Разработка модели стимулирования труда, повышающей работоспособность сотрудников высших учебных заведений

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice

УДК 331.101.32                                    

Современные тенденции развития образовательной сферы обуславливают необходимость исследования и внедрения новых методов и подходов к стимулированию труда персонала высших учебных заведений [1, 2].

Эффективность труда сотрудников в значительной степени определяет качество образовательного процесса и конечные образовательные результаты. В этом контексте задача повышения работоспособности сотрудников приобретает первостепенное значение. Разработка модели стимулирования труда, способной повысить работоспособность сотрудников, влияет на всестороннее развитие образовательной организации. В условиях возрастающей конкуренции и повышенных требований к качеству образования, внимание к человеческому ресурсу и его потенциалу становится ключевым фактором успешности учебного заведения [1-4].

Основная цель исследования — создать эффективную и адаптивную модель, которая будет способствовать повышению мотивации, удовлетворенности и производительности труда сотрудников высших учебных заведений. Основной акцент сделан на необходимость разработки новой модели стимулирования труда с учетом специфики и требований современного образовательного процесса. В современном быстро меняющемся образовательном пространстве высших учебных заведений (ВУЗ) актуальность разработки модели стимулирования труда, повышающей работоспособность сотрудников, трудно переоценить. Повышение качества образования, удовлетворение потребностей студентов и адаптация к требованиям рынка труда являются важнейшими целями ВУЗов, достижение которых во многом зависит от эффективности труда преподавателей и административного персонала [5, 6].

Современные условия конкуренции и повышенные требования со стороны общества и государства к результатам образовательной деятельности ставят перед ВУЗами задачу оптимизации системы управления персоналом. Основной фокус направлен на разработку и внедрение инновационных методов и инструментов мотивации и стимулирования труда, способных повысить работоспособность и профессионализм сотрудников [7].

Разработка новой модели стимулирования труда является не только ответом на текущие вызовы, но и стратегическим шагом в обеспечении долгосрочной конкурентоспособности учебного заведения. Интеграция современных подходов и технологий в области управления персоналом и организационной психологии способствует формированию позитивного имиджа ВУЗа, улучшению его рейтинга и привлекательности для студентов и преподавателей. Стратегии стимулирования труда, ориентированные на индивидуальные потребности и мотивацию сотрудников, способствуют формированию внутренней мотивации, удовлетворенности трудом и корпоративной принадлежности. Актуальность исследования определяется необходимостью улучшения качества образовательных услуг, повышения конкурентоспособности ВУЗов и адаптации к изменяющимся условиям рынка образовательных услуг через разработку и внедрение эффективной модели стимулирования труда.

Анализ существующих моделей: изучение и анализ существующих моделей и механизмов стимулирования труда в высших учебных заведениях; выявление сильных и слабых сторон действующих подходов; оценка эффективности применения различных методов стимулирования; исследование потребностей сотрудников; определение и анализ основных потребностей, мотиваторов и ожиданий сотрудников высших учебных заведений; изучение факторов, влияющих на удовлетворенность и мотивацию на рабочем месте.

Разработка концепции модели: формирование основных принципов и элементов новой модели стимулирования труда; определение критериев и показателей эффективности модели; адаптация модели к специфике и требованиям высших учебных заведений.

Проведение эксперимента: организация и проведение пилотного внедрения разработанной модели на выборке сотрудников; сбор и анализ данных о воздействии модели на работоспособность и мотивацию сотрудников.

Оценка результатов и корректировка модели: анализ полученных результатов с целью оценки эффективности и выявления возможных зон улучшения модели; внесение необходимых корректировок и доработка модели с учетом полученных данных; формулирование рекомендаций; разработка практических рекомендаций по внедрению и использованию модели в деятельности высших учебных заведений; подготовка методических материалов для обучения и адаптации сотрудников к новой системе стимулирования. Выполнение вышеуказанных задач позволит создать комплексную и адаптированную модель стимулирования труда, способную повысить работоспособность сотрудников в высших учебных заведениях и способствовать повышению качества образовательного процесса.

