Реформирование трудового законодательства Республики Беларусь: некоторые проблемы

За последние 20–25 лет во многих странах, особенно в Западной Европе, произошли значительные изменения в развитии трудового законодательства и практики его применения1. Перемены в экономике, глобализация, усиление конкуренции, технологический прогресс и некоторые другие причины привели к изменению подходов к правовому регулированию отношений в сфере на- емного труда2. На смену типичным трудовым отношениям, построенным в первую очередь на трудовом договоре на неопределенный срок, пришли так называемые атипичные отношения. В научной литературе подобные отношения определяются как отношения, отличные от традиционных трудовых отношений, основанных на бессрочном трудовом договоре3. Рост числа атипичных форм трудовых отношений повлек за собой повышение их гибкости, несмотря на менее защищенное положение работника по сравнению со стандартными трудовыми отношениями. Подобная ситуация вызвала необходимость сочетания гибкости и защищенности, что обусловило возникновение политики flexicurity4.

Можно утверждать, что в Республике Беларусь политика flexicurity нашла отражение в Директиве Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь»5 и последовавших за ней других нормативных правовых актах. В п. 7 Директивы № 4 предписывалось исключить излишнее регулирование рынка труда.

В настоящее время в Республике Беларусь подготовлен проект закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс (далее – ТК)6. Обратим внимание на одно из положений проекта, а именно выделение нанимателей – субъектов малого предпринимательства и организаций, со дня государственной регистрации которых прошло не более двух лет, в качестве основания дифференциации. Предлагается дополнить ст. 42 «Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя» нормой, позволяющей индивидуальным предпринимателям, микроорганизациям, а также организациям, со дня государственной регистрации которых прошло не более двух лет (кроме созданных в порядке реорганизации), расторгать бессрочный трудовой договор даже при отсутствии оснований, предусмотренных указанной статьей ТК. Схожее суждение содержится в п. 117 постановления Совета Министров Республики Беларусь и Национального Банка Республики Беларусь от 28 февраля 2011 г. № 251/6 «Об утверждении мероприятий по реализации положений Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4»7, в котором предлагается допустить возможность за- ключения срочных трудовых договоров без учета характера предстоящей работы у индивидуальных предпринимателей и в организациях в течение первых двух лет с момента регистрации.

Предположим, что появление таких новелл, по мнению разработчиков проекта, обусловлено необходимостью придать большую гибкость правовому регулированию прекращения трудового договора. Однако, на наш взгляд, предлагаемые нормы имеют существенные недостатки. Прежде всего, обратим внимание на целесообразность их принятия. По официальной статистике, в Республике Беларусь около 90 % занятого населения работают по трудовым контрактам, которые имеют обширный перечень дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, а также не предусматривают права работника на их прекращение по собственному желанию. Подобные отношения в Беларуси практикуются значительной частью нанимателей, что позволяет говорить об отсутствии необходимости изменения правового регулирования бессрочных трудовых договоров.

Интересно отметить, что в качестве индикаторов гибкости правового регулирования труда используются так называемые индикаторы защиты занятости, разработанные Организацией экономического сотрудничества и развития8. Одним из основных индикаторов является возможность заключения срочных трудовых договоров по отношению к типам выполняемой работы и их продолжительности. Здесь также оценивается регулирование равенства прав и обязанностей постоянных и временных работников в области заработной платы и других условий труда, а также возможность последних получить постоянную работу. Полагаем, что белорусское трудовое законодательство в этой части фактически можно оценить как максимально гибкое.

Охарактеризуем причины выбора видов организаций нанимателей. В предлагаемой новел- ле указаны индивидуальные предприниматели, микроорганизации (т. е. наниматели–субъекты малого предпринимательства) и организации, со дня государственной регистрации которых прошло не более двух лет (кроме созданных в порядке реорганизации).

Известно, что основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений служит наличие объективно обусловленных устойчивых различий, препятствующих использованию полностью или частично общих норм и требующих установления определенных усло-вий9. Дифференциацию по правовому статусу нанимателя можно отнести к устоявшимся в науке основаниям. Дискуссионным является только характеристика этого основания: объектив-ное10 оно (т. е. не зависящее от личности работника, связанное преимущественно с производственной функцией трудового права) или субъ-ективное11 (субъектное) (т. е. связанное с особенностями субъекта трудового правоотношения). Для сравнения отметим, что в ч. 2 ст. 59 ТК РФ выделены организации – субъекты малого предпринимательства. Первого июля 2010 г. был принят Закон Республики Беларусь № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринима-тельства»12, который вступил в силу 14 февраля 2011 г. Согласно ст. 3 указанного Закона микроорганизации – это коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно, малые организации – коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год от 16 до 100 человек включительно. Таким образом, к субъектам малого предпринимательства относятся индивидуальные предприниматели, микроорганизации, малые организации.

Наниматели–субъекты малого предпринимательства, очевидно, были выбраны ввиду наличия специфики данных субъектов, предопределяющей необходимость специального правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений с их участием. Однако особенности правового регулирования могли бы проявляться в наличии у данных нанимателей права определять в трудовом договоре иной по сравнению с законодательством срок трудового контракта, в том числе продолжительностью менее одного года, и некоторые другие особенности.

Относительно последней категории нанимателей считаем, что каких-либо факторов дифференциации их правового положения нет. Круг данных субъектов необоснованно широк. Если указанные предложения сформулированы, чтобы позволить организациям сформировать штат, состоящий из квалифицированных работников, для дальнейшего стабильного функционирования, то для этой цели наниматели могут использовать имеющиеся механизмы (трудовые контракты, предварительное испытание, аттестация и др.).

Учитывая широкое распространение в Беларуси контрактной системы трудового найма, описанный подход свидетельствует о нарушении принципа равенства и запрета дискриминации. В науке трудового права сформулирован постулат, согласно которому необоснованная дифференциация суть дискриминации. Поэтому считаем необходимым отказаться от установления специальных норм для регламентации трудовых отношений с участием нанимателей – юридических лиц, со дня государственной регистрации которых прошло не более двух лет, ввиду отсутствия оснований такой дифференциации.

Таким образом, предлагаемые новеллы представляют собой не вариант усиления гибкости правового регулирования трудовых отношений, а возможность дальнейшего снижения правовых гарантий работников. Считаем, что для их введения нет ни научно обоснованных оснований, ни экономических предпосылок. В то же время полагаем, что требуется изменение уже имеющихся механизмов правового регулирования трудовых контрактов с учетом международных трудовых стандартов и основной задачи отрасли трудового права – установления и защиты взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.