Профессиональные компетенции человеческого капитала: теоретические подходы к оценке

Постоянное накопление информации о происходящих изменениях свидетельствует о самообучении, или адаптации организации как целенаправленном приспособлении ее поведения к переменам среды и о самом процессе такого приспособления. При этом проявляются характеристики устойчивости поведения в формах положительного равновесия либо отрицательной инерционности (так, в закрытых системах проявляется закон синергии в форме сохранения их устойчивого состояния). Наибольшей инерционностью обладает такая подсистема организации, как организационная культура. Поэтому переход от стабильного типа культуры к инновационному может являться важным инструментом изменений и основным прогностическим параметром конкурентноспособного состояния и поведения организации. Следовательно, процесс преобразований в направлениях устойчивого развития должен в первую очередь воздействовать на внутренние ценности, нормы жизни и работы, правила поведения персонала и прочие характеристики нематериальных активов предприятия. Они поэтому включены в операционные зависимости системы управления инновационным развитием предприятия на основе профессиональных компетенций.

В этих условиях возрастает значимость обучения и переподготовки менеджеров, специалистов как способа изменений и улучшения деятельности организации. Необходимо перейти к таким нормам организационной культуры, в которых лучше воспринимаются инновационные изменения. Для этого нужны более активные формы партнерства учебных заведений с предприятиями, новые методы обучения и учебные материалы особого вида. Преподаватели, консультанты, менеджеры и специалисты должны работать совме стно, учась друг у друга, применяя методические пособия интерактивного типа.

Известны три перспективных направления изменений содержания обучения. Исходя из результатов диагностики противоречий в социальнотрудовой сфере предприятия можно определить управленческие методы, максимально соответствующие потребностям персонала в той или иной организационной культуре самообучения. В сочетании с дистанционной формой обучения и изучения (самообразования) этими подходами достигается наилучшее сочетание стоимости и качества образовательного процесса и эффективности инновационных изменений. Это является важным фактором роста эффективности экономики труда.

Исследования показывают, что большинство руководителей предпочитают учиться без отрыва от работы или места жительства. Высоко интерактивные и интенсивные методы образования позволяют немедленно (в процессе обучения) применять теорию для решения практических проблем организаций. Поэтому особенно ценятся преподаватели-практики (специалисты) и консультанты, являющиеся по своей сути наставниками либо тренерами в освоении новых методов управления. В этих условиях наилучшим образом работает модель формирования профессиональных компетенций персонала.

Предлагаемая модель должна обеспечивать условия подготовки менеджеров, которые рассматриваются как способ улучшения деятельности организации. В этом случае более оперативно воспринимаются изменения внешней среды с сохранением достигнутых уровней устойчивости развития. Действие следующих принципов направлено на непрерывную адаптацию предприятия к изме- няющимся факторам окружающей среды на основе функций формирования компетенций:

• •    философия ориентации на потребителя служит основой предсказуемо-опережающего реагирования подсистем предприятия на изменения среды с использованием новых специальных функций «управленческая нацеленность на устойчивость развития по критериям гибкости или стабильности» (УН) и «формирование направленности на цели устойчивого развития» (УР) инновационного механизма [1, 2].

• •    ориентация процессов обучения и изучения управленческой ситуации на решение проблем содействует целенаправленному поведению подсистем и элементов организации на этапах ее бифуркации и неустойчивого равновесия (в период радикальных перемен, например). Так реализуется функция «формирование направленности внутренних коммуникаций на устойчивость процесса инновационного развития» (УПР);

• •    системно-сетевой подход обеспечивает учет требуемого количества и необходимого разнообразия влияющих факторов среды, достаточных для развития умений персонала решать проблемы подсистем (элементов), связанных друг с другом с любой степенью сложности изменений (использует подфункцию УН1 «контроль характеристик изменений среды»);

• •    высокая интерактивность и деятельностный характер методов обучения позволяет развить

умения менеджеров действовать в условиях неоднозначности и неограниченности ситуаций изменений (подфункция УПР1 «формирование и регулирования стиля лидерства» позволяет организовать действия руководителя как целевого аттрактора, определяющего устойчивость процесса развития;

• •    интерактивные информационные и компьютерные технологии рассматриваются нами пока лишь как дополнение к занятиям-тренингам и стандартному комплекту учебно-методических материалов (учебники, аудио- и видеокассеты) по дисциплинам менеджмента, поскольку не обеспечивают необходимую глубину охвата целевой аудитории и непосредственного контакта с нею преподавателя или менеджера-наставника.

