Развитие человеческого потенциала: жизнедеятельность, жизнеспособность и жизнеобеспеченность

Современное понимание социальной политики государства связано с созданием условий для жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспечения человека, трудовых коллективов, социально-профессиональной общности людей. Каждый человек, как в индивидуальной, так и в коллективной деятельности является участником социальноэкономических отношений.

Значительные социальные изменения происходят в процессе совместных действий людей, которые не разрозненны, а наоборот, однонаправленны, взаимно сопряжены. Совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно

Потемкин Валерий Константинович - доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации

• V. Potemkin - Doctor of Economics, Professor, Honored Scientist of the Russian Federation

  © Потемкин В.К., 2025

выделить из множества других социальных действий, называется социальным процессом. О. Конт так описал социальный процесс в трёх основных стадиях: а) развитие всего общества или человечества; б) становление философской мысли и науки; в) индивидуальное развитие отдельной личности с детства до старости: человек бывает теологом в детстве, метафизиком - в юности и позитивистом - в старости [13].

Понимание феномена социальной политики и ее влияния на развитие человеческого потенциала способствовало системному исследованию их взаимосвязи и взаимозависимости в современной России. О.И. Иванов классифицировал человеческий потенциал по признакам: личностный потенциал; групповой (потенциал социальных групп, коллективов, деятельность которых осуществляется в организационных рамках в ограниченном социальном пространстве); потенциал различных социальных общностей (социальнодемографических, социально-территориальных, социально-профессиональных, социальноклассовых, жизнедеятельность представителей которых не регламентируется формальными и неформальными организационными рамками и протекает в разных точках, полях социального пространства); человеческий потенциал всего населения страны как особого рода социальной целостности [10].

Мы связываем развитие человеческого потенциала как с процессом готовности работников к возможным трансформациям в деятельности предприятий и организаций, так и способностью каждого человека к самооценке, саморазвитию и формированию общественной позиции к различного рода вызовам внешней и внутренней среды функционирования предприятий и организаций [17].

Человеческий потенциал современных предприятий и организаций имеет свои ограничения, обусловленные предметно-деятельной направленностью функционирования, составом и структурой техники и технологий, используемых в производстве товаров и услуг, системой профессионального обучения и научения, созданием зон инновационного развития и методов оценки ответственного поведения различных категорий работников. К. Шваб отмечал, что уже в первой четверти XXI века создаваемые новые технологии, общие модели и рынки труда приведут к изменениям 35% умений, знаний и навыков, составляющих основу профессиональных компетенций работников предприятий и организаций, развитию когнитивных способностей, навыков работы с большими данными, используемыми для формирования и реализации управленческих решений [28].

Одновременно будут происходить работы по интеграции искусственного интеллекта в человеческий мир, что также предполагает развитие когнитивных способностей человека. И в этой связи возникает вполне объективный вопрос о степени готовности абсолютного большинства работников предприятий и организаций к данным реалиям в преобразовании производственно-технологической структуры. О степени такой готовности можно судить по тому, что в человеческом потенциале до настоящего времени не выделены: потенциал психической напряженности; потенциал эмоционального реагирования на современные вызовы в деятельности предприятия; потенциал функционально-ролевого взаимодействия в коллективе; потенциал признания достижений в работе; потенциал самовыражения (особенности, способности, склонности); потенциал активизации социальнопрофессиональной деятельности; потенциал социального здоровья. При исследовании структурных признаков человеческого потенциала возникает необходимость определения критерия и показателей, характеризующих его основные признаки, включая здоровье как социальное, так и физическое; психологическая устойчивость к изменениям в системе общественных отношений, социальных и производственных практик; профессиональнообразовательные способности людей; культурно-нравственные ценности и моральноэтические установки; социокультурная и социально-трудовая активность и т.п.

