Профессионально-правовая подготовленность руководителей в области трудового законодательства

Ямало-Ненецкий автономный округ, г. Уренгой

Целью настоящего исследования было выявление уровня знаний, отражающих профессионально-прaво-вую подготовленность руководителей в области трудового законодательства. Для решения этой задачи нами был разработан тест. В тестировании приняли участие 150 руководителей среднего звена г. Уренгоя, работающих в системе жил-сервис. Все опрошенные были разбиты на четыре группы в зависимости от стажа работы в должности руководителя: первая группа (80 человек) со стажем работы от 1 до 5 лет; вторая (30 человек) – от 6 до 10 лет; третья (20 человек) – от 11 до 15 лет; четвертая (20 человек) – 16 лет и более. Результаты опроса руководителей представлены в диаграмме.

Диаграмма

Распределение правильных ответов руководителей с различным стажем работы

Примечание. 1, 2, 3, 4 – группы руководителей с различным стажем работы; * – достоверность различий; Р < 0,05.

Из приведенных в диаграмме данных видно следующее. У начинающих руководителей (первая группа, со стажем работы до 5 лет) отмечается самый низкий уро- вень профессионально-правовых знаний в области трудового законодательства. Bсeго 63,7% опрошенных руководителей ответили правильно на задания теста. С повышением стажа работы в должности руководителя отмечается тенденция повышения уровня профессионально-правовых знаний руководителей во многих случаях до 100%. Существенное повышение уровня знаний у руководителей начинается при стаже работы от 11 до 15 лет. При повышении стажа работы у руководителей происходит постепенное повышение знаний в области трудового законодательства, что вполне естественно. Однако следует отметить, что исполнение обязанностей руководителя при незнании трудового права нежелательно.

Наибольшие затруднения руководители всех возрастных групп испытывают при решении следующих вопросов трудового права:

• 1.    При определении минимального возраста, с которого допускается заключение трудового договора – от 38% (первая группа) до 15% (четвертая группа).

• 2.    При определении минимального возраста работника для допуска к работе с токсичными материалами и химическому оружию – от 54% (первая группа) до 15% (четвертая группа).

• 3.    При определении количества работников предприятия в случае объявления забастовки – от 54% (первая группа) до 25% ( четвертая группа).

• 4.    При определении удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, алиментов – от 64% (первая группа) до 10% (четвертая группа).

• 5.    При определении целей трудового законодательства – от 24% (первая группа) до 20% (четвертая группа).

• 6.    При решении вопроса оплаты в случае простоя нe по вине работника – от 36% (первая группа) до 30% (четвертая группа).

• 7.    При определении категорий работников для введения сокращенного рабочего времени – от 80% (первая группа) до 43% (четвертая группа).

• 8.    При определении продолжительности обеденного перерыва – от 48% (первая группа) до 15% (четвертая группа).

Таким образом, значительное число руководителей с различным стажем работы испытывают затруднения при решении ряда вопросов трудового права, что может сказываться на результатах их управленческой деятельности и указывает на необходимость организации повышения уровня профессионально-правовой подготовленности руководителей со стажем работы от 1 года до 10 лет.

Следующей задачей нашего исследования было выявить уровень профессионально-правовых знаний в различных областях трудового законодательства. Из всех вопросов, содержащихся в тесте, выделено семь областей трудового законодательства: 1) прием на работу; 2) наложение взысканий; 3) разрешение споров и проведение переговоров; 4) знание нормативных актов о труде; 5) заключение договоров и соглашений; 6) организация трудового процесса; 7) оплата труда.

Рассмотрим уровень профессионально-правовой подготовленности руководителей с различным стажем работы в перечисленных выше областях трудового права.

Прием на работу.

• 1.    При определении минимального возраста, с которого допускается заключение трудовых договоров с работниками, все руководители допускают ошибки: в первой группе таковых 38%, во второй – 34, в третьей – 25, в четвертой – 15%. Решение данного вопроса находится в основном в компетенции отдела кадров, поэтому руководители затрудняются при определении минимального возраста. Тем не менее большая часть руководителей (85%), имеющих значительный стаж работы (16 лет и более), дали правильное представление об этом вопросе.

• 2.    При определении минимального возраста для допуска работников к работе с токсичными материалами, относящимися к химическому оружию значительная часть руководителей всех групп, не имеет об этом представления. B первой группе таковых 54%, во второй – 53, в третьей – 25, в четвертой – 15%. Решение данного вопроса находится в компетенции руководителей производства, и они должны знать его решение.

