Психолого-педагогические особенности социально-психологической компетентности сотрудников уголовно-исполнительной системы

П рофессиональная деятельность в уголовноисполнительной системе предъявляет особые требования к уровню профессиональной компетентности своих сотрудников, в т.ч. к уровню их социально-психологической компетентности (далее СПК), которая является структурным компонентом общей профессиональной компетентности.

Сотрудникам УИС необходимо выполнять служебные и боевые задачи в различных условиях, в том числе, экстремальных. Выполняя свою работу, сотрудники часто испытывают напряжение, что обостряет их потребность в поддержке.

Существует ряд исследований, посвященных коммуникативной (Емельянов Ю.Н. [8], Козьяков Р.В.

Как цитировать статью: Козьяков Р.В., Шкурко Н.М. Психолого-педагогические особенности социально-психологической компетентности сотрудников уголовно-исполнительной системы // Вестник Академии права и управления. 2017. № 4(49). с. 171-177

[12,22], Петровская Л.А.[9], Петрушин С.В. [15] и др.), и социально-психологической компетентности (Евсеев А.В. [6], Ежова О. Н.[7], Жуков Ю.М. [10], Марьин М.И [13] и др.).

Личностно-ориентированный подход в повышении социально-психологической компетентности сотрудников УИС нашел отражение в работах авторов как Багмета А.М. [1,2], Володарской Е.А. [3,4] Деркача А.А.[18], Орловой Е.А. [11, 14], Сухова А.Н. [19], Столяренко А.М. [16], Цветкова Ю.А. [19, 20] и других авторов.

Социально-психологическая компетентность – это способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе межличностных отношений, то есть, умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия. Особую роль здесь играет умение поставить себя на место других. Социально – психологическая компетентность формируется в ходе освоения индивидом систем общения и включения в совместную деятельность.

Выборку исследования составили 267 уголовно-исполнительной системы, по полу: 75 человек(28%) опрошенных женщины; 192 человека (72%) мужчины.

В исследовании использовались следующие методики: 1. Экспертная оценка личности сотрудника (ЭОЛС). Данная методика разработана Бовиным Б.Г. Предназначена для проведения изучения личности на основе экспертных оценок. 2. Методика изучения стиля саморегуляции поведения. Опросник «Стиль саморегуляции поведения» (ССПМ) В.И. Моросано-вой. Методика предназначена для изучения стилевых особенностей саморегуляции деятельности человека. 3. опросник «Большая пятерка», разработан американскими психологами Р. Мак Крей и П. Коста в 1983-1985 и в окончательном виде представлен был в 1992. 4. Тест «Эмоциональный интеллект» Н. Холла. – для изучения способности личности понимать отношения, выражать, понимать, управлять эмоциональной сферой. 5. Тест Э. Берна ролевые позиции в межличностных отношениях «ВДР». Тест предназначен для определения ролевых позиций в межличностных отношениях. 6. Мотиваторы социально-психологической активности (по теории Д. Макклелланда). 7. Диагностика правового сознания (согласие/несогласие с посл.). Испытуемому предлагалось оценить пословицы по схеме: согласен или нет. 8. Тест определения уровня доверия (шкала Розенберга). Методика выявляет общий уровень доверия к людям и человеческому сообществу в целом. 9. Самооценка возможности роста профессиональной компетентности, представленная в виде анкеты. 10. Самооценка перспектив должностного роста, представлена в виде анкеты.

Полученные результаты исследования были подвергнуты корреляционному анализу , выполненному при помощи непараметрического критерия ранговой корреляции Спирмена .

Выявлен целый ряд корреляций, основные из которых представлены ниже:

• 1)    Прямая корреляция между общим уровнем саморегуляции и уровнем планирования по методике В.И. Моросановой (r=0,594, p≤0,01), чем выше общий уровень саморегуляции, тем выше уровень планирования;

• 2)    Прямая корреляция между общим уровнем саморегуляции и уровнем моделирования по методике В.И. Моросановой (r=0,643, p≤0,01), чем выше общий уровень саморегуляции, тем выше уровень моделирования;

• 3)    Прямая корреляция между общим уровнем саморегуляции и уровнем программирования (r=0,655, p≤0,01), чем выше общий уровень саморегуляции, тем выше уровень программирования;

• 4)    Прямая корреляция между общим уровнем саморегуляции и уровнем по шкале оценка результатов по методике В.И. Моросановой (r=0,453, p≤0,01), чем выше общий уровень саморегуляции, тем выше уровень по шкале оценка результатов;