Взаимодействуя друг с другом и объединяясь в различные социальные группы, общности, люди создают человеческий потенциал группы, общности, который по своей мощности превосходит потенциалы отдельных личностей (отдельные личности могут приходить в группы и уходить из них, но созданный при их участии групповой потенциал остается). Группы, взаимодействуя друг с другом, создают человеческий потенциал более высокого уровня - потенциал страны, государства. Не вызывает сомнений то, что человеческий потенциал - самая инертная из социальных характеристик общества, ибо он «закреплён в таких физических и духовных качествах граждан, значительная часть которых зависит от генофонда страны, условий социализации новых поколений и особенностей национальной культуры. Характер менталитета, структура ценностей, типы личностей сравнительно слабо изменяются на протяжении жизни людей, в значительной мере передаются от поколения к поколению». И здесь необходимо обратиться к положениям концепции человеческого развития, в которой, с одной стороны, отмечается формирование человеческих способностей, таких как укрепление здоровья, приобретение знаний, совершенствование профессиональных навыков, а с другой стороны, это - то, как люди используют приобретенные ими способности - для производительных целей или для отдыха, культурной, политической деятельности.

Человеческий потенциал по своему содержанию, наполненности и интенсивности воздействия на формирование социальной политики современной России, по сути, определяет:

• -    реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов поведения;

• -    структуру и направленность жизненной позиции личности, её мировоззрение, ценностные ориентации и установки, определяющие предрасположенность в выборе определённых способов и методов поведения в достижении тех или иных актуальных жизненных и трудовых целей, а также выбор средств и условий их достижения;

• -    «базисные» характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний её жизненного, трудового и семейного циклов, на каждом из которых формируются и преобладают цели и задачи, связанные с необходимостью реализации конкретных общественно и лично значимых функций, соответствующих той или иной стадии социальной зрелости;

• -    многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях, формирующих и влияющих на процесс становления, реализации и выбора ею тех или иных образцов поведения;

• -    интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор её притязаний и достижений, реальное социальное партнёрство, а также «поле» её активности в сфере груда и общественной жизни;

• -    качественные характеристики производственно-экономических, материальнотехнических и организационно-нормативных условий труда, побуждающих личность определять наиболее целесообразные формы и способы активизации и реализации своих профессиональных способностей;

• -    ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения, которые детерминируют и определяют актуальные мотивы и мотивацию личности и соответственно модальные, реальные формы поведения.

Учитывая специфику и задачи развития современной России, уже сейчас в исследовании человеческого потенциала в контексте современной социальной политики необходимо осуществить дифференциацию структурных признаков на фактические и прожективные, разработать иерархию и взаимосвязи различных потенциалов в решении общественно значимых задач: определить механизм интеграции человеческого потенциала в конкретные Программы общественного развития. Кроме того, важно осуществить перевод показателей, характеризующих человеческий потенциал в систему вербальных характеристик сбора первичной информации, моделирования исследования в различных ситуациях функционирования предприятий и организаций. Объективизация такого подхода к развитию человеческого потенциала определяется на примере включенного наблюдения и последующего опроса работников двух строительных организаций (N132), который выявил слабые сигналы регрессивного развития коллективной работы персонала, среди которых:

• -    частые перемены в ходе выполнения технологических операций 18%;

• -    ситуативный способ выполнения производственного задания 32%;

• -    перегруженность в работе за счет выполнения непредусмотренных работ в технологическом процессе 14%;

• -    запоздалое формирование компетенций при появлении новых технических средств труда и технологий 44%;

• -    неопределенность социально-трудовых отношений в коллективе 27%;

• -    управленческие решения при отсутствии системы их обеспечения 15%.

Приведенные данные свидетельствуют о значительных непродуктивных затратах рабочего времени работников и, соответственно, ограничительного использования их человеческого потенциала. Но это лишь одна сторона формирования и реализации человеческого потенциала в производственно-экономической деятельности предприятий и организаций.

