Профессиональная мотивация как фактор профессионального развития государственных гражданских служащих

Профессионализм и компетентность государственных гражданских служащих на ближайшие десятилетия становятся критически необходимыми для решения любых проблем, с которыми сталкивается наша страна. В условиях турбулентности, экономических и политических рисков, экзистенциальных угроз, ограничения ресурсов существенно возрастает роль и значение государственной службы в обеспечении жизнеспособности российской экономики и общества.

В последнее десятилетие требования к государственным служащим непрерывно растут. Им необходимо не только хорошо знать специфическое законодательство, но и нести высокую личную ответственность, уметь работать в условиях стресса, неопределенности, выдерживать напряженный график работы. Цифровые технологии и Интернет сегодня пронизывают все сферы жизнедеятельности человека, проникают в профессиональную, коммуникативную, познавательную и образовательную деятельность.

Результаты ранее проведенных исследований [17] показывают, что экономические успехи в обществе зависят от выраженности у людей мотивации достижения. Профессиональная мотивация как одна из движущих сил играет важную роль в повышении эффективности и результативности государственной гражданской службы. Выявлена взаимосвязь между экономическими изменениями в обществе и мотивацией, профессиональным развитием и компетентностью работников [6; 21; 12]. Показано, что недооценка роли ценностей и убеждений в поведении людей приводит к неудачам в экономических изменениях в обществе. Убеждения определяют выбор и поведение людей, что в конечном счете приводит к изменению социально-экономического ландшафта [4]. Отмечалось, что успешная реализация изменений в обществе сопровождалась соответствующими переменами в общественном представлении о компетентности и установках, требуемых для эффективного управления изменениями [6; 21; 22; 26; 27].

На наш взгляд, управление профессиональным развитием государственных служащих предполагает понимание структуры их профессиональных установок, ценностей и убеждений, закладывающих фундамент профессиональной деятельности существующих государственных институтов. При этом важно понимать, в рамках каких пределов эта система поддается изменениям, позволяющим создание более производительных институтов [4].

Ценности, мотивы и установки играют ключевую роль в формировании личности профессионала. Профессионализм государственных служащих формируется под влиянием ценностных ориентаций и профессиональных установок, действующих на основе мотивации достижения. Известно, что мотивация влияет на поведение человека даже в большей степени, чем его способности. Установки и поступки подпитывают друг друга. По словам социального психолога Майерса, люди отстаивают то, во что верят; но верно и то, что они верят в то, что отстаивают [3]. Все это свидетельствует о том, что необходимо учитывать социальные факторы (ценности, мотивы, профессиональные установки), влияющие на профессиональное развитие государственных служащих. Понимание действия социальных сил, определяющих поведение человека, его профессиональной мотивации должно быть заложено в основу механизма управления профессиональным развитием государственных служащих.

Отметим, что проблемы мотивации государственных служащих привлекали внимание как зарубежных [12; 13; 16; 23], так и российских ученых [2; 5; 7; 8; 9; 10]. Несмотря на рост числа работ, остаются недостаточно изученными социальные аспекты профессиональной мотивации, а также их практическое использование в реальной практике работы кадровых служб органов государственного управления. Цель исследования - выявить профессиональные установки государственных служащих и дать рекомендации по их использованию в управлении профессиональным развитием специалистов.

В работе был поставлен исследовательский вопрос: каковы структура и типы профессиональных установок государственных служащих, как их можно использовать в управлении профессиональным развитием сотрудников. В основе исследования заложена гипотеза о том, что профессиональные установки определяют профессиональную мотивацию сотрудников, их предрасположенность к профессиональному развитию, оказывают существенное влияние на формирование профессионализма государственных служащих. Для ответа на этот вопрос была поставлена задача: провести эмпирическое исследование с целью выявления структуры и типов профессиональных установок государственных гражданских служащих на примере сотрудников районной администрации (город Санкт-Петербург).

Методология и методы исследования

Методологической основой исследования послужили социологический подход (на основе социологии управления), а также концепции социальной психологии и «нового государственного менеджмента».

Использование социологического подхода позволило сфокусировать внимание на социальных аспектах управления: мотивах, профессиональных установках и ценностях людей. Будучи самостоятельными, активными участниками управленческого процесса, работники обладают целенаправленным поведением, формируют свои цели и приоритеты, с которыми необходимо считаться. Знания и навыки, необходимые государственным служащим для надлежащего исполнения профессиональной деятельности, приобретаются и актуализируются только при личностном принятии и осоз-нании значимости соответствующих целей, что определяет их мотивацию, готовность к профессиональному обучению и развитию.

