Развитие системы непрерывного образования как условие трудоустройства специалиста на современном рынке труда

Статья является логическим продолжением работы, связанной с обработкой результатов социологического исследования «Проблемы и перспективы развития рынка труда России», проведенного автором с использованием метода глубинных экспертных интервью, отдельные результаты которого опубликованы в предыдущем номере журнала [1]. Цель исследования – определить узловые проблемы процесса трансформации российского рынка труда. В качестве экспертов (N = 20) выступили актуальные и потенциальные работодатели – руководители предприятий и организаций различных форм собственности и отраслей экономики, а также преподаватели вузов. Теоретической и методологической основой послужили теоретические положения общей социологии, социологии труда и экономической социологии. Особое значение имеют следующие концептуальные направления и положения: марксистская методология, институционально-социологическая школа исследования рынка труда (Т. Веблен, Дж. Гэлбрейт, Дж. Данлоп, Л. Ульман), концепция гибкого рынка труда (Ф. Бланшар, Р. Буайе, Г. Стэндинг, С. Кларк). В результате опроса экспертов выявлено 26 сюжетных линий, одна из которых касалась требований работодателей к потенциальным работникам. Характеристика этой сюжетной линии представлена в статье.

Современная трансформация цикла жизни человека и его профессиональной карьеры позволяет утверждать, что сегодня нередки ситуации, когда человек трудоустроен в области, далекой от полученной специальности [2], ему приходится сменить несколько профессий [3], место «классической» занятости зачастую занимает нестабильная занятость [4], за периодом работы следуют периоды безработицы, учебы, добровольной общественной деятельности [5]. В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы учета требований работодателей к потенциальным работникам в целях адаптации системы профессионального образования к потребностям современного рынка труда. Углубление данного процесса, как показывают исследования, вызывает необходимость первоочередного совершенствования системы непрерывного образования [6]. Следовательно, учет требований работодателей к потенциальным работникам важен не только для общества и его институтов, но и для конкретных людей, чтобы выбор ими своего места на рынке труда, связанный с получением работы и последующим профессиональным ростом, не превратился в серию бесконечных «проб и ошибок», которые приносят определенные психологические и социальные потери.

Без глубоких социологических исследований проблемы невозможно получить оперативную и достоверную информацию о состоянии современного рынка труда. Такая информация крайне необходима для обоснованного принятия управленческих решений, направленных в том числе на оптимальное, с учетом интересов и общества, и личности, разрешение проблемы трудоустройства. Таким образом, осуществление качественного анализа обозначенной в статье проблемы – важный шаг на пути к дальнейшим творческим поискам. Он превращает познание данных процессов в социально значимую практическую задачу, комплексное решение которой позволит обеспечить более полное удовлетворение потребностей общества в кадрах, востребованных на современном рынке труда.

Работодатели, формулируя требования к работнику, чаще всего отмечают необходимость желания работать и учиться, честность, порядочность и работоспособность. Определяя профессиональные качества, они указывают прежде всего на способность к самообразованию, полагая при этом, что именно советская система образования учила самостоятельному принятию решений, поиску знаний и той информации, которая необходима для выполнения поставленных задач.

Эксперты выделяют по меньшей мере три радикально различающихся типа работодателей, выдвигающих требования к соискателю вакантного места: 1) работник сферы реального производства; 2) представитель сферы торговли и посреднических структур; 3) работник государственных структур, чиновник. Наиболее строгие требования к профессионализму соискателей предъявляют работники реального производства. Наряду с совокупностью личностных качеств они подчеркивают стремление к самообразованию и наличие фундаментальной подготовки. Работники посреднических структур и розничной торговли обращают особое внимание на такие личностные качества потенциальных сотрудников, как честность, энергичность и коммуникабельность. Говоря о рынке труда чиновников, эксперты отмечают, что это очень замкнутая структура, попасть в которую извне весьма трудно. Для него существует свое внутреннее законодательство, в котором прописываются: а) требования, которым должны отвечать лица для замещения тех или иных государственных должностей; б) организационно-правовые способы комплектования кадров (назначение, выборы, конкурс); в) процедуры и правила объективной оценки деловых и моральных качеств людей и их личных данных (аттестация, составление служебных характеристик и др.).

Все эксперты отмечают важность наличия у человека адекватной социально-нравственной позиции, основы которой закладываются в раннем возрасте. В связи с этим они подчеркивают значимость семейного воспитания и социальной культуры. Эту социальную культуру человек обретает в процессе социализации, но ее усиление и укрепление осуществляется всей системой воспитания, в том числе профессионального. Таким образом, в совокупности экспертных оценок просматривается установка на то, что образование тесно связано с процессами социализации, профессиональное образование – это приобретение не только компетенций, но и профессиональной культуры, дополняющей и развивающей общую социальную культуру личности.

