Развитие персонала как способ стимулирования труда государственных гражданских служащих

Развитие сотрудников государственной службы предполагает повышение эффективности их профессиональной деятельности, поэтому все больше государственных структур начинают применять модель обучения, которая ориентирована на получение новых знаний, умений, навыков и их применение в период прохождения федеральной государственной службы. Повышение квалификации и переподготовка государственных служащих по образовательным программам дополнительного профессионального образования должно обеспечивать получение федеральными служащими определенных ориентиров в нормативно-правовой базе, требований к служебному поведению сотрудников Министерств; умение выявить риски на государственной гражданской службе (в том числе связанные с коррупцией) и применить в практике управления государственными процессами все необходимые для нормального функционирования знания и действия.

Одной из наиболее важных персонал - технологий на гражданской службе, повышающей мотивацию сотрудников, является система обучения и переподготовки. Система направлена не только на получение определенных знаний в различных областях, но и на получение новых навыков, применение опыта других специалистов, компетентных в той или иной сфере гражданской службы. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации служащих осуществляются с целью развития имеющихся и приобретения новых профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечивающих эффективное выполнение ими функциональных обязанностей и полномочий по замещаемой должности либо по планируемой к замещению должности.

Основанием для направления такого работника на дополнительное профобразование могут служить:

• •     назначение на иную, более высокую должность гражданской

службы;

• •     включение его в кадровый резерв на конкурсной основе;

• •     неудовлетворительные результаты аттестации гражданского

служащего.

Также необходимым инструментом персонал - технологий на государственной    гражданской    службе    является    составление индивидуального плана развития (далее - ИПР) каждого сотрудника министерства, который связан непосредственно с получение дополнительного профессионального образования. ИПР - это программа мероприятий, нацеленная на повышение эффективности работы сотрудника, на его профессиональный рост в организации.

В Минэкономразвития России ИПР составляется для каждого сотрудника, чтобы можно было отследить карьерный рост и помочь служащему правильно сориентироваться в направлении обучения. ИПР разрабатывается в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года. В ИПР указываются основные положения, такие как: -цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий; направления дополнительного профессионального образования; ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования.

Чтобы усовершенствовать структуру ИПР и повысить эффективность

ИПР как инструмента развития государственных служащих, был использован метод экспертной оценки. Методом попарных сравнений каждый из пяти экспертов оценивал важность каждого пункта ИПР. Каждый эксперт строил матрицу попарных сравнений анализируемых пунктов ИПР. Затем строилась сводная матрица попарных сравнений по пяти экспертам, задействованным в экспертной оценке.

После обобщения и анализа результатов было выявлено, что наиболее важным пунктом в структуре ИПР является направление получения дополнительного профессионального образования. Не менее важным условием является – базовое образование сотрудника. Занимаемая должность, специализация по диплому и выполнение ИПР – уходят на второй план. По сумме рангов на первом месте стоит пункт «Образование», на втором – «Вид и форма получения ДПО», на третьем – «Цель получения ДПО». Между первым и вторым наиболее приоритетным пунктом существует прямая зависимость – на основании базового высшего образования формируется план на дополнительное профессиональное образование. Соответственно на основании первых двух – строится третий пункт – выявляется цель получения (либо совершенствование навыков и знаний в дополнение к первому высшему образованию, либо получение новых знаний из другой сферы деятельности).

Эксперты высказали мнение, что ИПР сотрудника государственной гражданской службы должен быть составлен исходя из реальной функциональной деятельности, помогать ему в карьерном росте и указывать на те или иные недостающие компетенции, для их компенсации.

В настоящий момент в Минэкономразвития России существуют персонал – технологии по отбору, набору, обучению, аттестации и контролю государственных служащих, но они не объединены в единую систему. Для наибольшей эффективности необходимо реформировать систему, объединяя и выстраивая в цепочку все методы по развитию персонала госслужбы.

Система развития персонала может состоять из следующих элементов:

подбор и отбор кандидатов ; наставничество; аттестация государственных гражданских служащих (выявление не соответствий и рекомендации по совершенствованию). Психологическое и профессиональное соответствие с использованием модели компетентностей; составление индивидуального плана развития; направление на обучение – повышение квалификации, переподготовку.

Совокупность всех персонал – технологий, применяющихся на государственной службе, позволит наиболее полно раскрыть потенциал сотрудника, принести пользу государству, повысить эффективность труда, стимулировать служащих к труду и создавать хороший имидж на рынке потенциальной рабочей силы. Наставничество, индивидуальный план развития, система дополнительного профессионального образования и Модель компетентностей – помогает быстрее адаптироваться, построить карьеру и получить новые знания и навыки. Эти мероприятия позволят повысить степень доверия сотрудника к организации (преданность, лояльность) и тем самым связать свою дальнейшую профессиональную карьеру с государственной службой, повысить результативность работы.

Организация обучения. Модель обучения [3] описывает основные особеннности процееса обучения взрослых (недериктивность процесса; ориентация на результат при решении проблем; приобретение знаний через решение проблем, ситуаций; обсуждение форм, методов и содержания обучения; проверка на практике результатов обучения; ответственность каждого за обучение; оценка результатов обучения каждым и всеми; диалог в обучении).

Основной характеристикой обучения становится процесс самостоятельного определения обучающимся параметров обучения и поиска знаний, умений и навыков и необходимых профессионально важных качеств (компетенций).

Теория обучения взрослых (андрагогическая модель) обеспечивает активность обучающегося, его высокую мотивацию, и, как следствие, высоую эффективность обучения. Она может быть применена в процессе развития государственных гражданских служащих.