Предложенная модель и принципы составляют основу образовательной методологии изменений организационной культуры и других подсистем организации в подсистеме «управление знаниями» инновационного механизма. Реализация методологии требует высокой активности участников перемен и комплексности ролей менеджера. Параметры гибкости модели связаны также с особой методикой организации непрерывно-циклического процесса обучения и самообучения (рис. 1). Компоненты модели, свойственные указанным принципам, показаны далее в других контурах управления. Модель рассматривается как один из инструментов самоорганизации элементов в операционных подсистемах

Рис. 1. Организация процессов формирования профессиональных компетенций

адаптационно-инновационного механизма предприятия.

К очным компонентам модели относятся тьюториалы, или практические занятия деятельностного типа, воскресные (дневные) школы и письменные экзамены. Предполагается особая активность обучаемого, который в условиях собственной рабочей (либо учебной проблемной) ситуации должен уметь объяснить процесс получения результата, обосновать выбор метода решения, проявить навыки выделения главного, сжатия и преобразований информации. Менеджер-наставник либо тьютор, или преподаватель-консультант либо тренер организует эффективную работу группы по обмену опытом, используя инструменты мотивации, коррекции понимания обучаемыми теории дисциплины.

Организация процессов формирования компетенций, представленная в виде контура управления на рис. 1, относится к диаграммам типа потока данных. Поэтому к ним применима методика реинжиниринга бизнес-процессов. Блочное представление функций (диагностировать - проанализировать положение, или характе- ризовать процесс – перейти к модели менеджера-наставника для изменения существующего положения - выбрать необходимое направление действий в модели - оценить результат и т. д.) позволяет соединить их потоками, или интерфейсными дугами. Стрелки, изображающие потоки, отображают влияние (вход, управление, выход и т. п.) на функцию и показаны далее в виде блоков так называемых IDEF-диаграмм. Теория и практика их составления общеизвестна [2].

Цель очных воскресных либо дневных школ (они проводятся в конце цикла занятий с персоналом) заключается в формировании общего предоставления о программе развития, взаимосвязи ее с другими программами. Форма проведения – интенсивные деловые игры, общение в режиме «погружения» (с отрывом от внешних факторов), защита проектов, представленных подразделениями-командами.

Заочные компоненты обучения, примененные в модели, предполагали изучение специальных пособий интерактивного типа, разработанных нами аудио- и видеокассет, работу с обучающими компьютерными программами, взаимодействие с тьютором (по телефону, через компьютерные сети, вербально посредством проверки письменных работ).

Участие системы регламентации учебного процесса направлено на соблюдение принципов построения учебных материалов и организации образовательного процесса. Практический инструментарий эффективной организации работы преподавателя-тьютора или менеджера-наставника основан на модели формирования профессиональных компетенций в инновационном развитии (рис. 2), включенной в элементы контура управления на рис. 1. Это позволяет снизить проявления отрицательной инерционности подсистем предприятия по отношению к предполагаемым изменениям. Преподаватель-консультант (менеджер) регулирует те или иные параметры организационного процесса в зависимости от силы и характера сопротивления обучаемых изменениям (степень интерактивности, формы и методы обучения и т. п.), определяемых указанным тестом.

Направления 1, 3 модели (см. рис. 2) могут быть связаны с реализацией общих функций организации и планирования возможностей для выполнения части базовых конкретных функций и предлагаемых специальных функций и подфункций управления механизма. Преподаватель (менеджер) в этом случае выполняет определенный набор ролей. Действительно, при использовании инструментария направлений 1 и 3 наставник выступает как эксперт проблем организации и методов их решения. Это позволяет ему заблаговременно поставить цели и составить планы измене-

Организация возможностей предприятия либо образовательного учреждения для обучаемого по процессу обучения и изучения по таким ролям консультанта, как эксперт в интерпретации дисциплины и как сторонник ее значимости для обучаемых в их жизненной и профессиональной карьере (процесс учебы — как этап карьеры на основе реализации функции «УН» и подфункций УН2, УПР1) — кадровые активы

Создание возможностей развивающего процесса учебы и изучения в роли консультанта по изучаемой дисциплине либо по проблемам организационных изменений при согласовании целей обучаемого с целями обучения по дисциплине и роли репетитора, передающего знания (функция УР и подфункция УН4 «координация», как зна-ниевый актив)

Модель менеджера наставника либо тренера (агента) изменений

Установление межличностных отношений менеджера с обучаемыми в ролях советника, действующего в интересах личности, друга, помощника и опекуна в совместном решении проблем обучения, профессиональной и жизненной карьеры. Рассматривается как инструмент реализации такой функции, как устойчивость развития (УР) и подфункций УР1 и «финансовая надежность» (финансовые активы) УР2

Учет связей ситуации (проблемы) обучаемого с действий менеджера в роли консультанта процесса, использующего целесообразный и эффек- тивный инструментарий достижения плановых целей в качестве плановика, хронометриста, стимулирующего активные действия обучаемого (реализация функции и подфункций УПР, УПР2

«структура»), как организационных активов

Рис. 2. Модель формирования профессиональных компетенций в инновационном развитии ний, начиная с целей и планов обучения.