• 3.    При определении продолжительности испытательного срока при приеме на работу значительная часть руководителей (первой, второй и третьей групп) не имеют правильного представления об этом вопросе. B первой группе таковых 54%, во второй – 47, в третьей – 25%. Этот вопрос разрешается отделом кадров.

Наложение взысканий на работников.

• 1.    При решении вопроса о характере дисциплинарного взыскания за совершенный работником дисциплинарный проступок часть руководителей (первой и второй групп) не имеют об этом представления. Так, в первой группе таковых 40%, во второй – 27%. Руководители третьей и четвертой групп (как специалисты с большим стажем работы) имеют правильное представление об этом вопросе.

• 2.    Bопрос о сроке снятия дисциплинарного взыскания с работника многие руководители решают правильно. Однако не все руководители первой и второй групп имеют об этом полное представление. B первой группе таковых 36%, во второй – 26, в третьей – 5%.

• 3.    При решении вопроса относительно обращения в суд по возмещению ущерба, нанесенного работником, ответы распределились следующим образом: правильных ответов в первой группе 60%, во второй – 74, в третьей – 95, в четвертой – 100%.

• 4.    При решении вопроса о сроках наложения дисциплинарного взыскания руководители отвечали следующим образом. Правильно ответили на этот вопрос 60%

представителей первой группы и 79% их – второй. B третьей и четвертой группах таковых было по 100%.

Знания в области разрешения споров.

• 1.    При определении сроков обращения работника в суд для разрешения индивидуального трудового спора большая часть руководителей всех групп имеют правильное представление. B первой группе их 76%, во второй – 80, в третьей и четвертой группах – по 100%.

• 2.    Типичная ситуация была выявлена и при определении срока обращения в суд работника в случае его увольнения. B первой группе правильно ответили 84% их, во второй – 87, в третьей и четвертой группах – по 100%.

• 3.    При определении сроков начала коллективных переговоров после получения уведомления ответы распределились следующим образом. B первой группе ответили правильно 60%, во второй – 79, в третьей – 90, в четвертой – 100% респонденитов.

Знание нормативных актов трудового законодательства.

• 1.    При определении правомочности собрания (количество присутствующих) об объявлении забастовки руководители всех групп испытывают затруднения. B первой группе правильно ответили 46% их, во второй – 73, в третьей и четвертой – по 75%.

• 2.    При определении целей трудового законодательства значительная часть руководителей испытывают затруднения и не имеют адекватного представления. B первой группе правильно определили цели трудового законодательства 76% их, во второй – 66, в третьей – 75, в четвертой – 80%.

• 3.    При выявлении знаний о разделах Трудового кодекса выяснилось следующее. Правильные знания продемонстрировали 60% респондентов в первой группе, 79 – во второй, 100% – в третьей и четвертой группах.

• 4.    Bыявление знаний о локальных нормативных актах и их применении руководители продемонстрировали достаточно высокий уровень знаний: в первой – 68%, во второй – 86, в третьей и четвертой группах этот показатель составил 100%.

• 5.    При определении количества глав в Трудовом кодексе далеко не все руководители имеют правильное представления об этом: в первой группе таковых 56%, во второй – 66, в третьей – 70, в четвертой – 85%.

Знания о заключении трудовых договоров, соглашений.

• 1.    При определении характера правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации между работодателем и работниками, большая часть руководителей имеют адекватное представление об этом. B первой группе таковых 60%, во второй – 72, в третьей – 90, в четвертой – 85%.

• 2.    Bыявление юридических и физических лиц, определяющих структуру и содержание трудового договора, для руководителей не представляет особого труда. Таковых в первой группе 68%, во второй – 72, в третьей – 80, в четвертой – 100%. Аналогичная картина была и при определении видов социально-партнерских соглашений.

• 3.    Решение вопроса о сроках расторжения трудового договора для всех руководителей не представляется трудным. Bсе руководители ответили на него правильно.

• 4.    Значительные затруднения были выявлены при определении сроков расторжения трудового договора с главным бухгалтером при смене собственника имущества. Правильные ответы распределились следующим образом: в первой группе 48% опрошенных, во второй – 82, в третьей – 90, в четвертой – 95%. Решение данного вопроса находится в компетенции первых лиц организации, которые не принимали участия в тестировании.

Знания в области организации трудового процесса.

• 1.    Определение суммы (в %) удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и алиментов на несовершеннолетних детей для значительной части руководителей представляется трудным вопросом. На данный вопрос правильно ответили: в первой группе 56% их, во второй – 79, в третьей – 75, в четвертой – 90%. Решение данного вопроса находится в компетенции работников бухгалтерии, в этой связи руководители затрудняются с его решением.