Материалы исследования . Для обеспечения всесторонности и объективности нашего исследования по разработке модели стимулирования труда, повышающей работоспособность сотрудников высших учебных заведений, использовали разнообразные источники и типы данных. Для обеспечения объективности и научной обоснованности результатов исследования использовали многообразие методологических подходов и инструментов:

Анализ существующих моделей. В рамках исследования был проведен анализ существующих моделей стимулирования труда. Следует отметить, что множество разнообразных подходов и стратегий используется на практике, однако были использованы наиболее значимые и распространенные модели (Таблица 1) [8-14].

Таблица 1

Модели	Основные результаты рассматриваемых моделей
Модель Маслоу	5 уровней потребности человека, от базовых физиологических до потребности в самореализации. В контексте ВУЗов, удовлетворение различных уровней потребностей может повлиять на мотивацию преподавателей и административного персонала.
Теория X и Y МакГрегора	Сотрудники избегают ответственности и не имеют внутренней мотивации, поэтому им необходимы контроль и поощрения. Сотрудники  могут  быть  самомотивированными  и  стремиться  к самореализации, если созданы подходящие условия.
Теория двухфакторов Герцберга	Существуют   факторы   удовлетворения   (мотиваторы)   и   факторы неудовлетворения (гигиенические факторы). Важность удовлетворения, как основных потребностей, так и стремления к профессиональному росту и признанию.
Теория ожидания Врума	Мотивация зависит от ожидания индивида, что усилия приведут к повышению производительности и достижению наград. Подчеркивает значение четкости целей и восприятия справедливости вознаграждений.
Теория справедливости Адамса	Основана на принципе баланса между вложенными усилиями и получаемыми вознаграждениями. В контексте ВУЗов актуален аспект справедливого распределения нагрузок и вознаграждений между сотрудниками.
Модель SMART-Целей	Формулирование  четких,  измеримых,  достижимых,  релевантных  и ограниченных по времени целей. Повышает мотивацию сотрудников за счет ясности и понимания целей.

Анализ существующих моделей показал, что каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны, и может быть применима в зависимости от контекста и специфики учреждения. Важно учитывать индивидуальные особенности сотрудников высших учебных заведений, организационную культуру и структуру учреждения при разработке новой модели стимулирования труда.

Исследование потребностей сотрудников. Включает анализ основных потребностей, мотиваторов и ожиданий персонала. Цель — выявить ключевые аспекты, которые влияют на удовлетворенность и эффективность работы сотрудников. Результаты могут быть использованы для улучшения условий труда, разработки программ по мотивации персонала, а также для повышения качества управления персоналом в ВУЗе [5, 6].

Для определения потребностей сотрудников Ошского технологического университета был проведен социологический опрос среди 385 человек, включая преподавателей, научных сотрудников и административный персонал. Результаты представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Вопрос	Ответы
Каковы ваши основные потребности как сотрудника ВУЗа?	Достойная заработная плата; Комфортные условия труда; Возможности для профессионального развития; Признание и уважение со стороны руководства и коллег; Баланс между работой и личной жизнью.
Что мотивирует вас к работе?	Чувство причастности к важному делу; Возможность делиться своими знаниями и опытом; Стремление к саморазвитию; Получение новых знаний и навыков; Достижение поставленных целей.
Какие факторы влияют на вашу удовлетворенность трудом?	Уровень оплаты труда; Условия труда; Взаимоотношения с руководством и коллегами; Наличие возможностей для профессионального развития; Уровень загруженности; Степень самостоятельности в работе.
Какие ожидания вы связываете с работой в ВУЗе?	Стабильность; Возможность карьерного роста; Престиж работы; Достойное социальное обеспечение; Уверенность в будущем.
Что, по вашему мнению, необходимо улучшить в работе ВУЗа?	Увеличение заработной платы; Улучшение материально-технической базы; Совершенствование системы мотивации; Повышение прозрачности в принятии решений; Укрепление корпоративной культуры; Развитие системы наставничества.

Из проведенного опроса сотрудников Ошского технологического университета можно сделать следующие выводы:

• 1.    Основные потребности: сотрудники ценят достойную заработную плату, комфортные условия труда, возможности для профессионального развития, признание и уважение со стороны руководства и коллег, а также баланс между работой и личной жизнью.

• 2.    Мотивация: мотивированы чувством причастности к важному делу, возможностью делиться своими знаниями и опытом, стремлением к саморазвитию, получением новых знаний и навыков, а также достижением поставленных целей.

• 3.    Удовлетворенность трудом: уровень оплаты труда, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами, наличие возможностей для профессионального развития, уровень загруженности и степень самостоятельности в работе влияют на удовлетворенность трудом сотрудников.

• 4.    Ожидания от работы: стабильности, возможности карьерного роста, престижа работы, достойного социального обеспечения и уверенности в будущем.

• 5.    Улучшения в работе ВУЗа: необходимо увеличить заработную плату, улучшить материально-техническую базу, совершенствовать систему мотивации, повышать прозрачность в принятии решений, укреплять корпоративную культуру и развивать систему наставничества.

Эти выводы позволяют лучше понять потребности, мотивацию, удовлетворенность и ожидания сотрудников высших учебных заведений, что может быть полезным при разработке стратегии управления персоналом и улучшении условий работы.

Разработка новой модели. Новая модель базируется на комплексном подходе и учитывает специфику труда в академической среде (Таблица 3).

Таблица 3

Компоненты модели	Основные результаты разработываемых моделей
Индивидуализированный подход	Учет индивидуальных потребностей, предпочтений и целей каждого сотрудника. Разработка персонализированных планов мотивации и карьерного роста.
Баланс внутренней и внешней мотивации	Создание системы вознаграждений, включая финансовые стимулы, социальные льготы и профессиональное развитие. Формирование условий для самореализации, творчества и участия в научной деятельности.
Система обратной связи и оценки	Регулярное проведение опросов удовлетворенности и оценки работы сотрудников. Проведение индивидуальных бесед и коучинг-сессий для обсуждения достижений и сложностей.
Гибкий график работы и условия труда	Предоставление возможности для гибкости рабочего графика и удаленной работы. Создание комфортных условий труда, включая организацию рабочего пространства и предоставление необходимых ресурсов.
Профессиональное развитие и обучение	Организация обучающих программ, семинаров и конференций. Поддержка участия в научных исследованиях и публикации работ.
Справедливость и транспарентность	Обеспечение справедливого распределения обязанностей и вознаграждений. Прозрачность процессов принятия решений и возможность участия в управлении.

Реализация модели. Разработанная модель стимулирования труда направлена на удовлетворение потребностей сотрудников высших учебных заведений и создание условий для их профессионального и личностного развития. Успешная реализация модели может способствовать повышению работоспособности и мотивации, что, в свою очередь, положительно скажется на качестве образовательного процесса и научной деятельности учреждения.

Пилотное внедрение и тестирование модели.

• 1.    Планирование и подготовка: определены контрольные группы сотрудников, которые примут участие в пилотном проекте.

• 2.    Обучение и информирование: сотрудникам предоставляется обучение и информационные материалы для понимания принципов и механизмов модели. Проводятся воркшопы и тренинги для обсуждения и адаптации модели к специфике учреждения.

• 3.    Внедрение и мониторинг: осуществляется активация различных компонентов модели. Осуществляется постоянный мониторинг реакции сотрудников и эффективности внедряемых мер. Собираются данные по ключевым показателям производительности, удовлетворенности и мотивации.

• 4.    Сбор обратной связи : собирается информация от сотрудников посредством опросов, интервью и фокус-групп. Анализируются возникшие трудности, проблемы и предложения по улучшению модели.

• 5.    Адаптация модели: проводится корректировка и адаптация модели. Вносятся необходимые изменения в элементы стимулирования и механизмы воздействия.

• 6.    Оценка результатов и корректировка: осуществляется подробная оценка результатов. Анализируются изменения в уровне работоспособности, мотивации и удовлетворенности сотрудников. В соответствии с результатами оценки, модель корректируется для максимальной эффективности.

• 7.    Масштабирование: при усорвии успешного пилотного внедрения и положительной оценке результатов, модель готовится к масштабированию на все учебные заведения. Разрабатываются рекомендации и методические материалы для адаптации модели в различных условиях. Пилотное внедрение и тестирование модели позволяют оценить ее эффективность в реальных условиях и проанализировать возможные пути улучшения. Этот этап критичен для последующего успешного масштабирования и применения модели на всей территории высших учебных заведений.

Результаты исследования. Была разработана и внедрена пилотная версия модели стимулирования труда для сотрудников высших учебных заведений. Результаты исследования демонстрируют важные выводы и находки, которые можно классифицировать следующим образом:

• 1.    Повышение уровня мотивации: было обнаружено значимое повышение уровня внутренней и внешней мотивации сотрудников. Система вознаграждений, персонализированный подход и возможности для профессионального развития оказали положительное влияние на вовлеченность сотрудников.

• 2.    Улучшение работоспособности: сотрудники, участвовавшие в программе, отметили улучшение своей работоспособности и удовлетворенности работой. Было зарегистрировано снижение уровня стресса и увеличение продуктивности.

• 3.    Положительная обратная связь: большинство сотрудников активно участвовали в обсуждении и адаптации модели, предоставляя ценные отзывы и предложения. Обратная связь была в основном положительной, что свидетельствует о высокой степени принятия модели.

• 4.    Необходимость корректировки: несмотря на успешные результаты, были выявлены аспекты модели, требующие доработки и улучшения. В частности, необходимо уделить внимание адаптации модели к различным спецификациям и потребностям сотрудников.

• 5.    Готовность к масштабированию: исследования подтверждают потенциал модели для дальнейшего масштабирования. С учетом корректировок и адаптации, модель может быть успешно внедрена в других высших учебных заведениях.

• 6.    Улучшение образовательного процесса: в результате повышения работоспособности и мотивации сотрудников, наблюдалось улучшение качества образовательного процесса и научной деятельности. Результаты исследования показывают эффективность разработанной модели стимулирования труда для сотрудников высших учебных заведений. Модель демонстрирует значимое повышение уровня мотивации, работоспособности и удовлетворенности сотрудников, что в конечном итоге способствует повышению качества образования и научных достижений учреждения. Однако для обеспечения устойчивого и долгосрочного эффекта, необходима дальнейшая адаптация и корректировка модели, а также ее постоянный мониторинг и улучшение.

Разработка модели стимулирования труда для сотрудников высших учебных заведений является актуальной и значимой задачей, способной способствовать повышению качества образовательного процесса и научных достижений. В ходе данного исследования, мы не только разработали, но и успешно внедрили пилотную версию такой модели, что подтверждено положительной динамикой ключевых показателей и положительной обратной связью от участников. Исследование выявило, что правильно подобранные и реализованные методы стимулирования могут значительно повысить уровень мотивации и работоспособности сотрудников, что в свою очередь благоприятно сказывается на общей продуктивности и эффективности образовательного учреждения. Особо стоит отметить улучшение качества преподавания и научной деятельности, что является ключевым моментом для развития любого высшего учебного заведения. Тем не менее, на пути к созданию универсальной и максимально эффективной модели стоит ряд препятствий и вопросов, требующих дальнейшего исследования и разрешения. Каждое учебное заведение обладает своей уникальной культурой, структурой и спецификой работы, что требует индивидуализации и адаптации подходов. В дополнение к этому, необходимо постоянное мониторингирование и корректировка модели с учетом меняющихся условий и потребностей сотрудников.

В итоге, результаты данного исследования позволяют сделать вывод о важности и перспективности дальнейшей разработки и усовершенствования моделей стимулирования труда. Пилотный проект демонстрирует положительные результаты и открывает путь для масштабирования и внедрения модели в других образовательных учреждениях. С учетом возможности адаптации и гибкости подходов, разработанная модель имеет потенциал стать ключевым инструментом для повышения эффективности труда сотрудников высших учебных заведений.