Проявляя указанные в инструментарии качества и навыки, менеджер решает задачи опережающей адаптации подсистем персонала по факторам инновационной восприимчивости. Таким образом, обеспечивается устойчивое либо неустойчивое равновесие в процессах самоорганизации и целенаправленных изменений. Следовательно, в процессе обучения повышается индекс качества функции УН и уровень адаптивности предприятия в инновационном развитии.

Направления 2, 4 модели предлагается интерпретировать как инструменты организации и планирования координации базовых и специальных функций выполнения части задач конкретной функции УР и подфункции УН4. Действительно, процесс преобразований организации становится более управляемым, если менеджер либо преподаватель способствует целенаправленному, скоординированному поведению элементов системы в неопределенном бифуркационнопереходном состоянии ее неустойчивого равновесия (рис. 3) и на других этапах (рис. 4).

Особое значение имеет высокое качество выполнения подфункции управления развитием персонала для согласования личных целей с целями развития предприятия (УНГ). Для этого, кроме того, осуществляется регулирование подфункций формирования условий соответствию структур факторам среды и целям (УПР2). Таким образом обеспечивается хорошее выполнение показателей реализации специальных подфункций формирования и регулирования технико-технологического базиса предприятия (УР1) и баланса финансовых характеристик устойчивости и эффективности инновационного развития (УР2).

Другие направления реализации модели управления знаниями не рассматриваются в данной статье. Они показаны в монографии [2].

Рассматриваемые ресурсы инновационной модели менеджера-наставника относятся к категориям «кадровая», «знания», «политические отношения», «восприятие», «организационные». Значимость инновационных активов для потенциальных инвесторов, партнеров, потребителей заключается в знаниях возможностей оцениваемого предприятия, его репутации, организационной культуры, технико-технологических и прочих характеристик, определяющих его конкурентные преимущества.

Инструментарий направлений реализации действий менеджеров-наставников вместе с моделями образует подсистему формирования компетенций персонала, придавая преподавателю (ме-неджеру)-консультанту роли советника, друга или партнера в развитии личности обучаемых. Предложенная модель управления развитием компетенций обеспечивает трехуровневый подход: рас-

• •    Знание практики адаптации и развития.

• •    Знание возможностей дисциплины в реализации целей обучаемого и организационного развития.

• •    Доверие обучаемых профессионализму и личности преподавателя (менеджера-наставника).

• •    Доступность, пунктуальность преподавателя (менеджера).

• •    Коммуникабельность, использование терминов с разъяснениями, понятными обучаемым.

• •    Ориентация на передачу полномочий в выборе инструментов реализации целей обучаемым.

• •    Ориентация на творчески-генеративные, инновационные методы решения проблем обучаемого и дисциплины (задач изменений).

• •    Системно-методологическое видение проблем подразделения, личности и предприятия, как активы восприятия внешних факторов

• 1.    Интерпретатор сути и значения дисциплины в достижении целей обучаемого, решении проблем его ситуации, объясняющий необходимость организационных изменений

• 2.    Сторонник обучаемых, эксперт в дисциплине, активизирующий обучаемых в постановке целей и планов их достижения, объясняющий необходимость целеполагания

Роли консультанта (менеджера)

ИНСТРУМЕНТАРИЙ РЕАЛИЗАЦИИ НАПРАВЛЕНИЯ 1 МОДЕЛИ МЕНЕДЖЕРА-НАСТАВНИКА

Задачи и действия консультанта (менеджера)

• •    Определение возможностей развития в рамках дисциплины для обучаемых и предприятия.

• •    Описание целей, планов обучения и изучения дисциплины в связи с другими дисциплинами (задачами перемен).

• •    Поддержка взаимоотношений с руководством образовательного учреждения, понимание типа эффективного поведения в его культуре, представление интересов обучаемых перед руководством.

• •    Диагностика исходного уровня знаний, умений навыков персонала в сопоставлении с результатами диагностики предприятия в целом

  • •    Опыт изучения и обучения по дисциплине, работы на разных должностях, изучение проблем образования.

  • •    Анализ организационных структур и культур места учебы и работы; изучение дисциплины как науки.

  • •    Разработка учебных пособий, ведение процесса интерактивного обучения, внешний вид и манеры, отвечающие нормам организационной культуры.

  • •    Внимание к потребителям и планам обучаемых, их мнению по содержанию и процессу обучения и изучения.

  • •    Ясность речи, методы активного слушания, рефлексия (обратная связь).

  • •    Неформальная, восхваляющая атмосфера процесса занятий.

  • •    Поддержка идей обучаемых, недирективно-деятельностные программы обучения и самообучения.

