Психологические проблемы организации и проведения наставнической работы в органах внутренних дел



Психологические проблемы организации и проведения наставнической работы в органах внутренних дел

Старший инспектор-психолог

А.Ю. Голодное, психолог Гулькевичского РОВД

А.В. Лазукин, инспектор-психолог СРЛС УВД

Н.В. Павленко

Краснодарский край

Организация и проведение наставнической работы в органах внутренних дел имеют ряд специфических психологических проблем. В этой связи можно выделить несколько основных направлений, требующих повышения эффективности наставнической работы.

Первая и основная проблема — психологическая адаптация молодых сотрудников, включающая и сознательную перестройку стереотипов поведения, ценностной структуры, и повышение эмоциональной устойчивости, ответственности, выносливости, готовности работать с полной отдачей, и умение быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, принимать адекватные ситуации решения, переносить экстремальные нагрузки и напряженные условия службы, и способность влиться в незнакомый коллектив, принять его нормы и правила повеления, этикета и др.

В процессе адаптации, особенно на се начальном этапе, части молодых сотрудников свойственно осуществлять служебные функции в режиме гиперкомпенсации. При этом повышается риск развития расстройств психоэмоциональной сферы и здоровья. Среди поведенческих отклонений могут возникать как средство социально-психологической компенсации плохо управляемое реагирование сотрудников (грубость, непослушание), искаженные формы самоутверждения (жестокость к правонарушителям и др.). Возможны и попытки неоправданного ослабло ния психического напряжения через употребление спиртных напитков, наркотиков, которые сопряжены с еще большими негативными последствиями.

Психологами службы но работе с личным составом УВД было проведено психологическое тестирование 110 молодых сотрудников из различных органов внутренних дел края с целью изучения успешности их адаптации, выявления уровня психоэмоциональной неустойчивости и возможной выраженности негативных черт характера. Исследование показало, что у 25% молодых сотрудников процесс адаптации проходит очень тяжело. Перенапряжение компенсаторных функций вызвало у 10% обследованных повышение уровня невротизации, снижение психоэмоциональной устойчивости, а у 15% обследованных обострились негативные черты характера, что, в конечном счете, при недостатке внимания к этим сотрудникам, неправильной организации индивидуально-воспитательной работы с ними может привести к развитию выраженных акцентуаций личности, затрудняющих осуществление ими служебных обязанностей, повышению риска совершения ими нарушений дисциплины, конфликтности в коллективе.

В то же время только 2% опрошенных молодых сотрудников указали на наличие у них сложностей при адаптации к условиям службы, что говори! о явной неадекватности самовосприя-тия/неумснии видеть и выделять свои проблемы и. естественно. находить пути их решения.

Другая, нс менее выраженная проблема. — психологическая совместимость наставника и молодого сотрудника. С целью изучения этого вопроса было проведено выборочное психологическое обследование пар: наставник — молодой сотрудник. Подмечено, что в парах, где успешно осуществляется наставническая работа и молодые сотрудники достигли поло;кт,сльны> результатов в освоении служебных обязпшюс той, как правило, присутствует хорошая психологическая совместимость наставника и по;--шефного, они адекватно оценивают друч друга. Примерно в 35% случаев психологическая совместимость наставника и наставляемого отсутствует или отмечается неадекватное видение ими личностных качеств друг друга. Как правшю, молодые сотрудники оценивают своих наставников более властными и доминирующими, чем они есть на самом деле. Наставники же. в свою очередь, склонны видеть своих подшефных более покорными, исполнительными, добросовестными. Такие рассогласования во взаимных оценках являются естественными, но их необходимо учитывать при дальнейшей оценке молодых сотрудников, их перспективности и успешности.

В успешных парах обычно отмечается правильная взаимная оценка, устанавливаются теплые межличностные отношения, атмосфера взаимопонимания, поддержки. единство взглядов.-четко распределяются роли лидер — ведомый.

В неудачных парах причинами психологической несовместимости могут служить вспыльчивость. раздражительность, болезненное само-любис. завышенная самооценка молодых сотрудников, властность, недостаточная уверенность в своих силах, подозрительность, нетерпимость к недостаткам других и критике у наставников. Основными психологическими проблемами молодых сотрудников являются неудовлетворенное самолюбие, стремление к самостоятельности, но неумение сю пользоваться при необходимости находиться в определенных рамках условий и законов; неприятие коллсктиврм при наличии заниженного интеллекта, тревожности, подозрительности, холодности, пренебрежении к общепринятым нормам, скрытности, пассивности.

