Механизмы и факторы профессиональной социализации муниципальных служащих

Центральной задачей последнего этапа муниципальной реформы выступает существенное повышение эффективности управления местными общественными процессами. В связи с этим важной составляющей преобразований в данной сфере социального управления является формирование профессионального кадрового состава муниципальной службы, поскольку именно кадры муниципального управления (муниципальные служащие) – социальнопрофессиональная группа, определяющая эффективность местного самоуправления.

Необходимо отметить, что традиционно изучение профессиональной группы муниципальных служащих предполагает оценку их количественного и качественного состава. Анализ литературы показывает, что оценка состояния состава муниципальных служащих, как правило, строится с учетом следующих составляющих: статистических показателей численности, образовательного уровня и социально-демографического состава, что представляется недостаточным в современных динамичных условиях развития российского общества. Необходимо комплексное исследование субъективных оценок муниципальных служащих, как мотивации выбора ими данной сферы деятельности, так и их отношения к исполнению возложенных на них социально-значимых функций. Подобная субъективная оценка в первую очередь складывается через механизмы профессиональной социализации муниципальных служащих, в результате которых формируются основные мировоззренческие принципы и социально значимые качества личности профессионала.

В современной социологической науке профессиональная социализация рассматривается как многопараметральное и социетальное явление, включающее в себя социальные взаимодействия, связанные с профессиональными отношениями и профессиональной деятельностью [1].

В социологической литературе в качестве основных механизмов профессиональной социализации выделяются следующие.

• 1.    Подражание – когда человек принимает и воспроизводит особенности поведения профессионала. Результатом подражания является усвоение специальных приемов профессиональной деятельности, профессиональных ценностей, инструментов, технологий, приспособлений. Н.И. Шаталова, Я.Н. Жеманов предлагают рассматривать подражание как механизм профессиональной социализации в трех аспектах:

• -    подражание «значимому другому»;

• -    включение в «правила игры» (статус профессионала впоследствии обязывает человека к определенному типу поведения);

• -    подражание нормам, выработанным профессиональным сообществом [2, с. 123].

• 2.    Взаимодействие индивидов в процессе исполнения ими своих социальных ролей на основе усвоения норм, в том числе профессиональных, – когда происходит освоение профессиональной среды, восприятие ценностей и профессиональной культуры муниципальных служащих, что служит основой формирования «Я-концепции», в рамках которой служащий наделяет себя определенными качествами, смыслами. Н. Смелзер в качестве основных условий взаимодействия в процессе социализации выделяет такие личностные установки, как стремление к конформизму, желание изменить поведение и ожидание [3, с. 109.]

• 3.    Социальная адаптация – как процесс согласования самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды. Н. Костина, В. Попов, А. Чертенко выделяют следующие формы социальной адаптации муниципальных служащих:

• -    полное растворение и подчинение личности окружающей среде;

• -    принятие ценностей новой социальной среды в форме, не адекватной ей и не одобряемой другими людьми, адаптированными к этой среде;

• -    внешнее одобрение ценностей социальной среды со стороны субъекта при его внутренней, скрываемой оппозиции, своего рода социальная «мимикрия»;

• -    инновационное принятие ценностей и преобразование внешней среды согласно этому [4].

Нам представляется, что социально-профессиональная группа муниципальных служащих на настоящем этапе развития института муниципальной службы является пока не до конца сформированной, неоднородной, дифференцированной, что оказывает заметное влияние на процесс профессиональной социализации. При этом в качестве основных причин дифференцированности социально-профессиональной группы муниципальных служащих можно выделить следующие обстоятельства:

• -    конституционное разделение публичной власти на государственную и муниципальную; законодательное закрепление обязательной системы органов местного самоуправления (представительные, исполнительно-распорядительные, глава муниципального образования) – что предопределяет различие в объемах властных полномочий, служебных обязанностях, статусе;

• -    различие законодательно закрепленных видов муниципальных образований (сельское поселение, городское поселение, муниципальный район, городской округ и др.) – что предопределяет различие в уровне и качестве жизни, наличных ресурсах и возможностях;

• -    иерархическая организация муниципальной службы (деление муниципальных должностей на категории и группы) с соответствующим объемом властных полномочий и ответственности;

• -    наличие опыта работы в органах государственной власти бывшего СССР – что предопределяет различие ценностных ориентаций, принципов и преобладающих управленческих форм организации служебной деятельности.

Дальнейшая операционализация процесса профессиональной социализации предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на данный процесс. К негативно влияющим необходимо отнести:

• -    недостаточную сформированность российской управленческой школы, что связано с новизной специальности «Государственное и муниципальное управление»;

• -    коммерциализацию управленческого образования на всех ступенях (открытие управленческих специальностей в специальности в непрофильных учебных заведениях, распространение коммерческой формы обучения и т.д.);

• -    недостаточный уровень квалификации преподавательских кадров, связанный с отсутствием ученых степеней по менеджменту;

• -    отставание содержания учебной литературы от реальных изменений в системе муниципальной службы;

• -    недостаточную интеграцию в международное профессиональное управленческое сообщество;

• -    неразвитость навыков трансформации полученной информации в практические рекомендации и управленческие решения;

• -    наличие социальных барьеров (распространенность протекционизма на муниципальной службе, неоднозначное отношение к муниципальным чиновникам со стороны общества, отсутствие заинтересованности руководителей в профессиональном развитии муниципальных служащих, игнорирование рекомендаций ученых по совершенствованию механизмов профессиональной социализации);

• -    ограниченность локального рынка труда;

• -    несоответствие профессиональной культуры муниципальных служащих их личным интересам и склонностям;

• -    коррупцию;

• -    политический патернализм;

• -    отсутствие персональной ответственности и т.д.

