Профессиональный потенциал муниципальных служащих в Республике Бурятия

PROFESSIONAL CAPACITY OF MUNICIPAL EMPLOYEES

IN THE REPUBLIC OF BURYATIA

Dobrynina Marina I. , Doctor of Sociology, Professor, Department of political sciences and sociology, Buryat State University

Реализация достижений научно-технического прогресса, масштабные экономические, политические и социальные преобразования неизменно отражаются на профессиональном потенциале общества, что вызывает необходимость в современном фундаментальном образовании, мобильности и творческой активности его носителей.

Проводником социально-экономических преобразований в стране, связующим звеном между государством и гражданским обществом является муниципальная служба. Именно здесь решаются практические вопросы жизнеобеспечения людей, реализуется потенциал самоорганизации и самоуправления населения.

Управленческую деятельность в области местного самоуправления выполняют муниципальные служащие. Их работа связана с разработкой и организацией социально-экономических программ развития территории, руководством муниципальным здравоохранением, образованием, социальным обеспечением, управлением и распоряжением муниципальной собственностью и др. Социальная значимость работы муниципальных служащих, их место в системе разделения труда позволяют выделить этих работников в особую социально-профессиональную группу. Деятельность муниципальных служащих «носит осознанный, активный, коллективный характер, требует воли и планирования действий. В связи с этим муниципальные служащие должны обладать определенными способностями, иметь профессионально-управленческие знания, умения и навыки, которые формируют их профессиональный потенциал… Подобная работа связана с большими психологическими перегрузками, поэтому данные специалисты должны обладать стрессоустойчивостью» [1].

Понятие «потенциал» многозначно. Потенциал связывается со степенью возможного проявления какого-либо действия или функции, с наличием у кого-либо скрытых возможностей или способностей. Так, Большая советская энциклопедия определяет потенциал как «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана; решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [2]. В разных областях научного знания используются понятия «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «научный потенциал», «экономический потенциал» «творческий потенциал» и т.п. Акцентируя внимание на квалификационных характеристиках либо трудовых знаниях и умениях, психофизиологических свойствах, эти понятия зачастую не охватывают всю совокупность ресурсов и возможностей субъекта профессиональной деятельности. Более широким представляется «человеческий потенциал». По мнению О. В. Фаллер, «человеческий потенциал неразрывно связан с деятельностью, которая, с одной стороны, лежит в основе его формирования, а с другой - служит формой его реализации, готовность и способность к саморазвитию, к активному ответу на многочисленные вызовы современности» [3]. Он включает параметры физического, социально-профессионального, духовно-нравственного развития людей и его состояние является фундаментальной основой для характеристики профессионального потенциала. Профессионализм и компетентность, это те категории, которые являются определяющими в структуре статуса служащего и приобретают в настоящее время все большую значимость.

Под профессиональным потенциалом понимается совокупность профессиональных, нравственно-личностных, психофизиологических возможностей человека, необходимых и достаточных для эффективной работы. Однозначного подхода к составным компонентам профессионального потенциала нет. Он обычно оценивается на основе статистических показателей численности, социальнодемографического состава, должностной структуры, уровня и специализации профессионального образования, стажа. Вместе с тем важно учитывать субъективную предрасположенность муниципальных служащих к исполнению управленческих функций. Речь идет об отношении муниципальных чиновников к своему социально-профессиональному статусу, обязанностям, о мотивах, правовых и нравственно-этических регуляторах их служебного поведения, которые могут быть выявлены с помощью социологических исследований.

Результаты проводимых исследований свидетельствуют о наличии как позитивных, так и негативных тенденций в структуре и динамике профессиональных ресурсов этой категории служащих, что является отражением состояния муниципальной службы в России и развития человеческого потенциала общества в целом.

Деятельность муниципальных служащих связана преимущественно с решением управленческих вопросов, поэтому вполне закономерной является необходимость управленческого образования. Как свидетельствуют результаты анкетного опроса, проведенного среди муниципальных служащих г. Улан-Удэ и Республики Бурятия в январе 2015 г., значительная часть - 45% - имеет образование по специальности государственное и муниципальное управление; 10,6% имеют диплом по экономике и управлению, 8% - юриспруденции, в меньшей степени представлены технические специальности, психология, педагогика, культура и искусство, сервис и сельское хозяйство. У трети опрошенных выполняемая ими работа частично соответствует указанной в дипломе. 15% ответили, что работают не по специальности, среди причин были отмечены: отсутствие работы по специальности (34,7%), неудовлетворенность заработной платой (26,6%), приглашение на более престижную работу и выдвижение на руководящую должность (26,6% и 13,1% соответственно). Положительным фактором можно считать высокую удовлетворенность выполняемой работой. Довольны своей работой 64,6%, скорее довольны, чем не довольны – 35,3%. Привлекательность работы видится, главным образом, в полезности и нужности обществу, возможности проявления управленческих качеств, возможности заниматься любимым делом, творчеством и реальной перспективой продвижения по службе.

Примечательно, что в столь нестабильное время 69,3% муниципальных служащих вполне уверены в своих профессиональных позициях и не опасаются потерять работу. Видимо, поэтому 75% не задумываются о смене профессиональной деятельности или переходе в частный сектор. Доля тех, кто намерен сменить профессиональную деятельность, весьма незначительна – 2%. Кроме того, 17,3% задумываются о такой возможности время от времени. Неудовлетворенность работой связана в основном с невысоким уровнем зарплаты (по данным Минэкономики РБ, в 2014 г. средняя заработная плата муниципальных служащих Бурятии равнялась 28 294 руб., что составило 91,4% от среднереспубликанского, в то время как у госслужащих – 131,7%). Разница в размерах оплаты труда между государственными и муниципальными служащими, а также работниками негосударственного сектора экономики затрудняет привлечение на государственную и муниципальную службу квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку муниципальных служащих, особенно наиболее востребованных профессий и возрастных групп, в негосударственный сектор экономики, что отрицательно сказывается на профессиональном потенциале муниципальных служащих.

Составной частью процесса повышения профессионального потенциала и настоятельной необходимостью развития института муниципальной службы является профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. Они направлены на последовательное обновление, совершенствование теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями к социально-экономическому развитию муниципальных образований. Большинство работников осознают это – среди факторов, влияющих на достижение успеха в профессиональной деятельности, 55% отметили профессиональную компетентность. Однако на практике ситуация складывается иначе. Доля лиц, получивших дополнительное профессиональное образование, среди муниципальных служащих Бурятии остается низкой. Это подтверждают и наши данные: всего 38% повышали квалификацию за последние 5 лет. Между тем, 57% нуждаются в новых знаниях: по экономике, информационным технологиям, работе с персоналом, законодательству.

Эффективность работы муниципальных служащих определяется также соблюдением этических норм (честность, порядочность, независимость, искренняя заинтересованность в решении общественных проблем и др.), которые находят свое выражение как в отдельных нормативных документах, так и в морально-этической кодификации. Не случайно, «почет и уважение людей», «желание приносить пользу», «самореализация» на шкале профессиональных ценностей занимают самые высокие позиции. Только высокие профессиональные качества наряду с неукоснительным соблюдением морально-этических норм смогут сохранить престиж профессиональной деятельности и общественную репутацию профессии муниципального служащего.

Таким образом, благоприятными условиями для профессионального развития муниципальных служащих могут служить отлаженная система получения дополнительного профессионального образования, формирование нравственно-этических установок на конечный результат, демократический контроль со стороны населения и персональная ответственность за результаты работы.