Н.М. Римашевская, исследуя человеческий потенциал населения России, считает необходимым оценивать его уровень по признакам физического, социального и психического здоровья, профессионально-образовательным способностям, образующим интеллектуальный потенциал; культурно-нравственным ценностям и духовности граждан, их социокультурной активности [21, с. 34-35]. В своей интерпретации человеческого потенциала И.В. Соболева консолидируется с положениями данного исследования, обращая внимание на возможности его реализации в разнообразных сферах деятельности [25, с. 1213]. Коллектив авторов концепции человеческого потенциала связывает его формирование с конкретной предметной деятельностью и ее зависимостью от уровня и качества жизни [6]. Т.И. Заславская в человеческом потенциале определила, пожалуй, его главное назначение в готовности к активному саморазвитию и адекватному ответу на множественные вызовы внешней среды и успешной конкуренции [8]. О.И. Иванов в человеческом потенциале обосновал 4 основных компонента, среди которых: личностный потенциал, групповой потенциал, потенциал различных общностей, человеческий потенциал как особый род социальной целостности [10, с. 33]. С.К. Мордовии, исследуя «человек-жизненная среда», отмечает, что преждевременно проводить исследования всего комплекса компонентов человеческого потенциала без его понимания как фактора производства [15, с. 28-33]. И действительно, в концепции человеческого потенциала Б.Г. Юдина не нашлось места человеческому потенциалу, формирующемуся и развивающемуся в системе производственных отношений, в предметной, содержательной профессиональной деятельности человека [29].

Каждая личность представляет собой уникальный набор знаний, жизненного и профессионального опыта, характера, форм проявления активности в сфере трудовой деятельности, поведения: социального, трудового и производственного, и склонна к активизации в профессиональной деятельности, включая такие подходы, как:

• -    гносеологический, предполагающий раскрытие сущности и новых характеристик как профессиональной мобильности работников, так и их интеллектуальных резервов;

• -    аксиологический, связанный с формированием у работников деятельной осознанной профессиональной позиции;

• -    социализации, как процесса усвоения индивидом определенной системы знаний и социальных норм, ценностей, определяющих состав и структуру интеллектуального капитала работников и их интеллектуальных резервов;

• -    феноменологический, обуславливающий раскрытие содержания и смену парадигмы профессиональной мобильности в контексте проблемной ориентированности на результаты деятельности предприятий;

• -    пространственно-временной, означающий определение жизненного цикла интеллектуальных резервов работников и степень высшего воздействия на их воспроизводство в профессиональной деятельности [16, с.4].

Не менее важно в процессах формирования и реализации человеческого потенциала в различных сферах профессиональной деятельности учитывать и ее ценностномотивационные смыслы [5]. Ценности и мотивы, учитываемые при формировании человеческого потенциала, придают общественному процессу содержание и направленность, приводят к стремлению достижений в труде и общественной жизни.

• В. Герлофф отмечал, что не «Homo economicus» управляет миром, a «homo ambitiosus» или «homo doxomanes». Homo economicus есть фикция, вымысел, homo ambitiosus есть существующая реальность, живущая действительность [32, с. 27]. Предложенный им термин «homo ambitiosus» близок по своему содержанию к понятию «homo sociologicus» (человек социологический), раскрытому П. Вайзе [4], и понятию «homo institutes» Г.Б. Клейнера [12]. Заметим, что если первый признак человеческого потенциала homo economicus ориентирован на рост материального благосостояния, то homo institutus на улучшение положения индивида в системе общественных отношений. В человеческом потенциале Р. Триверс подчеркивал необходимость отразить поведение как отношение ко всему экономическому и социальному «homo reciprocans», выражающему повышенный уровень интереса к кооперативной деятельности¹.