Вместе с тем, необходимо отметить и факторы, позитивно влияющие на процесс профессиональной социализации муниципальных служащих:

• -    возможности карьерного роста;

• -    внедрение инноваций в управленческую и организационную культуры, изменение принципов управления кадровыми процессами в органах местного самоуправления;

• -    социальные ожидания (мотивация к профессии, должности, карьере);

• -    освоение социальной среды, установление социальных связей;

• -    социальные гарантии муниципальным служащим;

• -    повышение уровня материальной обеспеченности.

Особое внимание следует уделить такому позитивному фактору, как карьерный рост, исследуемый традиционно в рамках субъектно-деятельностного подхода. Л. Дмитриева предлагает дополнить изучение карьерных ориентаций служащих и с точки зрения мотивационноценностного, когнитивного и психосемантического подходов [5, с. 96]. Это позволяет исследовать содержание смыслов (личностного) в карьерных ориентациях муниципальных служащих, таких как служение, профессиональная компетентность, менеджмент, автономность, стабильность, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Одним из основополагающих в современной социологии выступает системный подход. Рассмотрение профессиональной социализации муниципальных служащих как системы позволяет выделить совокупность элементов этой системы, выступающих в качестве самостоятельных подсистем, а именно:

• -    нормативно-правовую подсистему;

• -    профессиональное обучение муниципальных служащих (на всех уровнях);

• -    содержание, методы обучения, образовательные методики, подготовку и повышение квалификации преподавательских кадров, занимающихся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих;

• -    профессиональную и политическую культуру.

Необходимо особо обратить внимание на подсистему «профессиональное обучение муниципальных служащих». При этом в процессе профессиональной социализации на первое место выходит уровень дополнительного профессионального образования муниципальных служащих, являющийся элементом непрерывного профессионального образования и фактором профессионального развития служащих. А. Ерегиной с точки зрения субъектно-деятельностного подхода для проведения типологического анализа профессионального развития служащих предложены следующие факторы.

• 1.      Профессионально-деятельностный:

• -    отношение руководства к профессиональной деятельности сотрудников и ее оценка;

• -    возможность профессионального развития и карьерного роста в организации;

• -    понимание профессиональных задач и функций и их реализация;

• -    удовлетворение от работы и стремление к совершенствованию своей профессиональной деятельности.

• 2.    Профессионально-регулятивный:

• -    влияние аттестации на профессиональную деятельность;

• -    обучение по программам дополнительного профессионального образования [6, с. 141].

Содержательное исследование оценки муниципальными служащими вышеобозначенных факторов позволяет распределить их по кластерам и с учетом удельного веса каждого кластера разрабатывать практические рекомендации по формированию их индивидуальных образовательных траекторий и карьерных ориентаций.

Одной из отличительных особенностей системы профессиональной социализации муниципальных служащих является ее полисубъектность. В качестве субъектов профессиональной социализации необходимо выделить:

• -    федеральный орган государственной власти, определяющий государственную кадровую политику в системе местного самоуправления, в функции которого входит управление муниципальной службой;

• -    региональный законодательный орган, издающий нормативные правовые акты о муниципальной службе;

• -    органы местного самоуправления;

• -    кадровые службы;

• -    образовательные учреждения.

• С . Дергачев отмечает, что результаты проведенного им экспертного опроса среди специалистов и руководителей кадровых служб государственных органов власти показали, что необходимым условием реализации мероприятий, предусмотренных программами развития гражданской службы, должно стать укрепление кадровых служб и усиление их роли как субъектов управления профессиональным развитием гражданских служащих [7, с. 154]. Данный вывод представляется правомерным для выработки направлений совершенствования и профессионального развития муниципальных служащих.

В заключение отметим, что институт муниципальной службы является новым для российской управленческой практики, эффективность функционирования которого всецело зависит от качественного состава муниципального управленческого персонала. Для повышения эффективности труда муниципальных служащих необходимо: обеспечить моральное стимулирование муниципальных служащих; определить их мотивационные предпочтения для создания эффективной системы стимулирования труда; обеспечить личное развитие муниципальных служащих (путем карьерного роста) [8, с. 38]. Новые условия развития российского общества выдвигают и новые требования к профессиональному уровню муниципальных служащих. В существенной корректировке нуждаются профессиональные, социальные и личные ценностные установки муниципальных служащих, требует совершенствования и содержание управленческих образовательных программ, в том числе дополнительного профессионального образования. Представляется целесообразным ввести учет показателей профессионально-деятельностного и профессионально-регулятивного факторов при приеме и продвижении по службе.