Развитие профессиональных компетенций молодых специалистов

Изменение требований к уровню подготовки выпускников вуза, необходимость оперативной корректировки профилей профессионального образования с учетом меняющейся ситуации на рынке труда обусловили необходимость реформирования содержания профессионального образования во многих отраслях. Современное общество ставит перед высшими учебными заведениями задачи по подготовке специалистов, способных быстро адаптироваться в непостоянных условиях экономической действительности и гибко реагировать на проблемы, требующие срочного решения. Процесс обучения должен обеспечивать каждому будущему специалисту не только фундаментальные теоретические знания, но и широкий спектр практических профессиональных умений и навыков.

На качество обучения в высших учебных заведениях влияет множество факторов, наиболее важными среди них являются те, что связанны с формами и методами обучения, от выбора которых в значительной мере зависит развитие самостоятельности и творческой активности студентов, формирование их профессионального мышления и компетентности.

Проблему анализа и развития профессиональной компетентности современного молодого специалиста и ее составляющих рассматривают И. Зимняя, И. Зязюн, Дж. Равен, В. Хутмахер, А. Хуторской, С. Шишов и другие.

Одним из направлений формирования профессиональной компетентности и усиление практического компонента подготовки молодых специалистов является организация учебно-практических комплексов «бизнес-инкубаторов» в высших учебных заведениях. Использование бизнес-инкубации с целью достижения качественной профессиональной подготовки будущих специалистов исследовали Г. Гаташ, Ф. Дитрих, Л. Истомна, М. Пааль, М. Коломбо, Л. Воротина, З. Варналия, М. Токарев и другие.

Профессиональная подготовка персонала является важным элементом системы управления современной крупной организацией. Особенно это касается развития профессиональных компетенций молодых специалистов, поскольку именно эта категория персонала обладает способностью совершать прорыв в профессиональной сфере, вносить новые идеи и тенденции в работу[1, с. 324].

Под профессиональными компетенциями подразумевают стандарты рабочего поведения молодого специалиста. Содержанием профессиональных компетенций является совокупность взаимосвязанных факторов: знания, навыки, способы профессионального общения, ресурсный потенциал личности специалиста,имеющих отношение к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для продуктивной деятельности. В профессиональных компетенциях должны отражаться автономность и гибкость молодого специалиста в части решения профессиональных проблем; развитое сотрудничество с коллегами и профессиональной межличностной средой, эффективное использование способностей, позволяющее плодотворно осуществлять профессиональную деятельность согласно требованиям рабочего места в современной трудовой среде.

Содержание профессиональных компетенций состоит из следующих блоков:

• 1.    Профессионально-личностный, который связан с освоением и развитием профессиональных знаний и умений, интеллектуального потенциала и эмоционально волевой сферы.

• 2.    Профессионально-деятельностный, который связан с развитием личности и созданием условий для ее саморазвития.

• 3.    Профессионально-творческий, связанный с готовностью к восприятию и реализации инновационных идей, новой информации, умением владеть новой техникой и технологией.

Системная, непрерывная профессиональная подготовка персонала в нашей стране проводится преимущественно в крупных организациях, - это, как правило, наставничество либо ротация. Эти виды обучения персонала являются в какой-то мере заимствованием опытом японских предприятий в части организации и функционирования знаменитых «кружков качества». Их задачами, помимо очевидной передачи производственного опыта молодым сотрудникам, являются усиление сплоченности коллектива, улучшение социально-психологического климата, а это благоприятно сказывается на общем функционировании всей компании. Российский опыт организации профессиональной подготовки персонала не настолько богат, как зарубежный. В то же время некоторые формы развития профессиональных компетенций молодых специалистов организаций практикуются довольно успешно. Это, например, тренинги, обучения в корпоративном университете и в системе наставничества топ-менеджерами[2].

Таким образом, понятие компетенции молодых специалистов организации , предлагается определить как обобщенные способы действий, которые обеспечивают молодым специалистам способности успешно действовать на основе приобретенных теоретических знаний, использовать практические умения и навыки при решении задач профессиональной деятельности. Существенным моментом понимания компетенции при этом становится конкретная профессиональная ситуация, в которой обобщенное знание должно превратиться в конкретный алгоритм или процедуру действий, ведущую к успешному результату. Касаясь вопроса соотношения понятий компетенции и компетентности молодых специалистов, необходимо уточнить, что понимание компетентности молодых специалистов как совокупности компетенций будет в данном случае вполне закономерным[3, с. 994].

Выделяют следующие ключеные профессиональные компетенции молодых специальстов, представленные в виде следующей классификации: общепрофессиональные, предметно-специальные и универсальные - они определяют реализацию общепрофессиональных и предметно-специальных компетенций, являются их основой. Также предлагается использовать матрицу уровней компетенций (рисунок 1) - вертикаль матрицы: а) универсальный: б) общепрофессиональный; в) предметно-специальный, и их содержания - горизонталь матрицы: а) знаниевый блок; б) практический блок; в) личностный блок[2].

Знаниевый блок профессиональных компетенции.

