Реализация конкретизирующей функции коллективного договора и соглашения

DOI:

Коллективно-договорное регулирование является тем уровнем, в соответствии с которым регламентация частных вопросов представляет собой конкретизацию общих положений законов и иных нормативно-правовых актов.

Е.А. Ершова справедливо пишет: «Абстрактные правовые нормы, регулирующие трудовые правоотношения, в связи со своим общим характером не могут быть единственным и универсальным средством правового регулирования конкретных и постоянно развивающихся трудовых правоотношений». Ввиду иерархической зависимости коллективных договоров от нормативно-правовых актов функция конкретизации коллективного договора с объективной неизбежностью снижаться не может и не должна [2, c. 53].

В науке трудового права не вызывает сомнения нормативная природа коллективного договора и соглашений. Некоторые нормы коллективных договоров обладают чертами правовых норм. Обязательность договора и соглашения в силу их заключения, широкий круг лиц, на которых распространяются их положения, продолжительность действия норм характеризуют положения указанных актов как нормативные.

Таким образом, конкретизация в коллективных договорах и соглашениях относится к нормативной конкретизации, поскольку коллективный договор и соглашение в соответствии с их законодательной дефиницией являются нормативными актами. Однако если рассматривать их сущность, то правильнее говорить о данных актах как о нормативных договорах, поскольку их основу все же составляет обоюдное соглашение сторон.

Соглашение как одну из форм трудового права взамен разновидности правовых актов предлагает рассматривать Е.А. Ершова [3, c. 420].

Коллективный договор, в свою очередь, предлагается рассматривать как разновидность соглашений на локальном уровне.

В литературе выделено пять основных функций коллективного договора:

• 1)    конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти, а также положений социально-партнерских соглашений;

• 2)    установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, закрепление социальных льгот и преимуществ;

• 3)    установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями;

• 4)    осуществление первичного правового регулирования;

• 5)    восполнение пробелов в правовом регулировании трудовых отношений [4, c. 54–66].

Видится, что функция конкретизации в коллективных договорах является наиболее емкой и универсальной и в общем виде отражает сущность некоторых иных, таких как установление дополнительных прав и гарантий работников, восполнение пробелов законодательства. Если рассматривать конкретизацию норм трудового права как деятельность правотворческих, правоприменительных органов, социальных партнеров по дополнительной регламентации, уточнению и исправлению положений нормативно-правовых актов государственных органов, то конкретизацию трудового законодательства можно представить в качестве главной функции, назначения коллективного договора в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Через рассматриваемые акты социального партнерства происходит конкретизация содержания законодательства по следующим основным направлениям:

• 1)    экономическое, выражающее установление обоюдных экономических интересов сто-

• рон социального партнерства, а также государства. В отношении работников данное направление выражается в том, что происходит разработка и установление системы материального стимулирования, для работодателей – реализуются способы повышения производительности труда при сокращении затрат;

• 2)    социальное, отражающее улучшение условий труда на рабочем месте, установление дополнительных льгот в питании, при проезде к месту работы, организацию внерабочего времени, наделение правом работников на участие в установлении условий труда, управлении предприятием. Обеспечение работников дополнительными социальными правами означает снижение количества забастовок, а значит, и социальной напряженности;

• 3)    правовое, означающее, что закрепление в коллективных договорах и соглашениях «новых норм» направлено на совершенствование нормативных правовых актов, приспособление законодательства к нуждам работников и работодателей, ориентирование законодателя на упорядочивание нормативной базы, акцентирование внимания на сферы общественных отношений, нуждающиеся в законодательном урегулировании.

При этом из автономного урегулирования отношений участниками социального партнерства государство также извлекает выгоду, которая выражается в увеличении объемов производств в национальном масштабе, в улучшении в социальной сфере без особого законодательного вмешательства в эти процессы.

Исходя из указанных общих направлений конкретизации, определим ее непосредственные функции, реализуемые посредством заключения коллективного договора и соглашения: – делегированное регулирование;

– восполняющее регулирование;

– улучшающее регулирование.

Если рассматривать иерархичность построения таких актов, как коллективный договор и соглашение, их место в системе источников права будет зависеть и от степени конкретизации их положений по отношению к трудовому законодательству.

