Психологическое тестирование: испытание на профессионализм?

Психологическое тестирование: испытание на профессионализм?

По рекомендации Министерства юстиции РФ в Российской правовой академии ведутся исследовательские работы по созданию компьютерной системы психологического тестирования кандидатов на должность руководителей органов и учреждений юстиции, а также судей. Созданный с этой целью в Академии отдел психологии готовит в настоящее время систему психологического отбора, с помощью которой ра-ботодагсль может получить объективную информацию о состоянии психического здоровья кандидата и особенностях его личности. Но уже сегодня приходится сталкиваться с неоднозначным отношением практических работников юстиции к самом)' факту “прохождения" кандидата через компьютерное психологическое тестирование. Мнения — от твердого “Да. конечно, это крайне необходимо!" до “Нет, этого ни в коем случае делать нельзя!** — таковы результаты опроса судей, обучающихся в .Академии. При этом и те и другие приводят достаточно убедительные аргументы в защиту своей позиции.

Попробуем проанализировать ситуацию: некто (юрист по образованию) желает занять вакантную должность судьи. В соответствии с законом “О статусе судей в Российской Федерации" кандидат сдает профессиональный экзамен. При этом, как известно, экзамен может сдавать любой юрист, без каких-либо ограничений (в том числе и без учета медицинских требований, оценки психического здоровья и т. п.). Предположим. он сдал экзамен на “отлично", и затеи ему предлагают пройти психологическое тестирование с тем, чтобы квалификационная коллегия имела данные о личности кандидата. Но кандидат категорически отказывается от психологического тестирования, и в результате — отклонение его кандидатуры. Кто в этой ситуации прав?

Статья 16 КЗоТ гласит: “Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу". Здесь же приводится перечень признаков, которые нс должны быть использованы в качестве мотивов отказа: в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, местожительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Возникает вопрос: относятся ли к “деловым" только профессиональные качества (знания, умения, навыки), или же на это могут влиять и другие характеристики, например, особенности личности субъекта? Если пси-хология личности как таковая комбинируется с деловыми качествами, то тогда психологическое тестирование нс входит в понятие “других обстоятельств. нс связанных с деловыми качествами работников". В этом случае отказ в приеме из-за нежелания “тестироваться” представляется обоснованным. Если же считать, что психология личности и “деловые качества" — это разные понятия, в этом случае психологическое тестирование входит в понятие “других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников", следовательно, требование пройти “тестирование" необоснованно.

Между прочим, в Соединенных Штатах Америки при приеме на работу в ФБР или в ЦРУ кандидат обязательно проходит тестирование, в том числе и на полиграфе (“детекторе лжи").

При приеме “на работу" космонавтом в России тестирование обязательно нс только для оценки соматического и психического здоровья, но и для оценки особенностей личности. Связана ли психология личности как таковая с деловыми качествами космонавта? Ответ очевиден — безусловно. Сегодня никто уже не спорит: надо проводить предварительное психологическое тестирование кандидата на должность космонавта или нет. Психологическое тестирование обязательно и при отборе на некоторые “военные должности”. Стали проводить психологическое тестирование и при отборе водителей локомотивов и даже — водителей автобусов.

Само собой разумеется, что соматически (телесно) больной человек далеко нс всегда способен работать судьей. ?Х если у кандидата в судьи, допустим, скрытая психопатия с тревожно-мнительным синдромом (а на учете в психодис-пансе1>с он не состоит)? Или у него просто патологическая зависимость от мнения других лип (такая патология существует и может быть выявлена при психологическом тестировании), как быть? Положиться на субъективное мнение о личности кандидата членов квалификационной коллегии (высококлассных юристов, но нс специалистов в области психологии пограничных состояний)? Или на точку зрения дипломированных специалистов, которые дадут обт^сктив-ную оценку состояния психики человека?

Опять-таки, в США судью принимают на работу без какого-либо тестирования, — сообщил автору доктор психологии Института проблем юридической психологии США Р. Гордон. Правда, заметил при этом он, вообще для того, чтобы стать юристом, надо пройти нс одно тестирование, начиная со школьной скамьи. Но верно и то, что сегодня в США уже нет такого ажиотажа вокруг психологических тестов, как это чтобы стать юристом, пало пройти нс одно тестирование, начиная со шкальной скамьи. Но верно и то, что сегодня в США уже нет такого ажиотажа вокруг психологических тестов, как это было, допустим, в 60-е годы: вес хорошо в меру. В целом же психологическое тестирование в развитых странах — обычная практика. Мы же в этом плане — на рубеже 50-х годов (по меркам США).