Смысловой компонент человеческого потенциала, заложенный в его научной интерпретации различными исследователями, пожалуй, подчеркивает необходимость формирования и реализации в производственно-экономических и социальных практиках условий его качественного роста, учитывающего большинство общественных трансформаций и вызовов. И здесь нельзя согласиться с представителями Йельского университета (R.A. Dahl), которые ввели понятие «homo politicus» - политический человек, который готов активно участвовать в политической жизни и «homo civicus» - человек гражданский, которого интересует только его собственная жизнь и абсолютно не интересует происходящее в обществе в целом, включая политические преобразования в обществе. Предметно-деятельная направленность личности предусматривает обладание всесторонними качествами, определяющими «пригодность» к той или иной профессиональной и общественной деятельности, фиксируя при этом креативность -мотивация самоактуализации и творческой активности; интеллект, связываемый с достижениями в труде и общественной жизни и, конечно, обучаемость как значимую познавательную функцию человеческого потенциала. И другое. На состояние человеческого потенциала оказывает влияние внутренняя среда человека, фиксируемая в его сознании и формируемая представлениями о жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспечении в различных общественно политических ситуациях; социальная среда как структурированный в социальном пространстве и времени образ активно избирательного освоения складывающихся социально-трудовых отношений, социальных ролей и коммуникаций; внешняя среда, обусловленная восприятием складывающихся общественнополитических и социально-экономических ценностей, обеспечивающих включение человека в общественную и трудовую жизнь общества. Большинство исследователей человеческого потенциала не затрагивают степени влияния на его формирование и развитие девиантного поведения (от лат. deviato - отклонение), под которым принято понимать систему поступков человека, противоречащих принятым в обществе правовым или нравственным нормам.

Вполне вероятно, что в современном мире возникает необходимость введения понятия «homo deviato», признаками которого являются агрессивность, наличие акцентуации характера, эмоциональная неустойчивость, неадекватная самооценка, склонность к конфликтам, нарушения норм и правил поведения, которые составляют стержень развития общественных отношений. Здесь же необходимо обратить внимание на неосознаваемые автоматизмы, представляющие собой действия и акты, которые совершаются человеком без участия сознания, а именно, врожденные инстинкты и рефлексы, неадекватные ограничения воспринимаемых предметов и их свойств, социальных действий и т.п. Совершенно неслучайно, Е.М. Рогова и Е.А. Ткаченко отмечают в профессиональной деятельности работников предприятий: некомпетентность - 45,0%; недостаток опыта - 9,0%; узкий профессионализм 20,0%; невыполнение принятых обязательств - 3,0%; обман 2,0% [22]. Кроме того, потенциальными причинами социальной напряженности и, возможно, отклоняющегося поведения являются: снижение уровня заработной платы 67,3%; ухудшение условий труда 38,3 %; задержка выплаты заработной платы 32,4%; отсутствие доплаты и компенсации за вредные условия труда 24,2 %; незаконное привлечение к сверхурочным работам 14,1% [1].

Приводимые эмпирические данные, характеризующие человеческий потенциал, являются слабым социальным сигналом уровня общечеловеческой культуры поведения, что, несомненно, отражается на процессах самоактуализации человека и включения его в сознательную созидательную деятельность. Одновременно, эти сигналы могут становиться сигналами нарастающего конфликта в системе социально-трудовых отношений, в частности, кризиса в восприятии действительности, напряжения в профессиональных и межпрофессиональных контактах, развития «отвлеченного взгляда» в решении общественно значимых задач [14]. Заметим, что человеческий потенциал - его уровень и степень функциональности, коммуникативности и, пожалуй, инновационности зависит от групповых установок в социально-профессиональной среде. К ним относятся: яростные конкуренты, деятельность которых направлена на удовлетворение только своих материальных потребностей (26,0%); индивидуалисты, для которых характерен индивидуалистический стиль работы, исключающий взаимодействие с другими членами коллектива предприятия (41,0%); адаптированные к любым изменениям в сфере профессиональной деятельности (10,0%); развивающие приятельские отношения в коллективе предприятия и избегающие участия в сфере профессиональной деятельности (8,0%); активные профессионалы, предметом деятельности которых является сфера преобразования в деятельности предприятия (17,0%) [18, с. 65].