Так, если сравнивать коллективный договор и соглашение, то последний акт будет обладать большей степенью обобщенности, наличием в содержании большого количества норм-принципов, целей и задач. Это подтверждается законодательным положением ст. 45 ТК РФ, предусматривающей, что соглашением регулируются социально-трудовые отношения и устанавливаются общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.

При этом по логике законодателя, предусматривающего возможность заключения соглашения на различных уровнях социального партнерства – на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном, – степень конкретности его положений будет зависеть от уровня, на котором создан подобный акт.

Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 гг. представляет собой документ, в общем виде содержащий направления взаимодействия в приоритетных сферах жизни (экономике, социальной сфере) и по основным вопросам (заработная плата, занятость, социальное страхование и защита, условия охраны труда, перспективы развития социального партнерства, повышения его эффективности) [1].

По мнению А.Ф. Нуртдиновой, генеральное соглашение в механизме регулирования трудовых отношений занимает особое место. В нем нет регулятивных норм, в связи с чем соглашение не оказывает непосредственного влияния на содержание трудовых отношений. Значение этого соглашения в том, что оно определяет согласованные направления осуществления социально-экономической политики и регулирования трудовых отношений [3, c. 56].

Поэтому его заключение всегда подразумевает необходимость создания конкретизирующих его актов, то есть соглашений нижестоящего уровня: межрегионального, регионального, отраслевого (межотраслевого) и территориального.

Отраслевые соглашения в развитие и во исполнение положений Генерального соглашения применительно к отрасли производства или деятельности включают обязательства с определенными количественными значениями минимального размера оплаты труда, доплат и надбавок, уровня индексации. Так, согласно Федеральному отраслевому соглашению по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014–2016 гг., минимальный гарантированный размер заработной платы водителя автомобиля (автобуса) не может быть менее двукратного размера прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе расположения организации (3.2). При достижении в течение календарного года индекса потребительских цен на товары и услуги в Российской Федерации размера 106 % и более стороны Соглашения (работодатели) рассматривают вопрос о внеочередной индексации размеров минимальных гарантий по оплате труда не менее чем в меру роста потребительских цен (изменения прожиточного минимума) (3.4) [6].

Аналогично федеральному отраслевому соглашению, непосредственные для применения нормы содержит региональное отраслевое соглашение. Так, в соглашении по урегулированию социально-трудовых отношений в системе образования Курской области на 2012– 2014 гг. в п. 3.12 указана следующая гарантия: «При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) выплата среднемесячной заработной платы производится в течение 4-х месяцев на период трудоустройства следующим категориям: женщинам, имеющим на своем иждивении 2-х или более детей в возрасте от 3 до 14 лет; одиноким матерям (отцам), имеющим на своем иждивении ребенка до 16 лет; беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет» [5].

Таким образом, соглашения ниже уровня Генерального соглашения содержат обязательства в виде конкретных гарантий, количественные показатели, повышающие коэффициенты, проценты доплат и надбавок и другие положения, которые могут непосредственно применяться сторонами социального партнерства, являющимися участниками соглашения. При этом уровень конкретности норм в таких соглашениях не зависит от их последующих уровней – регионального, межрегионального, отраслевого, территориального, поскольку создание каждого из них обосновано необходимостью урегулирования блока вопросов социально-экономического характера на определенной территории или в определенной отрасли.

В этом смысле наименьшей степенью обобщения и наибольшей конкретностью содержания обладает коллективный договор. В связи с тем, что коллективный договор заключается «на местах»: в конкретной организации или у индивидуального предпринимателя, – в нем отражаются все аспекты их внутрихозяйственной деятельности, ее всестороннее урегулирование.

Анализ содержания коллективных договоров и соглашений позволяет сделать вывод о том, что конкретизация норм трудового права происходит не только внутри отдельно взятого коллективного договора или соглашения, но и в общей системе актов социального партнерства различных уровней по различным направлениям и в соответствии со своими более частными функциями. При этом с целью соблюдения согласованности и последовательности в создании конкретизирующих норм социальными партнерами закреплен принцип неухудшения положения работников данными актами в ст. 9 ТК РФ. Это позволяет проводить конкретизацию посредством указанных актов без ущемлений прав работников.