Профессиональное развитие государственных гражданских служащих связано с получением новых знаний и умений, развитием их профессиональных и личностных качеств с целью повышения уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения ими своих должностных обязанностей. Проникновение методов и инструментов менеджмента в сферу государственного управления сопровождалось формированием концепции «нового государственного менеджмента» (New Public Management, NPM) [1; 11], повышением эффективности исполнительных органов власти. Это способствовало зарождению и развитию концепции «мотивации государственной службы» (Public Service Motivation, PSM), изучению мотивов и побуждений людей, выбирающих работу в государственной службе, несмотря на экономические выгоды работы в бизнесе [14; 15; 18; 20; 24; 25; 28].

Предложенная модель мотивации включает шесть измерений: привлекательность формирования государственной политики, приверженность общественному интересу, гражданской обязанности, социальной справедливости, самопожертвованию и состраданию [19]. В ходе исследования нами были использованы: метод формализованного опроса, для выявления и анализа высказываний респондентов о том, что они считают важным и значимым в своей профессиональной деятельности; методика «Определение установок государственных и муниципальных служащих на тип профессионального развития», разработаннаяТ.Г. Калачевой [5], выбор методики обусловлен ее релевантностью цели нашего исследования; тест Work [5], содержащий 84 пары суждений о ценностях, связанных с работой.

Общая характеристика и результаты исследования

В обследовании приняли участие 60 чел. из числа государственных гражданских служащих - специалистов районной администрации г. Санкт-Петербурга. Среди них 90% составляли женщины, 10% — мужчины. Тест Work заполнялся ими анонимно, поскольку соблюдение анонимности позволяло рассчитывать на получение реального мнения респондентов. В ходе исследования решалась типологическая задача по выявлению типов и структуры профессиональных установок государственных гражданских служащих. Результаты представлены в табл. 1.

Полученные результаты показывают, что подавляющее большинство государственных служащих (3/4 от общего числа обследованных, 77%) имеют установку на профессионально-квалификационное развитие, стремление реализовывать себя как профессионала, обладающего соответствующей квалификацией, необходимыми профессионально-личностными качествами и успешно решающего профессиональные задачи. Около четверти респондентов (23%) ориентированы на карьерное развитие, стремление к продвижению на должности, обладающие высоким статусом и престижем. По характеру профессиональной деятельности половина опрошенных (50% респондентов) была ориентирована на творческий, а другая половина (50%) - на исполнительский характер труда.

Кроме того, в ходе исследования было выявлено распределение государственных служащих по типам профессиональных установок (табл. 2). Как показывают данные табл. 2, в представленной структуре преобладают «специалисты-творцы» и «специалисты» (по 26,7%, соответственно). Специалисты- -квалификационное развитие и творческий характер труда. Для них характерна внутренняя профессиональная мотивация, установка на профессиональное саморазвитие, повышение своей компетентности, профессиональную активность и лидерство. Они стремятся к профессиональному развитию и самореализации в выбранной сфере деятельности, испытывают потребность в получении дополнительных профессиональных знаний.

Таблица 1

Распределение профессиональных установок у обследованных государственных гражданских служащих

Профессиональные установки	Количество респондентов (чел.)	Доля опрошенных (%)
По типу профессионального развития
Профессионально-квалификационное развитие	46	77
Карьерное развитие	14	23
Типологически не характеризуемые	0	0
По характеру про<	>ессиональной деятельности
Творческий	30	50
Исполнительский	30	50
Типологически не характеризуемые	0	0

Таблица 2

Распределение государственных служащих по типам профессиональных установок ________

Тип профессиональных установок	Количество респондентов (чел.)	Доля опрошенных (%)
Специалисты-творцы	16	26,7
Специалисты	16	26,7
Творцы	6	10
Администраторы-творцы	2	3,3
Администраторы-исполнители	2	3,3
Специалисты-исполнители	4	6,7
Исполнители	10	16,6
Администраторы	4	6,7
Типологически не характеризуемые	0	0
Итого	60	100

У государственных служащих (тип «специалисты») выражен высокий уровень установок на профессиональное развитие (профессионализм специалиста) и смешанный (не ярко выраженный) тип установок на характер профессиональной деятельности. Работники этой группы в большей степени ориентированы на активную профессиональную деятельность, протекающую в относительно комфортных условиях. Для работников (типа «творцы»), на долю которых приходится 10% опрошенных, характерны внутренняя мотивация к труду, стремление к творчеству. Они в большей степени ориентированы на проявление профессиональной активности и лидерства. Вместе с тем, у них не ярко выражены стремления к профессионализму специалиста или профессионализму администратора. Поэтому их можно рассматривать в качестве резерва как для группы «специалисты-творцы», так и для группы «администраторы-творцы».