  • •    Другие методы открытого образования и тренинга организационных изменений, реализующие кадровые активы

  
  

Рис. 3. Методы формирования профессиональных компетенций на этапе неустойчивого развития

•    Согласованность взглядов с обучаемым по сути проблем и целей развития предприятия. •    Целостность представления теоретических идей (плюсы и минусы предложений теории) •    Доверие представленным учебным материалам и словам менеджера (консультанта). •    Честность в выполнении обещаний в течение процесса обучения и изучения. •    Искренность эмоций в процессе обучения. •    Правдоподобие приводимых примеров (особенно - из личного опыта). •    Ценность изучаемых теорий, возникающих в процессе учебы, взаимоотношений. •    Сопереживание проблемам обучаемого в процессах перемен. •    Доброжелательность. •    Открытость поведения. •    Логичность изложения заданий

Советник обучаемого в развитии личности, друг в сопереживании по поводу проблем, опекун в профессиональном и личном росте, помощник в отлаживании процесса отношений «консультант – обучаемый» по принципам управления различиями (конфликтами) в учебных (рабочих) командах (группах) Роли консультанта ИНСТРУМЕНТ АРИЙ РЕАЛИЗАЦИИ НАПРАВЛЕНИ Я 2 МОДЕЛИ МЕНЕДЖЕРА-НАСТАВНИКА Задачи и действия консультанта (менеджера) •    Доступность места и времени общения с обучаемыми и подчиненными, как информационный аспект политических активов. •    Правильность постановки вопросов. •    Баланс помощи и руководства. •    Поощрение обучаемых в выборе собственных путей, решений. •    Выступление в качестве доверенного лиц обучаемого вне процесса обучения

▪Использование мимики и жестов в соответствии с ситуацией процесса обучения. ▪ Интонационные изменения информации (громкость, высота, ритм, темп) в соответствии с ситуацией. • •    Активные методы наблюдения и слушания в процессах обучения и изучения проблем предприятия. •    Планирование беседы по трем этапам: 1.    Определение конечных результатов беседы   положи тельного характера. 2.    Способствование повышению степеней открытости и самосознания обучаемого при описании его проблемы. 3.    Ориентация обучаемого на выбор собственных решений проблем. • Безнажимные стили помощи советом (оценочные, поясняющие, поддерживающие, понимающие)

Рис. 4. Методы формирования профессиональных компетенций на этапе устойчивого развития познавание тактических разрывов и несоответствий (устраняются адаптацией на основе базовых функций управления качеством развития); изменение организационной культуры, структуры и процессов для уменьшения стратегических разрывов в запасах материальных и нематериальных активов; обучение на основе экспериментов в са-моизучающей организации. Это развивает системно-методологическое мышление, создает общее видение и ментальные модели будущего состояния организации.

В заключение процесса обучения определяется целесообразность интерактивного обучения персонала как процесса управляемой передачи знаний, навыков, опыта в самообучаемой организации. Для этого анализируются и комментируются особые факторы и проблемы значимости эффективного управления образовательным процессом как способа организационных изменений: высокие темпы и неопределенность перемен среды окружения; низкий начальный уровень адаптивности организации; недостаточная степень делегирования полномочий в организации; неготовность руководства организации менять стиль руководства, распределять ответственность; непонимание необходимости непрерывной учебы персонала организации; малое разнообразие применяемых в организации форм повышения квалификации (внешние курсы, ротация рабочих мест; участие в проектах изменений; самообучение; обучение действием на рабочем месте, моделирование новых ролей, расширение фронта работ и т. п.; репетиторство и консультации; интерактивность дистанционного обучения; другие). Оценка ожидаемых результатов повышения уровня профессиональной компетенции предполагает определение следующих выгод:

• •    для обучаемого (удовлетворенность от взаимоотношений; увеличение приверженности персонала общим целям; развитие навыков и умений; развитие способностей самообучения; выявление личных сильных и слабых сторон в решении проблем и карьерном росте; другие результаты);

• •    для наставника, преподавателя либо менеджера (расширение либо усложнение круга деловых функций, личная удовлетворенность от оказания помощи и саморазвития, карьерный рост, другие результаты);

• •    для организации или предприятия (лучшая адаптация персонала к изменениям окружающей среды ведет к повышению удовлетворенности и качеству работы, повышению уровней управленческой надежности и устойчивости развития по направлениям рассмотренных выше взаимоотношений, достижению уровня самообучающейся организации, другие результаты).

Инструменты подсистемы профессиональных компетенций рассматриваются нами как часть инструментария адаптационного механизма, действующего в направлениях повышения качества управления и экономической эффективности предприятия. Системный подход в формировании инструментария был реализован в предложениях по развитию методологии и теории процессов адаптации и устойчивого развития [1].