее предпочтительными для ДОУ.