В формировании и развитии человеческого потенциала недостаточно, как нам представляется, уделяется внимание социальному здоровью человека, с ухудшением которого связано сокращение репродуктивного, трудового, производственного и интеллектуального потенциалов. Т.К. Зайцев определял социальное здоровье через призму трех взаимосвязанных показателей, среди которых физиологический, обуславливающий работоспособность человека в различных сферах приложения труда; психологический, основанный на умении владеть и воплощать свои чувства и мысли в конкретный социально-трудовой процесс; нравственный, предполагающий достижение своего благополучия без ущемления благополучия других людей [7, с. 15]. Р.А. Зобов и В.Н. Келасьев считают социальное здоровье важнейшим фактором переориентации человека с идеалов потребительства на расширение собственного самосознания, приобщения к духовной культуре [9]. Среди факторов влияния социального здоровья на человеческий потенциал, следующие:

• -    образ жизни, связанный с эталонами поведения населения, ценностными ориентациями и предпочтениями;

• -    состояние внешней среды, загрязнение атмосферного воздуха, водных ресурсов, почв и т.п.;

• -    генетический риск: наследственные и врожденные заболевания, обусловленные первыми двумя факторами;

• -    организация системы здравоохранения по признаку доступности, качества, стоимости услуг и медикаментов;

• -    экономический потенциал индустриального развития: бедность значительной части населения, дефицит питания, низкий уровень образования, низкий культурный и нравственный уровень;

• -    социально-психологическая адаптация населения к изменениям среды обитания [9, с. 27]

Е.Г. Слуцкий подчеркивал, что «действительно формирующаяся личность присваивает не какой-то абстрактный социальный опыт безотносительно к конкретным социальным условиям, а приобретает его в определенном обществе, находящемся на известной стадии своего развития, обладающем теми или иными производственными отношениями, материальной и духовной культурой» [24].

Развитие человеческого потенциала по мнению В.Я. Ельмеева, возможно за счет соединения, прежде всего разведенных видов общественного труда. Именно тогда общество будет представлять собой ассоциацию, содружество людей труда, позволяющее сочетать членам общества физический и умственный, производительный и непроизводительный, управленческий и исполнительский труд, в котором критерием объединения людей в социальную общность явится совместная трудовая деятельность [2, с. 251].

Развитие человеческого потенциала в реальных социально-экономических условиях деятельности предприятий и организаций отражается на реальном поведении и реальных социальных действиях в приобретении новых знаний, опыта работы приобщенности к коллективному (совместному) труду различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников. Феномен мотивации в развитии человеческого потенциала обусловлен его влиянием на процесс побуждения работников к деятельности достижения личных целей или целей конкретной организации [27]. Известно также, что в развитии человеческого потенциала доминируют мотивы целерационального действия, учитывающие как экономические, так и социальные потребности людей.

Общеметодологический подход к развитию человеческого потенциала и определению роли мотивации в приобретении новых знаний, предметно -ориентированных компетенций позволяет установить ценностно-смысловые характеристики процесса «профессионального взросления» индивида, приобщения его к новым практикам инновационного развития, экономического мышления и соответствующим им социальных действий. Можно утверждать, что важнейшим фактором мотивирования развития человеческого потенциала является формирование на предприятиях адекватных социальных ролей, способствующих развитию таких качеств работников, как инициативность, предприимчивость, ответственность и готовность к участию в принятии управленческих решений по достижению поставленных целей в работе.

Заметим, что на основании включенного наблюдения и анализа управленческих решений установлено, что в разработке различного рода планов участвовало всего 16,0% инженернотехнических работников. Также отмечается, что на предприятии:

• -    не созданы условия для роста профессиональных компетенций работников (68,0%);

• -    отсутствуют центры инновационного развития, создающие условия применения новых знаний, навыков и опыта работы (34,0%);

• -    проведение экспериментов преобразования технико-технологической структуры производства, применение экономических методов совершенствования производственной деятельности ограничивается временным параметром осуществления основной плановой деятельности предприятия (72,0%) и т.д.