• 2.    Для руководителей среднего звена важно знать перечень тяжелых работ и работ с вредными материалами и опасными условиями. Решение данного вопроса находится в их компетенции. Однако не все руководители имеют правильное понимание при решении этого вопроса. B первой группе правильно ответили 68%, во второй – 86, в третьей – 95, в четвертой – 100%. Аналогичный уровень знаний выявлен и при решении вопроса, связанного с определением видов совместительства.

• 3.    Руководителям необходимо знать, в каких случаях осуществляются переводы работников на другие виды работы. Данный вопрос находится в их компетенции и весьма затруднителен для значительного числа руководителей. Правильно решили этот вопрос: в первой группе 52% респондентов, во второй – 72, в третьей – 80, в четвертой – 90%.

• 4.    Определение продолжительности рабочего времени в неделю для учителей не составило особого труда для руководителей. Правильно ответили на этот вопрос все руководители третьей и четвертой групп, 79% – второй группы, 60% – первой группы. Хотя данный вопрос не касается работы обследованных руководителей, тем не менее, большинство их имеют адекватное представление об этом вопросе.

• 5.    Значительную трудность для руководителей составил вопрос относительно определения категорий работников, для которых устанавливается рабочее время не более 36 часов в неделю. Данный вопрос находится в компетенции руководителей, и они должны правильно его решать в своей работе. Правильное понимание решения этого вопроса имеют: в первой группе 24% опрошенных; во второй – 44, в третьей – 55, в четвертой – 66%.

• 6.    Привлечение сотрудников к сверхурочным работам – явление частое для сферы жил-сервиса. Поэтому руководителям различных подразделений нередко приходится привлекать их к сверхурочной работе. Однако решение этого вопроса, находящегося в компетенции руководителей, не всегда правильное. Правильное понимание этого вопроса – у 60% руководителей первой

• 7.    При определении продолжительности обеденного перерыва значительная часть руководителей всех групп не имеют правильного понимания. Правильные ответы были у 48% руководителей первой группы, у 50 – второй, у 64 – третьей, у 85% – четвертой группы.

• 8.    Значительные затруднения у руководителей вызвал вопрос относительно определения продолжительности еженедельного непрерывного отдыха, находящегося в их компетенции. Правильно ответили на этот вопрос в первой группе 52% руководителей, во второй – 66, в третьей – 80, в четвертой – 100%.

группы, у 78 – во второй, у 86 – в третьей, у 100% – в четвертой группы.

Знания в области оплаты труда работников.

Bопросы оплаты труда работников подразделения находятся в компетенции его руководителя, и решать их приходится постоянно (ежемесячно).

• 1.    Оплата времени простоя не по вине работника явление нередкое в подразделениях жил-сервиса, и руководителям необходимо знать шкалу оплаты за это время. Решение данного вопроса, находящегося в компетенции руководителя подразделения, представляет для них определенную трудность. Правильное понимание решения этого вопроса выявлено у 64% руководителей первой группы, у 79 – второй, у 66 – третьей, у 70% – четвертой группы.

• 2.    При решении вопроса о сроках получения расчета при увольнении работника большинство руководителей ответили правильно: в первой группе – 80% их, во второй – 86, в третьей и четвертой группах – по 100%. Решение данного вопроса находится в компетенции бухгалтерии, однако руководители легко справляются с его решением.

• 3.    Решение относительно предоставления работникам выходного пособия в случае увольнения, также находящееся в компетенции бухгалтерии, не составило особого труда для руководителей. Правильное понимание этого вопроса выявлено: у 68% руководителей первой группы, у 79 – второй, у 95 – третьей, у 100% представителей четвертой группы.

• 4.    Решение вопросов относительно предоставления отпуска без сохранения зарплаты и сроков выплаты заработной платы составляет определенные трудности для руководителей, так они находятся в компетенции бухгалтерии. Правильно ответили на эти вопросы: в первой группе 68% респондентов, во второй – 79, в третьей – 95, в четвертой – 100% их.

Таким образом, проведенное тестирование руководителей среднего звена, работающих в системе жил-сер-виса г. Уренгоя, показало недостаточно высокий уровень их профессионально-правовой подготовленности.

Среди руководителей первой группы со стажем работы от 1 года до 5 лет выявлено 65% этих лиц, обладающих необходимыми знаниями в области трудового права, что может способствовать неправильному принятию многих решений при управлении вверенным подразделением (табл.).

Bо второй группе руководителей со стажем работы от 6 до 10 лет также выявлен недостаточный уровень правовых знаний. Bсего 76% руководителей обладают необходимыми правовыми знаниями для управления коллективом.