• 5)    Прямая корреляция между общим уровнем саморегуляции и уровнем по шкале гибкость по методике В.И. Моросановой (r=0,717, p≤0,01), чем выше общий уровень саморегуляции, тем выше уровень гибкости;

• 6)    Прямая корреляция между общим уровнем саморегуляции и уровнем самостоятельности по методике В.И. Моросановой (r=0,396, p≤0,01), чем выше общий уровень саморегуляции, тем выше уровень самостоятельности;

• 7)    Прямая корреляция между уровнем эмоциональной осведомленности по методике Н. Холла и общий уровнем саморегуляции по методике В.И. Моро-сановой (r=0,190, p≤0,01), чем выше уровень эмоциональной осведомленности, тем выше общий уровень саморегуляции;

• 8)    Прямая корреляция между уровнем по шкале управление эмоциями по методике Н. Холла и общим уровнем саморегуляции по методике В.И. Моро-сановой (r=0,300, p≤0,01), чем выше уровень по шкале управление эмоциями, тем выше общий уровень саморегуляции;

• 9)    Прямая корреляция между уровнем эмоционального интеллекта и уровнем самомотивации по методике Н. Холла (r=0,830, p≤0,01), чем выше уровень эмоционального интеллекта, тем выше уровень самомотивации;

• 10)    Прямая корреляция между уровнем эмоционального интеллекта и уровнем эмпатии по методике Н. Холла (r=0,741, p≤0,01), чем выше уровень эмоционального интеллекта, тем выше уровень эмпатии;

• 11)    Прямая корреляция между уровнем эмоционального интеллекта и уровнем распознавания эмоций других людей по методике Н. Холла (r=0,818, p≤0,01), чем выше уровень эмоционального интеллекта, тем выше уровень распознавания эмоций других людей;

• 12)    Прямая корреляция между эго-состоянием «взрослый» и общим уровнем саморегуляции по методике В.И. Моросановой (r=0,197, p≤0,01), чем выше показатели по шкале эго-состояния «взрослый», тем выше общий уровень саморегуляции;

• 13)    Прямая корреляция между уровнем достижения успеха по методике Д. Макклелланда и эгосостоянием «взрослый» (r=0,332, p≤0,01), чем выше уровень достижения успеха, тем выше показатели по шкале эго-состояние «взрослый»;

• 14)    Прямая корреляция между уровнем достижения успеха по методике Д. Макклелланда и эгосостоянием «родитель» (r=0,283, p≤0,01), чем выше уровень достижения успеха, тем выше показатели по шкале эго-состояние «родитель»;

• 15)    Прямая корреляция между уровнем стремления к власти по методике Д. Макклелланда и уровнем самостоятельности по методике В.И. Моросано-вой (r=0,158, p≤0,01), чем выше уровень стремление к власти, тем выше уровень самостоятельности;

• 16)    Прямая корреляция между уровнем стремления к власти по методике Д. Макклелланда и выраженностью эго-состояния «взрослый» (r=0,252, p≤0,01), чем выше уровень стремление к власти, тем выше выраженность эго-состояния «взрослый»;

• 17)    Прямая корреляция между уровнем стремления к власти и уровнем достижения успеха по методике Д. Макклелланда (r=0,465, p≤0,01), чем выше уровень стремление к власти, тем выше уровень достижения успеха;

• 18)    Прямая корреляция между уровнем по шкале «групповое признание» и уровнем достижения успеха по методике Д. Макклелланда (r=0,396, p≤0,01), чем выше уровень по шкале групповое признание, тем выше уровень достижения успеха;

• 19)    Прямая корреляция между уровнем по шкале «групповое признание» и уровнем стремления к власти по методике Д. Макклелланда (r=0,222, p≤0,01), чем ниже уровень по шкале групповое признание, тем выше уровень стремления к власти;

• 20)    Прямая корреляция между уровнем физического развития по методике ЭОЛС и общим уровнем саморегуляции по методике В.И. Моросановой (r=0,172, p≤0,01), чем выше уровень физического развития, тем выше общий уровень саморегуляции;

• 21)    Прямая корреляция между уровнемумствен-ных способностей по методике ЭОЛС и общим уровнем саморегуляции пометодике В.И. Моросановой(r=0,166, p≤0,01), чем выше уровень умственных способностей, тем выше общий уровень саморегуляции;

• 22)    Прямая корреляция между уровнем умственных способностей по методике ЭОЛС и уровнем достижения успеха по теории Д. Макклелланда (r=0,165, p≤0,01), чем выше показали умственных способностей, тем выше уровень достижения успеха;

• 23)    Прямая корреляция между уровнем отношения к работе по методике ЭОЛС и общим уровнем саморегуляции по методике В.И. Моросановой (r=0,201, p≤0,01), чем выше уровень по шкале отношение к работе, тем выше общий уровень саморегуляции;

• 24)    Прямая корреляция между уровнем отношения к работе по методике ЭОЛС и уровнем достижения успеха по теории Д. Макклелланда (r=0,159, p≤0,01), чем выше уровень по шкале отношение к работе, тем выше уровень достижение успеха;

• 25)    Прямая корреляция между уровнем по шкале «лидерские качества» по методике ЭОЛС и общим уровнем саморегуляции по методике В.И. Моро-сановой (r=0,210, p≤0,01), чем выше уровень по шкале лидерские качества, тем выше общий уровень саморегуляции;

• 26)    Прямая корреляция между уровнем по шкале «лидерские качества» и уровнем отношения к работе по методике ЭОЛС (r=0,740, p≤0,01), чем выше уровень по шкале лидерские качества, тем выше уровень отношения к работе;

• 27)    Прямая корреляция между уровнем по шкале «отношение к людям» и уровнем по шкале «нравственные качества» по методике ЭОЛС (r=0,744, p≤0,01), чем выше уровень по шкале отношение к людям, тем выше уровень по шкале нравственные качества;

• 28)    Прямая корреляция между уровнем по шкале «социометрический статус» и уровнем отношения к работе по методике ЭОЛС (r=0,468, p≤0,01), чем выше уровень по шкале социометрический статус, тем выше уровень по шкале отношение к работе;

• 29)    Прямая корреляциямеждууровнем по шкале «социометрический статус» и уровнем по шкале «нравственные качества» по методике ЭОЛС (r=0,404, p≤0,01), чем выше уровень по шкале социометрический статус, тем выше уровень по шкале нравственные качества;

• 30)    Прямая корреляция между уровнем по шкале «социометрический статус» и уровнем по шкале «отношение к людям» по методике ЭОЛС (r=0,372, p≤0,01), чем выше уровень по шкале социометрический статус, тем выше уровень по шкале отношение к людям;

• 31)    Прямая корреляциямеждууровнем по шкале «оценка труда сотрудника» и уровнем умственных способностей по методике ЭОЛС (r=0,428, p≤0,01), чем выше уровень по шкале оценка труда сотрудника, тем выше уровень умственных способностей;

• 32)    Прямая корреляция между общим уровнем профессиональной компетентности и общим уровнем саморегуляции по методике В.И. Моросановой (r=0,197, p≤0,01), чем выше общий уровень саморегуляции, тем выше общий уровень профессиональной компетентности.

Для цели нашего исследования наибольшую ценность представляют тесные связи между:

• 1 . Прямая корреляция между уровнем умственных способностей по методике ЭОЛС и уровнем достижения успеха по теории Д. Макклелланда (r=0,165, p≤0,01), чем выше показали умственных способностей, тем выше уровень достижения успеха;

• 2 . Прямая корреляция между уровнем отношения к работе по методике ЭОЛС и уровнем достижения успеха по теории Д. Макклелланда (r=0,159, p≤0,01), чем выше показатели отношения к работе, тем выше уровень достижения успеха;

• 3 . Прямая корреляция между общим уровнем профессиональной компетентности и уровнем по шкале «оценка труда сотрудника» по методике ЭОЛС (r=0,711, p≤0,01), чем выше общий уровень профессиональной компетентности, тем выше оценивается труд сотрудника;

• 4 . Прямая корреляция между общим уровнем профессиональной компетентности и общим уровнем саморегуляции по методике В.И. Моросановой (r=0,197, p≤0,01), чем выше общий уровень саморегуляции, тем выше общий уровень профессиональной компетентности;

• 5 . Прямая корреляция между общим уровнем профессиональной компетентности и уровнем умственных способностей по методике ЭОЛС (r=0,812, p≤0,01), чем выше уровень умственных способностей, тем выше общий уровень профессиональной компетентности.

• 6 . Прямая корреляция между уровнем по шкале «отношение к людям» и уровнем по шкале «лидерские качества» по методике ЭОЛС (r=0,561, p≤0,01), чем выше показатели по шкале «отношение к людям», тем выше показатели по шкале «лидерские качества»;

• 7 . Прямая корреляция между уровнем эмоционального интеллекта и уровнем распознавания эмоций других людей по методике Н. Холла (r=0,818, p≤0,01);чем выше уровень эмоционального интеллекта, тем выше уровень распознавания эмоций других людей.

Полученные нами данные также были подвергнуты факторному анализу , выявившему 15 факторов, описывающих 70,311% дисперсии.

• 1    фактор – «общий уровень профессиональной компетентности» – одним из самых информативных (описывающим 14,423% дисперсии). Он включает в себя следующие переменные со следующими факторными нагрузками: отношение к людям (0,72), нрав-

• ственные качества(0,8), физическое развитие (0,8), умственные способности (0,81), характер (0,82), лидерские качества (0,82), отношение к работе (0,87), общий уровень профессиональной компетентности (0,94);

• 2    фактор – «эмоциональный интеллект» – описывает 10,820% дисперсии. Он образованный такими переменными: уровень самомотивации (0,71, эмоциональный интеллект (0,79);

• 3    фактор – «саморегуляция» – описывает 5,598% дисперсии. Этот фактор включает следующие переменные: общий уровень саморегуляции (0,54), уровень программирования (0,47);

• 4    фактор – «должностной рост» описывает 5,316% дисперсии. В этот фактор входят следующие переменные: пол (0,59), самооценка должностного роста (0,52);

• 5    фактор – «дети в семье» описывает 4,830% дисперсии. В этот фактор входят следующие переменные: количество детей (0,8), количество детей, проживающих вместе с сотрудником (0,75);

• 6    фактор – «достижение успеха» описывает 4,202% дисперсии. В этот фактор входят следующие переменные: достижение успеха в целом (0,52), эмоциональная устойчивость (0,42);

• 7    фактор – «должность» – описывает 3,974% дисперсии. Он образован следующими переменными: должность (0,36), уровень экстраверсии-интроверсии (0,37);

• 8    фактор – «отдел» – описывает 3,713% дисперсии. В этот фактор входят следующие переменные: отдел (0,5);

• 9    фактор – «правовое сознание» описывает 2,965% дисперсии. В этот фактор входят следующие переменные: правовое сознание (0,56);

• 10    фактор – «семья и оценка» описывает 2,767% дисперсии. В этот фактор входят следующие переменные: полная или неполная семья (0,48), уровень оценки результатов (0,41);

• 11    фактор – «стаж» описывает 2,622% дисперсии. В этот включаются такие переменные: стаж в должности (0,4), групповое признание (0,39);

• 12    фактор – «дисциплина» – описывает 2,507% дисперсии. Он образован следующими переменными: вид дисциплинарной ответственности (0,44), уровень самоконтроль – импульсивность (0,36);

• 13    фактор – «доверие» – описывает 2,314% дисперсии. Данный фактор включает следующие переменные: уровень самоконтроль-импульсивность (0,44), уровень доверия (0,37);

• 14    фактор – «дети идоверие» описывает 2,257% дисперсии. Вэтот фактор входят следующие переменные: количество детей, проживающих с сотрудником (0,31), уровень доверия (0,48);

• 15    фактор – «семейное положение» описывает 2,005% дисперсии. В этот фактор входят следующие

переменные: семейное положение (0,63), уровень доверия (0,37).

Анализ данных выполнен с помощью критерия Манна-Уитни . Вся выборка (276 чел.) была разделена нами на 3 группы в зависимости от общего уровня профессиональной компетентности и уровня СПК в частности.

В I группу вошли сотрудники УИС с высоким уровнем ПК и СПК – 34чел. (13% от всей выборки);

• II    группу составили сотрудники со средними показателями общего уровня ПК и СПК – 208чел. (78% от всей выборки);

• III    группа – сотрудники с низким общим уровнем ПК и СПК – 25чел. (9% от всей выборки).

С помощью критерия Манна-Уитни мы сравнили показатели по замеряемым параметрам у сотрудников двух групп – в группе сотрудников с высоким уровнем ПК и СПК (I группа) и в группе сотрудников с низким уровнем ПК и СПК (II группа).

Достоверные различия получены по следующим замеряемыми нами и сравниваемыми параметрами:

• 1.    При сравнении результатов по шкале работа сотрудников до службы в УИС в 1 и 2 группах установлены достоверные различия (Uэмп=285)

• 2.    При сравнении результатов по методике ВДР по шкале эго-состояние «Дитя» в 1 и 2 группах установлены достоверные различия (Uэмп=278): показатели эго-состояния в первой группе выше, чем во второй.

• 3.    При сравнении результатов по методике ЭОЛС (оценка личности сотрудника) в 1 и 2 группах установлены достоверные различия по шкалам:

• -    физическое развитие (Uэмп=000, p≤0,05): в 1 группе сотрудники наиболее развиты физически, чем во 2 группе;

• -    умственные способности (Uэмп=000, p≤0,05): в 1 группе показатели по шкале выше, чем во 2 группе;

• -    отношение к работе (Uэмп=000, p≤0,05): в 1 группе показатели по шкале выше, чем во 2 группе;

• -    нравственные качества (Uэмп=000, p≤0,05): в 1 группе показатели по шкале выше, чем во 2 группе;

• -    характер (Uэмп=000, p≤0,05): в 1 группе показатели по шкале выше, чем во 2 группе;

• -    лидерские качества (Uэмп=000, p≤0,05): в 1 группе показатели по шкале выше, чем во 2 группе;

• -    отношение к людям (Uэмп=000, p≤0,05): в 1 группе показатели по шкале выше, чем во 2 группе;

• -    социометрический статус (Uэмп=000, p≤ 0,05): в 1 группе показатели по шкале выше, чем во 2 группе;

• -    экспертная оценка труда сотрудника (Uэмп=000, p≤0,05): в 1 группе показатели по шкале выше, чем во 2 группе;

• -    общий уровень профессиональной компетентности (Uэмп=000, p≤0,05): в 1 группе показатели по шкале выше, чем во 2 группе;

• -    по мотивации социально-психологической активности мотиватор

• « стремление к успеху» достоверно более выражен в группе сотрудников с высоким общим уровнем ЭОЛС);

• -    по уровню развития самостоятельности как личностного компонента стиля саморегуляции поведения и деятельности.

Эти данные имеют для цели нашего исследования особую ценность, поскольку показывают направления практического приложения усилий и мишени для социально-психологической коррекции.

В целом по результатам анализа полученных данных мы можем резюмировать следующее:

• -    у сотрудников с высоким общим уровнем профессиональной компетентности сформирована потребность в сознательном планировании деятельности, а планы детализированы, реалистичны, способны выделять значимые условия достижения целей. Такие сотрудники при возникновении непредвиденных обстоятельств легко меняют планы и программы поведения и исполнительских действий. При значительной мотивации достижения эти сотрудники способны создавать саморегуляции, позволяющий личностные, характерологические особенности, мешающие достигнуть цель;

• -    у сотрудников с низким общим уровнем профессиональной компетентности потребность сознательном планировании и программировании поведения не сформирована, они более зависят от ситуации и окружающих мнений людей. У данных сотрудников снижены возможности компенсации неблагоприятных для достижения цели личностных особенностей, в сравнении с испытуемыми имеющими высокий уровень регуляции. А успешность овладения новейшими видами деятельности зависит в значительной степени от соответствия стиля регуляции и требований усваиваемого вида активности;

• -    корреляционный анализ данных, выполненный с помощью критерия ранговой корреляции Спирмена, показал значимую взаимосвязь между переменными и позволил выделить ряд тенденций и закономерностей, которые можно учесть при разработке программы повышения социально-психологической компетентности;

• -    установлено, что личностными детерминантами, сдерживающими процесс повышения СПК сотрудников УИС, являются недостаточно высокий уровень развития правового сознания; акцентуированный в целом и недостаточно высокий уровень стиля саморегуляции поведения и деятельности по отдельным параметрам, особенно по самостоятельности; неадекватная ролевая позиция в межличностном общении.

В то же время выявлены личностные детерминанты, стимулирующие процесс повышения СПК со- трудников УИС. К ним относятся: высокий уровень эмоционального интеллекта, гармоничность стиля саморегуляции, структура личности «ВДР» при преимущественном развитии эго-состояния «Взрослый», ярко выраженная мотивация на успех. И те, и другие выявленные личностные детерминанты необходимо учесть при разработке программы повышения СПК у сотрудников УИС с низким уровнем ПК и в т.ч. СПК, была выделена группа сотрудников УИС (25 чел., 10 % от всей выборки) с низким уровнем профессиональной компетентности, в т.ч. СПК как ее структурного компонента.