Сегодня работодателей больше интересуют конкретные навыки потенциального работника, чем наличие у него диплома и оценок в нем. Некоторые эксперты, являющиеся работодателями, отмечали, что чаще всего не только не знают, как их подчиненные учились в вузе, но даже не имеют представления, какой вуз они окончили. Это связано с тем, что основные знания и навыки обретаются не в вузе, а в процессе практической работы, и по мере карьерного роста человек нередко меняет свою первоначальную специализацию. Для них значимо то, как работник выполняет возложенные на него обязанности, они обращают внимание на поведение сотрудника в коллективе, его готовность к взаимодействию и взаимопомощи. Важно не только как быстро и насколько хорошо он выполняет свою работу, но и стремление помочь другим или принять помощь от товарищей.

Таким образом, наличие диплома вовсе не гарантирует успешную карьеру - необходимо продемонстрировать желание и умение работать, взаимодействовать с людьми. « У меня есть несколько подчиненных, которые руководят теми или иными отделами, и я понятия не имею, как они окончили вузы, троечники они, хорошисты или... круглые отличники. Оказалось, что для меня абсолютно не важно, какие у них корочки, какой вуз они окончили. У меня есть критерии определенных навыков и каких-то личных особенностей, которые позволяют человеку стать моим подчиненным вне зависимости от того даже, имеет ли он „.хотя бы среднее специальное образование » (жен., 34 года, заместитель руководителя учреждения, кандидат наук, доцент).

Вместе с тем наличие диплома о высшем образовании, по мнению половины экспертов, часто обязательно для начала трудовой деятельности, так как это своеобразный пропуск на рынок труда, особенно для государственной службы и назначения на определенные должности. Поэтому если у вполне адекватного и компетентного работника нет такого диплома, ему необходимо пройти переобучение и получить документ соответствующего уровня. Эти эксперты отмечают, что именно в таких обстоятельствах часто происходит формальное переобучение, его ценность в данном случае не является абсолютной. Иногда требуемый диплом или иной документ приобретают за деньги. Такого рода отношения могут даже носить открытый характер. Например, требование ежегодного подтверждения главным бухгалтером его компетентности выразилось в необходимости проходить краткосрочные курсы в сертифицированных центрах. Эти курсы проводятся на платной основе, и люди, посещавшие их, отмечают, что многие лекции читают не вполне компетентные специалисты, материал слишком теоретизированный и поверхностный.

Все более широко применяемые в российской образовательной практике зарубежные методики тестирования приводят к тому, что формальное соответствие знаний человека испытательным тестам часто не означает наличия реальных знаний и способностей. В коммерческих структурах работодатели на необходимость диплома смотрят довольно свободно, представители таких структур готовы работать с людьми, имеющими среднее образование, но при этом для них обязательны навыки, знания и стремление развиваться. « Вот лично для меня корочки соискателя уже находятся на третьей, четвертой ступени …» (муж., 42 года, управляющий филиалом коммерческого банка).

Соискателю в короткий срок необходимо показать свои способности и возможности. Для получения достойной работы на рынке труда молодой специалист должен обладать определенными амбициями и, как отметил один эксперт, « должен быть лишен скромности, чтобы достойную заработную плату просить » (муж., 38 лет, начальник отдела в НИИ).

Характеризуя новые отношения на рынке труда, эксперты в числе необходимых для молодого специалиста качеств называют такие, которые соискатель не приобретает в учебном заведении, они являются продуктом воспитания в процессе социализации. При этом нередко случается так, что молодой специалист с красным дипломом имеет больше проблем с получением работы, чем обладатель диплома без отличия. Окончивший вуз с отличием имеет много амбиций, а работодателю нужен работник-исполнитель, способный услышать и понять поручение. Творчество в работе потребуется позднее, когда сотрудник поймет суть производственного процесса, почувствует свое место в нем, вольется в коллектив, в совокупность производственных и человеческих отношений. Он поневоле выходит за рамки своей узкой профессии, и качество его работы во многом зависит от личностных особенностей. Например, человек с дипломом о финансовом образовании на государственной службе соприкасается с юридическими вопросами и со временем становится довольно квалифицированным юристом. Человек добивается этого в силу того, что высшее образование сформировало у него способность к поиску необходимой информации и овладению новыми знаниями. Эта способность подкреплена личными качествами, такими как широкий кругозор, аналитические данные, трудоспособность.