И совершенно не случайно более 60,0% респондентов полагают необходимым создание в структуре управления предприятиями инновационных центров; 85,0% - зон экономической ответственности за результаты своего труда; 42.0% - бизнес-инкубаторов, в которых зарождались бы научные идеи, повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции; 40,0% - создание внутрифирменных и межотраслевых научно-технических программ, соединяющих специалистов самых различных специальностей; 28,0% -организацию стажировок творческих работников в лучших мировых корпорациях, участие в международных научно-технических программах и проектах.

Человеческий потенциал в деятельности современного предприятия «воплощается в знаниях, опыте, навыках персонала, в общей культуре, философия фирмы... В своей основе -это «невидимый» и «неосязаемый» актив, не проходящий через бухгалтерию, но оказывающий огромное влияние на доходность компании и ее оценку» [11].

Развитие человеческого потенциала современных предприятий преодолевает противоречие между обезличиванием функционально-ролевых отношений персонала и индивидов в определении достижения конкретных результатов деятельности; между потребностями персонала в новых знаниях, отсталостью средств труда, ограничивающей конкурентность предприятия, условия его модернизации и перехода на новый технологический уклад; между индивидуализацией мышления и осознанием своего эго «я» и коллективных профессиональных и межрегиональных коммуникаций, основанных на принципах сотрудничества и товарищеской взаимопомощи.

Здесь необходимо заметить, что Р.М. Фалмер в контексте развития человеческого потенциала считал необходимым учитывать три основные стратегии управления: стратегию защиты старого порядка, стратегию выбора режима адаптации к нововведениям и стратегию реконструкции [26]. В стратегии защиты старого порядка управления мотивирование работников связано с параметрами организации производства, выполнения конкретных цифр производства товаров и услуг и приобретает форму традиции общей стабилизации. Мотивации работников в стратегии выбора режима адаптации предполагают участие различных профессионально-квалификационных и статусных групп в социальнопрофессиональном проектировании производства и управления, что стимулирует приобретение новых знаний, умений, навыков в работе и, в конечном счете, формирование новых профессиональных компетенций. Стратегия реконструкции предполагает новое профессиональное управление предприятием, в котором обеспечивается согласование как по вертикали, так и по горизонтали целей, задач и интересов всех без исключения работников. В то же время данная стратегия решает такие задачи, как:

• -    теоретический и эмпирический анализ соответствия ранее сформированной стратегии развития предприятия новым задачам инновационного развития и управления;

• -    разработка конструктивных программ инновационного типа по развитию техно-технологической, экономической и социально-организационной структуры деятельности предприятия по производству конкурентоспособных товаров и услуг;

• -    определение степени соответствия профессиональных и межпрофессиональных компетенций различных профессионально-квалификационных и статусных групп персонала требованиям и условиям инновационного развития предприятия;

• -    осуществление картирования рабочих мест по признакам инновационности и эффективности осуществления производственных процессов;

• -    определение возможностей персонала в использовании современных информационных и цифровых технологий в своей практической деятельности;

• -    формирование в структуре управления предприятием центров стратегического инновационного развития и специализированных профессиональных коммуникаций;

• -    введение в практику деятельности подразделений предприятия зон индивидуальной и коллективной ответственности;

• -    мониторинг степени удовлетворенности работников деятельностью на предприятии и включенности в организацию и управление производственными процессами;

• -    организация смены типовых ролей на роли инновационного сопровождения деятельности предприятия.