При анкетировании молодых сотрудников по вопросам организации и проведения наставнической работы оказалось, что практически вес молодые сотрудники имеют наставников, знают их имя, отчество, звания, должности и считают, что им необходим наставник. 62% опушенных показали, что они более всего нуждаются в оказании помощи в овладении профессиональными навыками, 24% — в повышении правовой грамотности, 12% — в повышении уровня физической подготовки. В то же время только 49% опрошенных показали, что они получают достаточную помошь со стороны наставников в повышении своего профессионального уровня, 36% — в повышении правовой грамотности, 4% -- в повышении уровня физической подготовки. Только 27% опрошенных молодых сотрудников отметили, что в освоении профессиональных навыков и знаний им помогают и другие сотрудники. помимо наставников.

Опасение внушает цифра — 36% опрошенных, указавших, что они иногда или |>едко встречаются со своим наставником (64% — часто), 27% отметили, что им трудно общаться с наставником. 55% опрошенных указали, что они нс смогли бы довериться наставнику в плане получения совета по личным проблемам, около 30% опрошенных показали, что наставник часто отказывает им в совете, около 60% — что они не встречались со своим наставником во внеслужебной обстановке.

Наиболее используемыми наставниками формами работы, по мнению молодых сотрудников, являются личный пример (62%) и беседы в служебное время (18%). Молодые сотрудники считают, что наиболее эффективными формами и методами работы наставников могли бы служить оказание конкретной практической помощи в работе, повышении правовой грамотности, совместное несение службы, обеспечение литературой, совместный разбор ошибок, простое человеческое общение, в том числе во внеслужебной обстановке.

При достаточной частоте использования на практике полученных от наставника знаний (на это указали 80% опрошенных) молодыми сотрудниками отмечено, что, в основном, их профессиональный уровень повышается за счет собственного опыта, проводимых занятий, работы с ними непосредственного начальника, помощи и совета товарищей (из пяти возможных мест помощь наставника стоит на четвертом, последнее место занимают самостоятельные занятия с литературой, документами). Это говорит о недостаточной активности наставников, ориентации молодых сотрудников на несамостоятельные формы повышения собственного профессионального уровня.

При опросе молодыми сотрудниками отме чено, что наставник должен обладать в первую очередь такими личностными качествами, как Профессиональная 1рамотность. открытость, общительность, рассудительность, решительность, справедливость, готовность прийти на помощь, умение показать работу наличном примере, опытность.

При предложенной 10-балльной оценке своего наставника только 12% дали высшую оценку, 6% — оценку 8, 24% — 4, 11% — 5, 34% — опенку 7. При этом 15% опрошенных указали, что они хотели бы сменить наставника.

Приведенные выше результаты наглядно показывают на еще далеко не качественную организацию наставнической работы, бедность ее форм, содержания, проблемы повышения качества отбора наставников, эффективности их работы, внимания к подшефным.

С этой целью существенную помощь могли бы оказать психологи органов внутренних дел, способные проводить специфические компеп-сационно-психологичсскис мероприятия:

• —    динамическое психологическое наблюдение;

• —    подготовку, в том числе индивидуальную, направленную па повышение психологической компетентности данной категории сотрудников (ознакомление с необходимыми сведениями по структуре личности, обучение основам нсихоло-гии общения, Э'.^ективному разрешению конфликтных ситуаций);

• —    активные формы социального обучения (тренинги общения, деловые игры и др.);

• —    занятия по усвоению методов самоконтроля, самовоспитания и саморегуляции;

• —    гетеро- и аутогенные тренировки по психологическому ‘‘закаливанию**, повышению стрсссоустойчнвости;

• —    психологическая коррекция акцентуированных черт характера.

В то же время наставники нуждаются также в специальных тренингах и занятиях для повышения эффективности своей работы, на которых они могли бы отрабатывать ролевое поведение. гибкость восприятия и воздсйс1вия, индивидуальные эффективные методы влияния на личность молодого сотрудника.

Все эти проблемы, которые легко выявляются при проведении даже небольшого социально-психологического и психологического исследования. говорят о крайней необходимости перестройки наставнической работы, проводимой зачастую с|х>рмалыю и недостаточно умело. К осуществлению наставничества важно привлекать психологов органов внутренних дел как для работы с молодыми сотрудниками, так и для работы с наставниками. Возможно проведение совместных тренингов, особенно для проблемных пар: наставник — молодой сотрудник. Подобные тренинги имеют положительное влияние на наставляемых и помогают наставникам увидеть и осознать недостатки в психопсдагоги-ческом воздействии на своих подшефных.