Доля работников, относящихся к типу «специалисты-исполнители», составила 6,7% опрошенных. У них выражено стремление к профессиональной самореализации как специалиста в сочетании с установками на исполнительские функции, выполняемые в комфортных условиях для профессиональной деятельности. У работников типа «исполнители» (16,6% респондентов) не ярко выражена установка по типу профессионального развития как специалиста или администратора. Для них главное — это исполнительский характер труда и комфортность условий для профессиональной деятельности. Эту группу можно рассматривать в качестве кадрового резерва для становления либо как «специалиста -исполнителя», либо как «администратора-исполнителя». Все зависит от того, в каком направлении будут развиваться их установки, связанные с профессиональной деятельностью (на профессионально-квалификационное или на карьерное развитие).

Доля работников (типа «администраторы») составляет 6,7% опрошенных. Это государственные служащие, у которых выражены установки на административную карьеру, социальный статус и пре-стиж. Они имеют не ярко выраженные установки (на творчество, профессиональную активность и лидерство, с одной стороны, или на исполнительский характер и комфортность условий для профессиональной деятельности, с другой). Это тип взвешенного администратора, предпочитающего хотя и творческую работу, но протекающую в относительно устойчивых ситуациях, не предполагающих принятия рискованных решений.

Таким образом, 86,7% из общего числа опрошенных государственных служащих относятся к пяти основным типам: «специалисты-творцы», «специалисты», «творцы», «специалисты-исполнители» и «исполнители». Доля работников, относящихся к типам «администраторы-творцы» (3,3%), «администраторы» (3,3%), «администраторы -исполнители» (6,7%), составляет небольшую часть (13,3%) от общего числа опрошенных респондентов.

Описанные типы профессиональных установок, выявленные у государственных служащих, не следует расценивать как хорошие или плохие. Они просто разные. Но эти различия необходимо учитывать работникам кадровых служб в ходе реализации кадровой политики, в процессе управления профессиональным развитием государственных служащих. Выявленное в рамках исследования распределение респондентов (государственных служащих) по типам профессиональных установок вполне соотносится с фактическим распределением их по занимаемым должностям. Так, 83% опрошенных занимали должности специалистов разных категорий (специалистов, ведущих или главных специалистов) и лишь 17% опрошенных работали на руководящих должностях (руководителями отделов или секторов).

Гендерный анализ (см. табл. 3) показал, что среди обследованных госслужащих-специалистов преобладают женщины (тип «специалисты-творцы», «специалисты-исполнители»), у которых в большей мере выражены установки на профессионально-квалификационное развитие, творческий характер труда и в меньшей степени - на карьерное продвижение.

Таблица 3

Распределение госслужащих типу профессиональных установок: гендерный аспект

Тип профессиональных установок	Мужчины		Женщины		Всего
	Количество	%	Количество	%	Количество	%
Специалисты-творцы	0	0	16	30	16	26,7
Специалисты	0	0	16	30	16	26,7
Творцы	2	3,3	4	7	6	10
Администраторы-творцы	2	3,3	0	0	2	3,3
Администраторы-исполнители	0	0	2	4	2	3,3
Специалисты-исполнители	0	0	4	7	4	6,7
Исполнители	0	0	10	18	10	16,6
Администраторы	2	3,3	2	4	4	6,7
Типологически не характеризуемые	0	0	0	0	0	0
Итого	3	10	27	100	60	100

Обсуждение результатов

Анализ результатов показывает, что большинство опрошенных респондентов - государственных гражданских служащих районной администрации - в определенной степени удовлетворены своим должностным статусом и не проявляют заметной мотивации к карьерному росту. Сложившаяся ситуация может быть связана с действием разных факторов. Так, можно предположить, что:

• •    со временем изменились ценности и приоритеты профессиональной мотивации: более приоритетным стало удовлетворение от профессиональной деятельности, творчества и менее приоритетным - продвижение по карьерной лестнице;

• •    уровень материального вознаграждения при повышении в должности не компенсирует рост напряженности труда и меры ответственности;

• •    влияют чисто субъективные факторы (приверженность к деятельности специалиста, нехватка управленческих компетенций), которые вызывают неуверенность в своих силах на более высоких должностях;

• •    отсутствует желание делать карьеру в условиях реформирования, реструктуризации государственной службы, сокращения численности персонала государственных служащих, ротации кадров.