О проблеме объективности психологичсско-го тестирования. Бы тует мнение, что основным инструментом (методом) исследования психолога является наблюдение, беседа, опрос, метол экспертных оценок. Вее это было так на рубеже 50—60-х годов в нашей стране: действительно, тогда говорилось и о типах темперамента, и о типах поведения, и о том, что “индивидуальная беседа*' заменит “буржуазные тесты”. Сегодня профессиональных психологов учат не “наблюдать", нс “беседовать" — все это неизбежно ведет к появлению субъективной оценки. Работодателю нужна объективная информация о состоянии психики кандидата, оценка, независимая оттого, кто оценивает Следовательно, должен быть какой-то критерий, который находился бы вовне самого субъекта исследования. Психологов учат сегодня разрабатывать и использовать специальные измерительные инструменты под общим названием “психологические тесты". Психолог при этом вовсе нс должен исходить из своей собственной точки зрения, например, о том, что для судьи важно такое-то качество и нс важно другое. На первом этапе разработки психограммы психолог опирается не на свое мнение, а на базовые (фундаментальные) положения науки — психологии труда, психологические концепции деятельности, теорию управления. Именно фундаментальные науки в области психологии профессиональной деятельности задают психологу вектор исследования, накладывают жесткие ограничения на его субъективизм в составлении списка качеств, необходимых специалисту (например, судье).

Психолог нс знает (и нс может знать) взаимосвязи. последовательности тех операций, которые осуществляет судья, допустим, в ходе судебного разбирательства. Психолог нс знает (и нс может знать) принципов и правил решения "задач", которые ставит перед судьей, допустим, посетитель (при приеме граждан). Психолог нс знает (и не может знать) принципов и правил решения “задач", возникающих перед судьей в холе процесса при постановлении приговора. Знает он лишь психологию труда, знает, к какому классу труда относится деятельность судьи в целом, к какому классу относится та или иная его операция (какие операции осуществляет судья. психолог должен непременно выяснить).

Составив предварительный перечень качеств для теста, психолог проводит их “корреляцию" с теми “качествами", которые щюдъявлясттеория к конкретному виду-деятельности, после чего создает структуру теста. Для этого необходимо решить вопрос: действительно ли тест исследует именно то. для чего предназначен, или же это только субъективное мнение психолога? Для ответа на этот вопрос психолог обращается к математикам. Ибо только мате матико-статистический анализ позволяет вычислить степень надежности теста — по результатам его предварительной апробации.

Предположим, некто создал “новую методику- экспертных оценок". У профессионального психолога сразу же вопросы: какова степень ее надежности, достигает ли надежность статистически значимого порога и какого? Ответ на них можно получить только после соответствующего математического анализа. Таким образом, создание надежного и объективного инструмента — психологического теста, отвечающего мировым стандартам тсстологии, — это работа не по принципу: общеизвестно, что (допустим) судья — это специалист с ненормированным рабочим днем; что его главная задача — организовать процесс; что такой-то стиль поведения, по мнению исследователя, для судьи эффективен, а та-<ой-то нс эффеюивен; что, по мнению исслсдо-затсля, есть такие-то группы требований к судье, а такие-то — противопоказаны. Вее это — личное мнение исследователя, которое нс может и не должно быть положено в основу разработки психологического инструментария. Нет. должен быть объективный критерий, независимый от мнения даже высококвалифицированного исследователя. Такие критерии в психологической пауке разработаны и действуют: принципы таксономии (классификации признаков), принципы валидизации (обоснованности) и многие другие. Приведу лишь один пример, чтобы дать представление о современных психологических тестах. Принцип кибернетики — необходимости и достаточности — гласит: отбор любого признака в какой-либо класс (например, в класс •'требования, предъявляемые к судье") должен базироваться на общем для всех этих признаков квалификационном принципе, а не на мнении экспертов. Более того, число этих признаков должно быть ограничено нс лексическим запасом эксперта (“принципиальность", “рационалистичность", как раньше говорили, “политическая зрелость", "энергичность" и т. п.), а тем же теоретическим принципом, который составляет основу классификации. В юриспруденции есть такое понятие "исчерпывающий перечень". Такой же принцип используется в качестве критерия и в психологии при составлении профссси-офамм. Здесь эти "рамки" задаются не законодателем, а теорией. Только в этом случае психологический тест будет отражать нс мнение опытного психолога, а объективную реальность, заданную внссубъсктивным фактором. Таков один из главных принципов тсстологии. положенный в основу разрабатываемых компьютерных психологических тестов.

