Разработка программы психологической подготовки резерва кадров на выдвижение

Обнинский филиал ВИП К МВД России

Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя ОВД, с одной стороны, и требование эффективного функционирования структуры организации, грамотного обора и расстановки сотрудников, создания эффективных управленческих команд - с другой, привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с научно-психологическими знаниями и, следовательно, будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность органов внутренних дел в целом.

В настоящее время бесспорным является то, что руководители должны проходить специальную подготовку по психологии организации и управления трудовыми коллективами (1). Ее важность определяется тем, что сущность процесса управления составляет взаимодействие с людьми, а это психологически насыщенный процесс. В нормативных документах МВ Д России последних лет психологическая подготовка рассматривается как одно из важнейших звеньев профессиональной подготовки кадров для органов внутренних дел (4).

Низкий процент лиц из числа резерва, назначенных на руководящие должности, увольнение на первом году службы в управленческой должности, в том числе и по отрицательным мотивам, показывают, что проблема психологической подготовки и управленческой адаптации будущих руководителей весьма актуальна. Об уровне психологической подготовки в период нахождения в резерве свидетельствуют данные анкетирования руководящего состава ГУВД г. Москвы (начальники ОВД по административным округам и их заместители): из 121 сотрудника только 23,0% их считали, что в период нахождения в резерве с ними проводилась необходимая психологическая подготовка, но из дальнейшего собеседования выяснилось, что психологическая работа с ними велась лишь в форме лекций по психологии управления, о других формах работы они даже не знали.

Опрос молодых руководителей ОВД показывает, что они испытывают трудности не столько профессионального, сколько управленческого и психологического характера: неумение перестроить систему отношений с коллегами, неуверенность в принятии управленческих решений, непонимание подчиненными предъявляемых им требований, конфликты в коллективе и неумение их разрешить, сложность взаимодействия с другими структурными подразделениями правоохранительных органов, государственными органами, средствами массовой информации.

В отличие от менеджеров бизнес-организаций, руководитель-госслужащий работает в условиях жесткой правовой детерминированности и заданных полномочий, поэтому процесс управленческой адаптации значительно упрощен, если он будет иметь обобщенную схему своего вхождения в новую должность, содержащую перечень и последовательность основных психологических проблем, которые ему необходимо решить на пути профессионального становления.

По статистическим данным МВД России, на нижестоящие должности перемещено 9,7% руководителей горрайлинорганов от общего числа перемещенных. Особого внимания заслуживает тот факт, что 4,4% руководителей в данной должности проработали менее одного года. Среди нижестоящих руководителей эти показатели еще менее удовлетворительны. Так, из начальников по борьбе с экономическими преступлениями в новой должности проработали менее одного года 10,3% сотрудников (2).

Все эти данные свидетельствуют о том, что функционирование института резерва кадров в правоохранительных органах, наличие практических психологов, в чьи непосредственные функции входит работа с резервом на выдвижение, недостаточны для успешного решения перечисленных выше проблем. Необходима система психологической работы с кандидатами, начиная с момента их зачисления в резерв и до начала работы на руководящей должности.

В результате анализа наиболее часто встречающихся проблемных ситуаций вхождения в должность были выявлены основные трудности у вновь назначенных руководителей (табл. 1). Основные трудности при вхождении в новую управленческую должность у руководителей ОВД связаны с:

• 1)    прежним опытом работы - 29,3%;

• 2)    психологическими особенностями членов нового коллектива -27,3%;

• 3)    личностными качествами -18,1%;

• 4)    личными особенностями и стилем руководства их предшественников -15,2% респондентов.

Таким образом, в процессуальной сфере профессиональной деятельности отсутствие необходимого опыта исполнения обязанностей и психологическая неподготовленность к новой должности, высокая ответствен-

Таблица 1

Основные трудности сотрудников ОВД при вступлении в новую управленческую должность, %