предметно специального уровня

(определение профессии привязкой рабочему месту)

Практический блок профессиональных компетенции общепрофес-сионэльного уровня

Практический блок профессиональных компетенций предметноспециального уровня

Личностный блок профессиональных компетенций предметноспециального уровня

Личные качества (личностный блок компетенций)

= и

Практический блок профессиональных компетенций универе аль но то уровня

3S

Система корпоративного обучения

Умения, практические навыки (практический блок ко мпетенцнй)

Произв.деятельность Корпоративная культура J

Рисунок 1 – Матрица профессиональных компетенций молодых специалистов

\ Содержание компетенций Уровень \ компетенций \	Знания (знаниевый блок компетенций)
Универсальный (ключевой) уровень	Знаниевый блок профессиональных компетенций универе аль ното уровня (определение профессии)
Общепрофес-снональный уровень	Знаниевый блок профессиональных компетенций общепрофес-сновального уровня ; (определение профессии       с привязкой        к предприятию)

'Предметно-спецнальный

1 уровень

Личностный блок		сп & ®
профессиональных		S d
компетенций
универе ач ьного		L < §
уровня

Личностный блок профессиональных компетенций общепрофессионального уровня

На пересечении столбцов и строк матрицы расположены необходимые компетенции, которые отражают конкретный профессиональный навык молодого специалиста. При этом анализ матрицы, проводимый в произвольно выбранный момент времени, позволяет изучать степень согласования ее блоков путем изучения весовых коэффициентов каждого блока.

Сравнение полученных измерений, выполненных в разные моменты времени, позволит изучить динамику развития компетенций молодого специалиста в различных процессах и на различных уровнях. В то же время и управление развитием компетенций молодого специалиста может осуществляться локально, по отдельным способностям на различных уровнях развития молодого специалиста. Очевидно, что измерения и анализ, проводимый с использованием этого инструмента, может быть сколь угодно многомерным (по горизонтали, по вертикали, вглубь и т.д.)

Матрица позволяет оценивать и отслеживать следующие направления совершенствования работы по развитию профессиональных компетенций молодых специалистов[2]:

• 1)    развитие методов взаимодействия с ВУЗами по вопросам формирования необходимого уровня профессиональных компетенций

молодых специалистов. По этому блоку необходимо обратить особенное внимание на направление сотрудничества с высшим (и/или средним) профессиональным учебным заведением, направленное на создание непрерывного корпоративного образовательного процесса. Организации должны сами принимать активное участие в подготовке своих будущих кадров.

Взаимодействие вуза и организации необходимо совершенствовать на всех уровнях. Это, прежде всего, начальный уровень, – а в его рамках ситуативное взаимодействие, направленное на ознакомление с общими особенностями организации или вуза. Затем, основной уровень – периодическое взаимодействие для подготовки группы специалистов, ориентированных на решение специализированных задач в определенной производственной отрасли. Заключительный, элитный уровень, характеризуется устойчивыми взаимосвязями вуза и организации, работой по стратегическим планам, эффективным как для производственной отрасли, так и вуза, индивидуализацией образовательного процесса, созданием устойчивых организационных структур[5, с. 36].

Не требует дополнительной аргументации необходимость создания системы непрерывного корпоративного образования, - а именно образовательного процесса в интегрированной структуре высшего профессионального и корпоративного образования, способствующего образовательной и профессионально-личностной реализации каждого молодого специалиста организации.

• 2)    развитие систем корпоративного обучения и, как следствие, рост профессионализма молодых специалистов. Необходимо разработать альтернативные методы развития систем корпоративного обучения в современных организациях, которые могут быть использованы в процессе обучения молодых специалистов для максимально быстрого и качественного повышения их профессионального уровня в процессе производственной деятельности. Отмечается, что для того, чтобы обеспечить должное качество образования, система корпоративного обучения должна быть открытой, динамичной, проектно-ориентированной (реагирующей на изменения среды и запросы потребителя образовательных услуг), восприимчивой к инновациям, управляемой и экономически целесообразной. Кроме того, данная система должна эффективно функционировать в специфических российских условиях.

• 3)    развития форм и методов совершенствования профессиональных компетенций в условиях производственной деятельности организации. Необходимо внедрять новые формы и методы совершенствования профессиональных компетенций в процессе производственной деятельности организации. Определено, что в состав профессиональных компетенций, формируемых в процессе производственной деятельности, включаются знания, умения и способности, необходимые для работы по специальности

при одновременной автономности и гибкости в части решения профессиональных проблем.

Способы эффективного использования способностей позволят плодотворно осуществлять профессиональную деятельность согласно требованиям рабочего места. Предложеные конструкты проектирования стандартов представляют собой «элементы компетенции», в которые включены критерии деятельности (мера качества), область применения, а также требуемые знания. Следует использовать модель интегрированного сочетания знаний, способностей и установок, позволяющую молодому специалисту выполнять трудовую деятельность в современной трудовой среде[4, с. 99].

• 4)    усиление позитивного влияния корпоративной культуры на развитие профессиональных компетенций. В данном случае предлагается формировать новые направления развития профессиональных компетенций посредством совершенствования корпоративной культуры организации. При этом предполагается, что мотивационное обеспечение деятельности молодого специалиста – формирование потребностей, склонностей, интереса, положительного отношения к данной деятельности складывается в организации и, во многом зависит от уровня развития корпоративной культуры. Организация при этом задает специфические для этого масштаба бизнеса и организации управления способы деятельности, стимулы к творческому или механическому труду, потребность в достижениях и т.д.

Предложенная модель может выступать пространством взаимодействия вузовского и корпоративного ареалов профессиональных компетенций. В связи с этим можно считать, что корпоративный ареал развития профессиональных компетенций предполагает развитие сегмента корпоративного обучения, сегмента обучения в процессе производственной деятельности, а также сегмента корпоративной культуры [2].

Таким образом, определяя организационно-методические основы развития форм и методов профессиональных компетенций молодых специалистов, необходимо подчеркнуть, что грамотно выстроенные взаимосвязи между блоками матрицы, представленной на рисунке 1, способствуют их успешному развитию и совершенствованию.