После создания таким образом измерительного инструмента он проходит "обкатку" на определение его погрешности. Эта естественная для любого измерительного инструмента по-|решность вычисляется математически, а нс является точкой зрения исследователя.

Современные профессиональные разработчики психологического инструментария поклоняются только одному Богу — независимости дидатом, отказывающимся проходил, психологическое тестирование при приеме на работу.

Решить эту проблему надо нс применительно к какой-либо конкретной профессии, а в принципе, сделав психологическое тестирование такой же обязательной процедурой, как тестирование медицинское (осмотр). Существующая практика свидетельствует, что “испытание трудом” в реальной деятельности можно значительно сократить: вместо многомесячного испытательного срока, методом тестирования моделируя разного рола ситуации и оценивая поведение работника (например, моделируя аварии на атомной станции, или в случае отбора судей — конфликты в зале заседания).

Допустимо ли все это? А почему бы и нет, если нс сопряжено с ущербом для здоровья кандидата, и модель коррелирует с реальностью. Слово — за правоведами!

Доктор психологических наук, профессор Российской правовой академии

А.Панасюк

(Статья перепечатана полностью из журнала ‘Российская юстиция*. 1996. №3).

Профессионально-психологический отбор в вузе

Опыт работы

Психолог Л. А.‘Буслаева, преподаватель А.М. Колчаков Омское высшее общевойсковое командное усилите им. М.В. Фрунзе

В Омском ВОКУ группа профессионально-психологического отбора (ППО) существует U) лет. В ее структуру входят начальник, врач-психофизиолог, психолог.

Все сотрудники группы имеют высшее образование и специальную подготовку.

Основными задачами группы профессионально-психологического отбора являются:

• —    разработка предложений и методических материалов по военно-профессиональной ориентации молодежи;

• —    оценка военно-профессиональной направленности и индивидуальных психолоптчс-ских качеств кандидата на учебу;

— психологическое сопровождение курсантов в учебно-воспитательном процессе;

■ — анализ опыта служебной деятельности выпускников.

Профессиональный психологический от^ор включает социально-психологическое изучение, психологическое и психофизическое обследование. Социально-психологическое изучение предусматривает оценку военно-профессиональной направленности кандидата, условий воспитания и развития, особенностей общения и поведения в коллективе, организаторских и коммуникативных качеств. Психологическое и психофизическое обследование предполагает оценку познавательных психических процессов, психомоторики, эмоционально-волевых качеств, уровня нервно-психической устойчивости и других профессионально важных качеств.

По результатам профессионального психологического отбора (квалификационного экзамена) каждому кандидату выносится одно из следующих заключений:

• —    отличные результаты — I группа (рекомендуются в первую очередь);

• —    хорошие результаты — 2 группа (рекомендуются к обучению во вторую очередь);

• —    посредственные результаты — 3 ipynna (рекомендуются к обучению в порядке исключения);

— неудовлетворительные результаты — 4 группа (нс рекомендуются к обучению, кандидаты этой группы на учебу не принимаются).

Данные военно-профессиоНальной оценки и показатели индивидуальных психологических качеств учитываются в комплексе с состоянием здоровья и физического развития, уровнем общеобразовательной и физической подготовленности, а также другими показателями, позволяющими сделать всестороннюю оценку личности.

Преимущественное право на поступление в восино-учсбнос заведение при прочих равных оценочных данных имеют кандидаты, получившие по результатам психологического отбора более высокую группу профессиональной пригодности. Это положение в обязательном порядке учитывается при*формировании конкурсного списка.

Кандидатам, получившим по результатам индивидуального собеседования, коллективного обследования заключение: "неудовлетворительные результаты (4 гр.)", в документах, выдаваемых на руки или высылаемых по месту службы (жительства) записывается формулировка “ не сдал квалификационный экзамен".

Результаты оценки военно-профессиональной направленности и индивидуальных психологических качеств кандидатов па этапе отбора используются при проведении психологического сопровождения учебно-воспитательного процесса.

По результатам анализа служебных отзывов на выпускников определяется окончательная оценка эффективности мероприятий профессионального отбора и психологического сопровождения курсантов, уточняется перечень используемых психологических методик и проводятся исследования по совершенствованию деятельности группы профотбора.

Психологические и психофизиологические обследования проводятся в два этапа. На первом — групповое обследование всех кандидатов на обучение в данном военно-учебном заведении с помощью комплекса стандартизирован-