Конечно, представленные результаты исследования отражают структуру и типы профессиональных установок, характерные для выборки в целом, а не для конкретного индивида. В идеале нужно анализировать индивидуальную структуру профессиональных установок и особенности каждого работника, а затем использовать их для планирования профессионального развития, повышения эффективности его профессиональной деятельности.

Используемая методика позволяет выявить структуру и типы профессиональной мотивации на основе самооценки работником своих представлений о себе, своих установках и возможностях. Она не оценивает способности индивида, для оценки которых целесообразно использовать другие методики. Тем не менее, она может быть рекомендована работникам кадровых служб для получения информации и планирования профессионального развития государственных служащих (руководителей, специалистов) в профессиональном или административном направлении, для принятия решений о включении в кадровый резерв, продвижении в должности.

Полученные результаты должны быть дополнены использованием более тонких психологических или социально-психологических методик, рассматриваемых в других работах [2]. Для актуализации данных необходимо систематическое повторение, проведение исследований по предложенной методике на больших выборках, поскольку профессиональная мотивация респондентов может меняться с течением времени.

Таким образом, было установлено, что на формирование структуры профессиональных установок государственных служащих районных администраций влияют как внешние (социокультурные стереотипы, действующие системы материального стимулирования и др.), так и внутренние (профессиональные ценности и установки) факторы. В совокупности они обусловливают выбор поведения специалистов, ориентацию на сохранение достигнутого уровня профессионального развития, карьерного роста или на достижение нового. Все это приводит к мысли о том, что необходимо формирование эффективных механизмов целенаправленного управленческого воздействия, разработка систем планирования кадрового резерва с использованием данных о профессиональных установках работников по типу их профессионального развития и характеру профессиональной деятельности, а также эффективная мотивация их профессионального и карьерного роста.

Полученные результаты могут служить основой для планирования профессионального развития кадров, формирования кадрового резерва, целенаправленной мотивации повышения профессионализма государственных служащих и эффективности деятельности государственной службы в целом. Заключение

В работе были выявлены и проанализированы профессиональные установки государственных гражданских служащих, даны рекомендации по их использованию в управлении профессиональным развитием специалистов. Показано, что в структуре профессиональных установок обследованных специалистов по типу профессионального развития наиболее выражены установки на профессионально -квалификационное развитие. По характеру профессиональной деятельности (творческий или исполнительский труд) профессиональные установки респондентов распределились поровну. В структуре распределения государственных служащих по типам профессиональных установок преобладали следующие типы: «специалисты-творцы», «специалисты», «творцы», «специалисты-исполнители» и«исполнители».

Полученные результаты могут быть рекомендованы к использованию работниками кадровых служб для решения следующих задач:

• •    формирования типологической структуры кадров (руководителей и специалистов), позволяющей рассматривать особенности каждого работника, учитывать индивидуальную структуру его профессиональных установок, с целью планирования, проведения адресной работы по профессиональному развитию государственных служащих (в профессиональном или карьерном направлении), повышения эффективности той профессиональной деятельности, которая им лучше всего подходит;

• •    разработки планов профессиональной подготовки кадров, отбора госслужащих для переподготовки или повышения квалификации, прохождения стажировок;

• •    определения потребностей в обучении госслужащих, разработки программ обучения с учетом выявленных образовательных потребностей специалистов и руководителей, а также реальных

задач (необходимости формирования навыков эффективного управления, повышения эффективности работы в командах и др.);

• •    целенаправленного создания кадрового резерва на замещение должностей, принятия решений по продвижению работников по карьерной лестнице, проведению вертикальной и горизонтальной ротации кадров;

• •    комплексной оценки текущего состояния кадрового потенциала, проведения аттестации сотрудников, адресной оценки работы госслужащих и разработки рекомендаций с учетом выявленных типов установок на профессиональное развитие;

• •    разработки и реализации мотивационного механизма управления профессиональным развитием государственных служащих.

Теоретический значимость исследования состоит в развитии концепции PSM (вопросов профессиональной мотивации, управления профессиональным развитием государственных служащих), тестировании методики определения профессиональных установок государственных гражданских служащих. Перспективные направления дальнейших исследований могут быть связаны с разработкой единой системы управления профессиональным развитием государственных служащих, ее мотивационного механизма, мониторинга и диагностики с целью повышения эффективности и результативности деятельности государственной службы.