В любом случае работодатель сегодня испытывает определенное недоверие к диплому. И даже тогда, когда к нему обращается соискатель, имеющий диплом с отличием, последний, как правило, подвергается какому-либо испытанию. Вначале это собеседование, в ходе которого работодатель хочет узнать, насколько глубоки теоретические знания молодого человека, и понять, способен ли испытуемый использовать полученные в вузе знания для решения практических задач. Собеседование показывает, какой у потенциального работника профессиональный уровень и может ли он занимать определенную должность или выполнять тот или иной вид деятельности, а также быстро позволит понять, работал ли человек, представляет ли он себе круг задач, которые ему придется решать. Опытный работодатель предложит соискателю конкретную практическую проблему, решение которой требует не столько теоретических знаний, сколько наличия широкого кругозора и здравого смысла, и по реакции молодого человека даст оценку его возможностям и способностям.

Треть экспертов отметила, что рейтинг вуза, его известность и популярность не всегда гарантируют высокое качество подготовки специалистов. Даже среди выпускников известных вузов нередко встречаются слабые специалисты. Профессиональный статус специалиста определяет не диплом, а личные качества, практические навыки и опыт. Поэтому не имеет большого значения, какой вуз окончил специалист, важна атмосфера, в которой происходит подготовка специалиста, насколько она является творческой, вызывает интерес студентов к изучаемой специальности. « Был у меня опыт: я преподавал в вузе с самой низкой платой за обучение, вуз был частный, и дети на лекциях сидели “с открытым ртом”, делали конспекты и задавали умные вопросы – им было интересно. В этот же период времени я преподавал в государственном вузе, где было скучно и тоскливо » (муж., 40 лет, доктор наук, доцент).

Таким образом, высокий динамизм рынка труда, непрерывная смена технологий и специальностей, усложнение профессиональной деятельности и возрастающие требования работодателей к потенциальным работникам, их личностным качествам делают все более актуальной задачу образования человека на протяжении всей его трудовой жизни. Это подразумевает не только достижение высокого уровня стандартов непрерывного образования, но и совершенствование его структуры, а также принципов развития, учитывающих интересы всех участников рынка труда – работодателей, работников и государства. Будущей системе непрерывного образования необходимо придать гибкость, обеспечив ее систематичность и скоординированность.

Проведенное исследование, а также наш собственный опыт изучения указанной проблематики [7] позволяют сделать вывод, что развитие непрерывного образования возможно на основе таких принципов, реализация которых позволит снять противоречия между фундаментальными целями образования (создание прочной основы для развития интеллектуального потенциала общества, всестороннее раскрытие способностей и развитие личности каждого, обеспечение всем членам общества равных возможностей) и конъюнктурными, прагматическими целями (насыщение в каждый данный момент рынка труда рабочей силой нужного качества и обеспечение каждому человеку определенного уровня знаний для получения работы).

В качестве смыслообразующей конструкции принципов развития непрерывного образования как важного компонента регулятивного воздействия государства на рынок труда предлагаем использовать авторскую классификацию (RAFF), обеспечивающую учет социально значимых интересов субъектов рынка труда. Ее элементами являются: regularity (планомерность) – профессиональная учеба в течение всей трудовой жизни человека, чтобы он был готов постоянно трудиться на новом оборудовании и, исходя из потребностей производства и общества, мог менять вид трудовой деятельности; availability (доступность) – создание условий, связанных с возможностью получения образования в любом возрасте в соответствии с потребностями и интересами человека; freedom (свобода) – самостоятельное, добровольное осознание человеком приоритетности образования, формирование у него всеохватывающей мотивационной политики, направленной на постоянное повышение профессионального и общеобразовательного уровня; flexibility (гибкость) – учет прогнозируемой эволюции экономических отношений, изменений в социальной и трудовой сфере, а также потребности отдельных лиц в образовании.

Введение в научный оборот англоязычной классификации – не дань моде, а научная необходимость. Использование английского языка в сложившейся ситуации является более точным, так как он позволяет максимально широко охватить всю необходимую содержательную характеристику каждого принципа. Например, regularity – это не только планомерность, но и регулярность, а также систематичность. Availability определяется как доступность, наличие, полезность. Freedom подразумевает свободу, независимость, самостоятельность. Flexibility – гибкость, эластичность, универсальность. Кроме того, английский язык – международный язык, язык политэкономии. Многие базовые социологические понятия, как показывают имеющиеся исследования [8], также были заимствованы русской терминосистемой социологии из английского языка.

В целом развитие системы непрерывного образования на основе обозначенных принципов имеет четко выраженную социальную направленность – содействовать более полному раскрытию потенциала человека, максимально сблизить запросы работодателей и потенциальных работников, расширить возможности человека в получении нового рабочего места в случае увольнения.

Ссылки: