Разработка модели сотрудника и алгоритма подбора персонала

The article is devoted to the construction of the set-theoretic model of the employee, which takes into account all the necessary requirements and parameters used in the automated personnel selection system. The model will form a portrait of the employee, on the basis of which it is possible to assess his competencies in accordance with the profile of the post. Developed algorithm allows to assess the employee's compliance with the positions taking into account the model being implemented.

Построение модель сотрудника:

AB = < CD, EF, GH, RS > ,

CD – отражает личные характеристики сотрудника;

EF – квалификация сотрудника;

RS – профессиональные характеристики сотрудника;

GH – должность.

CD описываем следующим образом:

CD =< ct, cdd, ctm, iz >

CD представляют следующие значения:

• •     ct ∈ CT темперамент сотрудника, где CT = {ct i }, i = 1,16

• •     cdd ∈ CDD характер сотрудника, где CDD = {cdd i }, j = 1,12.

• •     ctm ∈ CTM тип мышления сотрудника, где CTM = {ctm p }, p

=1,32.

• •     iz ∈ IZ интеллектуальный задаток сотрудника, где IZ = {iz k }, k

=1,6.

В таблице 1 представлено соотношение кортежей, которые отображают такие качества как темперамент, характер, тип мышления, интеллектуальный задаток. Качества оцениваются по шкале от 0 до 1.

Таблица 1- соотношение кортежей

Наимено вание	t	dd	tm	z	D
Кандида т 1	,2	,4	,2		,8
Кандида т 2	,3	,4	,1	,5	,3
Кандида т 3	,1	,2	,5	,3	,1
Кандида т 4	,4	,5	,2	,4	,5

EF - показывает на сколько кандидат подходит на должность.

EF - определяется следующим образом:

EF = < T, E, D, M > ef1 = 0 - среднее профессиональное образование;

ef2 - бакалавр;

ef3 - специалист;

ef4 - магистр;

efn - переподготовка.

В таблице 2 представлено отношение, демонстрирующее связи между квалификационными характеристиками и кандидатами на должность.

Таблица 2 - соотношение кортежей квалификации.

Наимено вание	f1	f2	f3	f4	fn
Кандидат 1
Кандидат 2
Кандидат 3
Кандидат 4

Множество    профессиональных характеристик    сотрудника, описывается следующим образом:

RS =< Obr, Rd, Kpk >

RS состоит из следующих элементов:

• –    элементы кортежа Obr представляют собой сведения об имеющейся квалификации сотрудника (результат обучения, присвоенная специальность);

• –    элементы кортежа Rd характеризуют сведения о профессиональной деятельности сотрудника (занимаемая должность, стаж работы);

• –    элементы кортежа Kpk характеризуют сведения о пройденных курсах повышения квалификации (дата, тема курсов, результат).

В таблице 3 представлено соотношение кортежей, которые отображают профессиональных характеристик сотрудника.

Таблица 3 - соотношение кортежей профессиональной характеристики.

Наименов ание	br	d	pk	S
Кандидат 1		,5		,5
Кандидат 2			,75	,75
Кандидат 3	,5	,5
Кандидат 4		,5	,5

GH –качества которыми должен обладать сотрудник.

GH =

Cno – отражает все необходимые требования директора организации (лидерские задатки, технические и технологические навыки, умение правильно подать себя и общаться, управление изменениями, честность).

Pli – характеризующие требования менеджера начальника отдела

Td – элемент характеризующие требования менеджера, которые должны присутствовать у сотрудника.

Ybq – элемент характеризующие требования технических специалистов.

Vc – элемент характеризующие требования стажёра.

Qus – элемент характеризующие требования экономиста.

В таблице представлено соотношение кортежей, которые отображают профессиональные требования к должности.

Таблица 4 - соотношение кортежей профессиональных требований к сотруднику.

ание	Наименов	no	li	d	bq	c	us	(
1	Кандидат	,4	,3	,1	,4	,3	,0	0
2	Кандидат	,2	,3	,5	,2	,2	,1	0
3	Кандидат	,6	,6	,3	,1	,4	,1	0
4	Кандидат	,4	,2	,6	,1	,3	,6	0

Таким образом, была построена модель кандидата с использованием теоретико-множественного аппарата при помощи, которой можно учитывать все необходимые параметры, используемые в автоматизированной системе обучения.

При грамотном построении системы подбора персонала и должном профессионализме сотрудников, занимающихся подбором, можно принимать на работу людей, которые будут не просто обязательными в выполнении поставленных задач, а конкретно разбираться в своей сфере деятельности, с чёткими знаниями подходить к поставленным задачам, будут отлично вписываться в рабочий коллектив, так же его квалификация, характер, профессиональная характеристика будут соответствовать занимаемой должности.

На рисунке 3.1 в алгоритме представлены пошаговые этапы подбора сотрудников на несколько должностей.

Рисунок 3.1 – Блок-схема алгоритм процесса подбора персонала

Основные этапы:

• 1.    Определение канала поиска с учётом истории – менеджер или руководитель определяют, где будут искать сотрудников для организации (интернет сайты, социальные сети, внутри организации, привлечение студентов и т.д.)

• 2.    Формирование списка кандидатов – после того, как набралось нужное количество кандидатов, формируют список с данными потенциальных сотрудников.

• 3.    Первоначальное собеседование – собеседование проводит непосредственно руководитель организации или структурного подразделения, чтобы понять, что представляет из себя кандидат на должность, и стоит ли его пропускать к следующим этапам.

• 4.    Тестирование – данное тестирование проводится только для новых сотрудников в программном обеспечении Maitest, который отображает психометрические параметры человека в процентах по шкале от 0 до 1.

• 5.    Собеседование – после прохождения тестирования необходимо пройти ещё одно собеседование уже с начальником структурного подразделения, в которое кандидат планирует устроится.

• 6.    Собеседование прошло успешно – если собеседование прошло успешно сотрудник переходит к следующему этапу, если нет, то он попадает в базу данных должностей.

• 7.    Сравнение кандидатов путём установки соответствий – данное сравнение проводится для того чтобы понять, какой именно из сотрудников в большей степени подходит на должность. Сравнение проводится на основе решения задач с многомерными данными, сравнить сотрудников и выбрать кандидата с наилучшим показателем.

• 8.    Сотрудники подобраны – если сотрудник подобран, то мы переходим к подбору сотрудника на следующую должность, сотрудники, которые не подошли по параметрам, попадают в базу данных должностей.