1 Трудности восприятия и оценки сложившегося положения дел, познания оперативной обстановки, управления внешней средой 12,3 2 Психологические трудности формирования служебных отношений в коллективе 35,2 3 Психологические трудности внедрения нововведений 5,1 4 Трудности, связанные с личностными особенностями предшественника на занимаемом посту: 15,2 - предшественник переведен с повышением 6,3 - предшественник переведен на равноценную должность - - предшественник уволен или переведен с понижением 3,7 - предшественник ушел на пенсию, уволен по состоянию здоровья 5,2 5 Трудности, которые обусловлены прежним опытом работы: 29,3 - резервист работал в том же ОВД, но на низшей должности 11,0 - резервист работал в вышестоящей организации - - резервист работал в другом коллективе 18,3 6 Трудности, зависящие от психологических особенностей коллектива: 27,3 - неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе 14,3 - наличие неформальных лидеров в коллективе 7,4 - ожидания (экспекции) коллектива в связи с приходом нового руководителя 5,6 7 Трудности, связанные с отношением резервиста к своему назначению: 10,1 - назначение воспринял с желанием как доверие, которое необходимо оправдать 3,2 - назначение воспринято без особого желания - - назначение воспринял с нежеланием, но отказываться было нельзя 4,4 - категорически отказывался от назначения, но было оказано «давление сверху» 2,5 8 Трудности, связанные с личностными качествами и профессиональной компетентностью сотрудника: 22,1 - недостаток практического опыта 6,3 - нехватка специальных знаний 5,4 - несоответствие работы желаниям и профессиональным интересам 1,4 - психологическая неподготовленность к руководящей должности 9,0 ность за принимаемые решения, психологические трудности формирования служебных отношений являются наиболее выраженными барьерами, осложняющими процесс управленческой адаптации. Анализ данных эмпирического исследования позволил выявить личностные факторы, влияющие на успешность вхождения сотрудника ОВД в новую управленческую должность: развитый психологический потенциал - 45,0% респондентов; высокая мотивация - 38,5% респондентов. В процессе индивидуального интервью в личностной сфере наиболее часто отмечались следующие причины: индивидуально-личностные особенности конкретного сотрудника; несовпадение сложившихся представлений о службе в органах внутренних дел и своих ожиданий; утрата смысла в службе для дальнейшей жизни; отсутствие четких карьерных перспектив.

Именно перечисленные трудности положены в основу профессионально-психологического тренинга «Формирование и развитие психологического потенциала» (табл. 2). Дальнейшая коррекция выявленных в ходе индивидуальных консультаций психологических трудностей происходит в ходе специализированной программы психологической подготовки резерва кадров на выдвижение «Вхождение в должность».

Конечно, программа подготовки сотрудников, зачис- включать в себя и консультирование будущего руководителя по вопросам, связанным со стилем и методами его управленческой деятельности. В качестве основы такого консультирования могут быть рекомендованы методики самоаттестации сотрудников и последующий совместный разбор и анализ полученных данных с психологом. Психологическое консультирование должно осуществляться психологами, в зависимости от содержания проблем, на основе как знания общих психологических закономерностей тех или иных процессов и явлений, так и специально проведенных исследований (психодиагностических процедур) личности сотрудника, вступающего в новую должность, и его будущего коллектива.

Исследования показывают, что невозможно выделить универсальный, эффективный стиль командофор-мирования, но оказать помощь при знакомстве с новым коллективом, подборе сотрудников, отвечающих стоящим перед подразделением задачам, анализе их сильных и слабых сторон - первостепенная цель психолога подразделения при консультировании нового руководителя (3). В рамках этой работы должны осуществляться:

• -    выяснение руководителем своих возможностей и поиск оптимальной позиции с «ключевыми фигурами»;

• -    разработка технологии оптимального вхождения в

ленных в резерв на руководящие должности, должна управленческую должность;

Таблица 2

Модель профессионально-психологического тренинга «Формирование и развитие психологического потенциала»

Блок	Методики диагностики 1111	Цели и задачи блока	Основные модули
Управленческий	Методика «Якоря карьеры», шкалы CPI: Мр, Do, Sy, Sa, Ac, Cs, In; интервью стандартизированное	Формирование адекватной ИУКР, развитие организаторских способностей, выбор оптимального стиля руководства коллективом	Упр.: «Выявление лидеров», «Оптимизация взаимодействия», «Авторитет», «Создай команду», групповая дискуссия «От чего зависит успешность руководства коллективом», анализ конкретной ситуации «Эффективный стиль руководства»
Аутопсихологический	NEO FFI, шкалы CPI: Py, Em, To, Wb, Sc, So, интервью индивидуальное	Развитие эмпатии, сензитивности, рефлексивности, формирование адекватной самооценки	Деловая игра «Зачем нам психология», упр.: «Кто Я, какой Я», «Плохо-хорошо», «Пожелание», «Самооценка», «Понять партнера»
Мотивационный	Методика «Якоря карьеры» и шкалы CPFCm, Cs, Do, Ac, Lp, Re, интервью индивидуальное	Прояснение своих жизненных и профессиональных целей, формирование готовности к вхождению в новую должность	Упр.: «Представлениеновому коллективу», «Цели и ценности», «Ландшафт целей». Анализ конкретной ситуации «Трудности в работе с подчиненными», «Мы делали так всегда!»
Коммуникативный	Методика КОС-2, шкалы CPI: Sc, Ct, Wb, Mp, Sp, Sa, Sy, Sp, Cs, интервью стандартизированное	Развитие коммуникативной компетентности, отработка методик публичных выступлений	Упр.: «Слухи», «Интервью», «Представление в коллективе», «Групповой рассказ», «Геометрические фигуры», «Борьба ораторов», анализ конкретной ситуации «Мой новый коллектив»
Когнитивный	«Якоря карьеры», шкалы CPI: Ie, Cm, Ai, Fx, F/M, To, Sp, интервью стандартизированное	Развитие профессионального мышления, памяти и сенсорной наблюдательности	Упр.: «Ситуация», «Проблема», «Слежка», «Ассоциации», «Составь предложение», «Свяжи и расскажи», «Диалог», «Потерпевшие кораблекрушение»
Эмоциональный	NEO FFI и шкалы CPI: Sc, Ct, Fx, Wb, Sp, Cs, интервью стандартизированное	Обучение техникам саморегуляции для управления своим психическим состоянием в целях повышения эмоциональной устойчивости	Упр.: «Лицеваяпсихогимнастика», «Успокаивающее дыхание», «Ин-троскоп», «Пульс», «Контраст», методика «Ключ»