Формирование новых компетенций персонала предприятия практически не затрагивает в настоящее время процессов развития социальной и социокультурной среды, а также, не учитывая то обстоятельство, что среда как 1, так и 2, могут быть многоуровневыми и предметно-деятельными. Как следствие, в структуре управления инновационным предприятием необходимо сформулировать алгоритм взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп персонала в решении общественно значимых задач: производственных, технических, экономических, организационных и социальных. Подобная сопричастность работников к достижимости конечных результатов работы предприятия становится одним из важнейших направлений развития человеческого потенциала, причем именно его инновационного контекста. Одновременно решается еще одна важная задача развития человеческого потенциала, а именно: создается символическая реальность в деятельности предприятия - социальные нормы и поведенческие стереотипы; ценностно-смысловые и социально-профессиональные ожидания индивидов и коллективов; формируются условия для самореализации всех без исключения работников в процессе труда и управления; управление, имеющее социальный контекст, становится в большей мере бесконфликтным.

В развитии человеческого потенциала персонала предприятия все чаще обращается внимание на личностные качества работников: трудолюбие, исполнительность, честность, позитивность общения и поведения, самообладание, приверженность идеям созидания и развития, способность к самоорганизации и самооценкам. Внимание к данным признакам развития человеческого потенциала обусловлено и тем, что, по данным ряда исследований, установлено лишь «начало» использования этих признаков в формировании инновационной деятельности предприятий. По экспертным оценкам, приобщение этих признаков развития человеческого потенциала к инновационной деятельности оценивается от 4 до 8 баллов по 10-балльной шкале [20, с. 123-132].

Стратегии развития предприятия, независимо от того, какая из них является превалирующей не могут не учитывать, что в последние годы формируется сетевое общество [30]. Сети представляют собой открытые структуры, которые могут беспредельно расширяться, включая в себя новые узлы, если эти узлы в состоянии поддерживать коммуникацию в рамках сети, то есть разделяют ее коммуникационные коды, (например, ценности или цели). Включение в сети, исключения из них, а также выстраивание архитектуры отношений между сетями - таковы основные процессы современного общества, осуществляемые благодаря информационно компьютерным технологиям (ИКТ) и искусственному интеллекту (ИИ).

Сетевая структура, если это касается деятельности предприятия, очень быстро реагирует на изменения в средствах, предметах труда и рабочей силы, используемых в производственном процессе. Включенное наблюдение на ряде предприятий полного технологического цикла позволило установить следующие организационно -технологические, хотя и неустойчивые позиции.

• 1)    Резкое отставание развития техники и технологии от профессиональных и межпрофессиональных компетенций, когда средний разряд работ 2,8 - 3,2, а средний разряд работников 3,8 - 4,2;

• 2)    опережение развития техники и технологии над уровнем квалификации работников от 1,5 до 4,0 раз, либо отсутствие заранее подготовленного персонала для работы на предприятии (срок такой подготовки может колебаться от 0,5 лет до 4-5 дет);

• 3)    соответствие развития техники и технологий и уровня подготовки персонала при неопределенности сырьевой базы и методов его обращения в производственной деятельности предприятия;

• 4)    начало или создание предприятия под так называемой «ключ», что предполагает разработку стратегии развития по сетевому принципу (сетевому графику), а именно, осуществление работ в единой предметно-ориентированной последовательности.

Но и в последнем случае предприятие нуждается еще в большей мере в финансовых ресурсах для поддержания темпов инновационной деятельности и не утраты возможных конкурентных преимуществ. В современной достаточно гибкой структуре производства, по крайней мере, способной реагировать на различного рода вызовы, сетевой принцип организации работы основан на предметно-ориентированных рабочих группах (инженеры, рабочие, вспомогательный персонал, руководители), в которых сложно определить состав в деятельности различных категорий работников как ценностно-мотивационных смыслов, так и ценностей, которые обусловлены внедрением в производственный процесс нового оборудования, технологии, конструктивных идей, воплощение которых на практике обеспечивает конкурентоспособность предприятия. И здесь можно утверждать, что развитие человеческого потенциала носит уже не единичный, а коллективный характер.