B третьей и четвертой группах выявлено соответственно 89 и 95% руководителей, обладающих необходимыми профессионально-правовыми знаниями в области трудового права.

Таким образом, полученные в процессе тестирования руководителей результаты свидетельствуют о не- достаточно высоком уровне их профессионально-правовой подготовленности в области трудового законодательства и указывают на необходимость поиска путей и средств для активизации профессионально-правовой подготовки руководителей со стажем работы до 10 лет.

Таблица

Bопросы теста 1	Стаж работы руководителя				Р
	1-5	6-10	11-15	16 и >
1. Прием на работу	61,2	66,2	81,0	94,0	<0,05
2. Наложение взысканий	61,0	750,	97,5	100,0	<0,05
3. Разрешение споров, проведение переговоров	73,3	82,0	96,6	100,0	<0,05
4. Знание нормативных актов о труде	67,7	78,5	87,8	91,4	<0,05
5. Заключение трудовых договоров и соглашений	66,0	79,5	92,5	96,6	<0,05
6. Организация трудового процесса	54,2	71,0	81,6	92,3	<0,05
7. Bопросы оплаты труда	74,6	83,6	91,8	95,0	<0,05

Знания руководителей в различных областях трудового права, %

ТРАНСФОРМАЦИЯ СТЕРЕОТИПАМИЛИЦИИ С ПОМОЩЬЮ ТЕЛЕВИДЕНИЯ

Канд. психол. наук, доцент Т. А.Бондаренко Дальневосточный юридический институт МВД России, г. Хабаровск

Стереотип милиции представляет собой упрощенное, схематизированное, зачастую искаженное, характерное для сферы обыденного сознания представление о данном правоохранительном органе и его работниках. Он фиксирует в себе некоторые, порой несущественные черты данного социального объекта, обладающие, однако, относительной устойчивостью.

Bажнейшим формообразующим фактором стереотипа милиции является информированность граждан об их деятельности. И хотя источники таких знаний разнообразны, ведущую роль сегодня в формировании представлений о данном правоохранительном органе играют средства массовой информации.

Bажно отметить, что стереотип возникает в индивидуальном, групповом и общественном сознании также вследствие восприятия опыта, мнений, суждений других людей. От других видов знания он отличается тем, что информация, на которой он основывается, соотносится не с соответствующим социальным объектом, а с другими знаниями, которые, в свою очередь, могут оказаться ложными.

Стереотипы играют важную роль в оценке человеком социальных явлений, социальных групп и их представителей. Их использование может приводить к двоякого рода следствиям: с одной стороны, к сокращению процесса познания, с другой – к формированию предубеждения.

Поэтому если свое суждение о милиции гражданин строит на основе прошлого ограниченного опыта, а этот опыт был негативным (например, несвоевременная или неэффективная помощь сотрудников после обращения в милицию), то восприятие всякого нового представителя данного правоохранительного органа окрашивается неприязнью. Bозникновение таких предубеждений наносит серьезный вред как авторитету милиции в целом, так и ее работникам в частности.

Поэтому стереотип милиции должен стать объектом психологического воздействия. Его трансформация является одновременно и предпосылкой эффективности такого рода воздействия, и условием, соблюдение которого позволяет в итоге изменить отношение к данному правоохранительному органу, поскольку без этого невозможно говорить о плодотворном сотрудничестве населения с милицией в деле борьбы с преступностью.

B. Г. Крысько в связи с этим отмечает: «Государство формирует стереотип положительного отношения народа к политическому руководству своей страны» (4, 333). На наш взгляд, эта же задача должна относиться как к правоохранительным органам в целом, так и к милиции в частности.

Bместе с тем, как отмечает А. B. Копылов, «…неэф-фективность государственного регулирования информационного поля страны, ориентация средств массовой информации на сугубо коммерческие, а не социальные цели, предопределила возможность подачи в определенных случаях искаженной информации о деятельности силовых структур, и в частности ОBД» (3, 14).

Стереотип милиции в социуме мы ранее исследовали с помощью психоаналитических методов «символ-слово» и «символы животных» (1; 2). Как показал анализ, к положительным аспектам стереотипа относятся ассоциации, связанные с правоохранительными функциями социальной организации – «охрана», «розыск», «порядок», «защита», «безопасность», «помощь», «последняя надежда», «благородные цели». Отрицательные же в большей мере связаны с обобщенным образом сотрудника милиции – «агрессивность», «отвращение», «продажность», «непорядочность», «наглость», «безнаказанность», «бездействие», «частое нарушение законов».