• -    отработка техники представления в новом коллективе (создание «имиджа», прояснение собственного видения будущих целей и задач коллектива);

• -    разработка «ландшафта целей».

Поэтому для управления процессом вхождения в должность психологу ОВД настоятельно необходимо разработать методику ввода в коллектив нового руководителя. Она должна дать ответы на ряд вопросов:

• -    какую информацию о новом руководителе сообщить коллективу;

• -    как избежать опережения официальной информации о назначении недоброжелательными слухами;

• -    как представлять коллективу нового его члена (процедура и ритуал);

• -    каким образом целесообразно вести себя на новом месте;

• -    как установить контакты с людьми и т. и.

Психологическая помощь вновь назначенному руководителю при вступлении в новую должность может состоять в следующем:

• а)    консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место;

• б)    оказание психологической помощи назначенному руководителю при вхождении в новую должность и предоставление ему необходимой информации о коллективе;

• в)    формирование оптимального стиля руководства в соответствии с особенностями межличностных отношений в служебном коллективе;

• г)    подготовка коллектива и других подразделений к приходу нового руководителя.

Рекомендации по внедрению в систему непрерывной профессиональной подготовки специализированной программы подготовки резерва на выдвижение для специалистов психологической службы включают в себя ряд важных аспектов структурного и содержательного плана, с учетом специфики каждого из указанных направлений работы с резервом кадров и уровня развития психологического потенциала резервистов. Основными из этих рекомендаций являются:

• 1.    Сотрудникам психологической службы при работе с резервом кадров на выдвижение рекомендуется использовать программу психологической подготовки резервистов, при необходимости - с определенной модификацией, осуществляемой с учетом уровня развития психологического потенциала конкретного резервиста и его трудностей при вхождении в новую должность.

• 2.    В целях скорейшей адаптации в новой управленческой должности для сотрудников ОВД в период их нахождения в резерве кадров на выдвижение рекомендуется ввести спецкурс: «Вхождение в должность», который будет содержать систему тренингов управленческого типа:

• - тренинги публичного выступления (на совещании, перед толпой, по телевидению);

• -    тренинг общения в диаде (умение слушать, убеждать, управлять и воздействовать в ходе беседы);

• -    тренинг общения в группе (умение учитывать мнения и настроения коллектива, влиять на динамику отношений, мнений и т. и.).

• 3.    Проводить мониторинг психологических трудностей, с которыми сталкивается вновь назначенный руководитель, и индивидуальное консультирование в период его вхождения в должность.

• 4.    Внести в нормативные правовые акты, регламентирующие работу с резервом кадров на выдвижение, положения о необходимости:

• 1)    психологического изучения личности кандидатов на включение в резерв;

• 2)    вынесения психологом заключения об уровне психологического потенциала сотрудника ОВД и степени его готовности к управленческой деятельности по завершению периода нахождения в резерве:

• -    к управленческой деятельности не готов;

• -    куправленческой деятельности готов, но требуется дальнейшее развитие профессионально значимых качеств (указать каких);

• -    к управленческой деятельности готов, но после назначения необходимо проведение индивидуального консультирования по вхождению в должность;

• - куправленческой деятельности готов (рекомендовать в первую очередь);

• 3)    учета соответствия личностных и профессиональных качеств резервиста уровню развития социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, важной предпосылкой успешного вхождения в новую должность руководителя ОВД является специально разработанная программа психологической подготовки резерва кадров на выдвижение «Вхождение в должность». Данная программа помогает организовать усилия будущего руководителя на самых важных, принципиальных вопросах построения своей служебной карьеры. Вместе с тем реализация этой программы позволяет определить наиболее эффективный (для данного сотрудника органов внутренних дел) способ обучения, определить показатели роста по тому или иному направлению.

Цель и задача программы психологической подготовки сотрудников ОВД, состоящих в резерве на выдвижение, должны быть определены на основе анализа требований к личности руководителя соответствующего уровня и сферы деятельности в органах внутренних дел, современного состояния кадровой работы и психологического обеспечения ее перспективных направлений.

Программа психологической подготовки сотрудников, состоящих в резерве на выдвижение, должна носить блочно-модульный характер, что позволит осуществлять ее индивиду ализированно, с учетом личностных особенностей руководителя и обстановки в подразделении.