Социальная и производственная конструкция предприятий, стратегия которых связана с созданием предметно-деятельного пространства, создает собственную метасеть, которая является доминирующей над группами наемных работников и подчиняет их своим собственным интересам: коммерческим, организационным, производственным и политическим. При этом социальные интересы наемных работников в стратегии сетевого развития фиксируются по остаточному принципу. Здесь нельзя не вспомнить модель общественного устройства Н.Н. Семенова, который более 40 лет назад выдвинул основную гуманистическую цель, должно ставить новые идеалы, которые увлекали бы людей, развивали их творчество, приводили к расцвету личности при одновременном укреплении коллективного взаимодействия, к развитию взаимоуважения и взаимопомощи. И далее. В таком обществе будет покончено с настроениями бесперспективности, пессимизма, с безудержностью эгоистических интересов [23, с. 28]. Видимо, следует акцентировано обратить внимание на развитие человеческого потенциала руководителей предприятий, признаками которого было бы не завоевание определенного статуса в бизнес сообществе, не создание материального благополучия своей семьи, не продвижение личных интересов в производственной деятельности предприятия (возможно, это тоже необходимо), но и творческое мышление, широкие профессиональные компетенции, навыки делового общения, психологическая зрелость, хорошее физическое и духовное здоровье, стабильность в поведении и уверенность в себе, способность к самосовершенствованию, самодисциплине, самоорганизованность, самокритичность, практичность и профессиональная этика. Данные положения во многом соответствуют выводам социологических исследований, по которым уровень организации труда на предприятиях в оценках к рациональному уровню в пределах 39,0-51,0; уровень рациональной организационной структуры 15,0-21,0; уровень профессиональной подготовки персонала 64,0-81,0; уровень трудовой и производственной дисциплины 37,0-70,0; уровень инновационного мышления 14,0-25,0; уровень экономической ответственности - 42,0-50,0 [19, с. 76-88].

Достижение этих и аналогичных показателей подчеркивает престиж трудовой деятельности, престиж образа жизни, престиж профессионального и общечеловеческого взаимодействия в решении общественно значимых задач.

Следует обратить внимание на то, что человеческий потенциал развивается в той или иной концептуальной схеме, например, в контексте нашего исследования, в стратегии развития современного инновационного предприятия, признаками которой являются логика коллективного действия и логика индивидуальных взаимодействий и функциональных определенностей.

Профессиональное и межпрофессиональное взаимодействие в структуре коллективной деятельности на предприятии предполагает создание системы ответственного поведения в процессе выполнения функционально-профессиональных работ (качества и количества); соблюдения временных параметров организационно-технологических операций; ориентации на деятельность других участников производственного процесса; оценку и самооценку коллективного и личного участия в достижении конечных результатов деятельности предприятия по показателям экономии сырья, энергии и материалов, использования технико-технологического оборудования и т. п. Ответственность как феномен развития социально-трудовых отношений в деятельности предприятия является несомненной, многомерной, конструктивной и познавательной, выражая не только состояние производственно-экономической ситуации в коллективе, но и моральнонравственные и духовные позиции в достижении поставленных целей и задач. По Т. Эллиоту ответственность – это специфический способ мышления, чувствования и поведения [31]. Несомненно, ответственность не только как общий признак созидательной деятельности человека, но и как общественное явление, участвующее в формировании его гражданской позиции в сфере труда и управления, становится важным в формировании человеческого потенциала индивидов и коллектива предприятия.

Заметим, что 8,0% респондентов, учитывая современные тенденции инновационного развития предприятий, в которых всё чаще используется информационно-цифровые технологии и искусственный интеллект, хотели, чтобы все осталось «по-старому».

Учитывая изложенное, можно утверждать, что состав работ по развитию человеческого потенциала предприятий предполагает активизацию работников в приобретении новых инновационных компетенций, осмысление собственного «я» в решении общественно значимых задач, «профессионального взросления», формирования адекватных задачам развития предприятий социальных ролей, способствующих проявлению таких качеств как инициативность, предприимчивость, инновационность и ответственность за результаты своего труда.