Региональная политика в области развития института наставничества

Наставничество на сегодняшний день является одной из активно обсуждаемых тем при определении основных направлений российской государственной политики. Как отмечает Минтруд России, наставничество обладает целым рядом неоспоримых преимуществ: осуществление постоянного тесного взаимодействия с наставником непосредственно во время исполнения должностных обязанностей; приобретение наставляемым необходимых знаний и опыта практического решения задач по конкретной должности в конкретной организации1.

Такой высокий тон задается уже на уровне базовых федеральных документов стратегического планирования. Причем интерес государства к институту наставничества проявляется в нескольких направлениях: с точки зрения повышения производительности труда2, молодежной политики (в ст. 6 Федерального закона от 30 декабря 2020 г. №489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации» отмечается, что одним из основных на- правлений реализации молодежной политики является развитие института наставничества), образования3 и др.

Об этом также неоднократно указывал в своих документах Президент РФ. Так, например, о развитии наставничества он упоминал в своем послании Федеральному Собранию 01 марта 2018 го-да4. В 2018 году был учрежден знак отличия «За наставничество»5, которым награждаются лучшие наставники молодежи из числа высококвалифицированных работников промышленности и сельского хозяйства, транспорта, инженерно-технических работников, государственных и муниципальных служащих, учителей, преподавателей и других работников образовательных организаций, врачей, работников культуры и деятелей искусства за личные заслуги на протяжении не менее 5 лет:

– в содействии молодым рабочим и специалистам, в том числе молодым представителям творческих профессий, в успешном овладении ими профессиональными знаниями, навыками и умениями, в их профессиональном становлении;

– в приобретении молодыми рабочими и специалистами опыта работы по специальности, формировании у них практических знаний и навыков;

– в оказании постоянной и эффективной помощи молодым рабочим и специалистам в совершенствовании форм и методов работы;

– в проведении действенной работы по воспитанию молодых рабочих и специалистов, повышению их общественной активности и формированию гражданской позиции.

Особую значимость при этом имеет тот факт, что в России в 2023 году на федеральном уровне определено проведение Года педагога и наставника6.

Помимо этого, в отдельных федеральных органах исполнительной власти учреждены ведомственные знаки отличия «Почетный наставник», награждение которыми производится за личные заслуги на протяжении не менее трех лет. Так, например, сделано в Министерстве юстиции7, в Министерстве науки и высшего образования РФ8 и др. Таким знаком отличия могут быть награждены наставники при следующих условиях:

– наличие стажа работы не менее 5 лет в установленной сфере деятельности, в том числе 3 года наставнической деятельности в отношении граждан РФ не старше 35 лет, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на федеральную государственную гражданскую службу (работу) по полученной специальности, направлению подготовки в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

– наличие наград и поощрений за активную и добросовестную наставническую деятельность, уникальных практик (программ) наставнической деятельности, тиражирования практики наставничества, публичного признания заслуг в профессиональном сообществе, высокой деловой репутации и нравственных качеств.

Все это в совокупности свидетельствует о повышенном внимании со стороны государства к развитию института наставничества.

Если говорить о региональном уровне государственной политики в данной сфере, то он призван популяризировать данный институт в рамках территории конкретного субъекта РФ и тем самым обеспечить реализацию федеральной государственной политики более точечно. В этой связи исследовательский интерес вызывает изучение опыта конкретных субъектов РФ в области развития института наставничества и поиск наиболее эффективных практик.

Рассмотрим несколько примеров.

В Свердловской области по аналогии с федеральным уровнем принят Закон Свердловской области от 29 октября 2013 года №113-ОЗ «О реализации молодежной политики на территории Свердловской области», в соответствии с которым развитие института наставничества также рассматривается в качестве одного из основных направлений реализации молодежной политики на территории Свердловской области.

Кроме того, в данном субъекте РФ в рамках государственной политики по повышению производительности труда развитие института наставничества реализуется посредством проведения такого мероприятия, как конкурс «Лучшие практики наставничества». Он был учрежден в соответствии с Указом Губернатора Свердловской области от 31 марта 2021 года №181-УГ «О проведении конкурса “Лучшие практики наставничества” в Свердловской области». Его проведение планируется осуществлять каждый год до 2025 года. Целью конкурса является выявление и распространение передового практического опыта наставничества для повышения производительности труда, поощрения наставничества в Свердловской области. В качестве задач конкурса определены поиск и отбор успешных практик наставничества для их дальнейшей популяризации, тиражирования и внедрения в Свердловской области, формирование культуры наставничества как инструмента повышения производительности труда. Данный конкурс проводится в четырех номинациях:

• 1)    «Наставничество в области повышения производительности труда». В рамках этой номинации оцениваются профессиональные установки и практики наставничества, связанные с формированием потребностей в профессиональном развитии и поддержке карьеры, передачей ценностей, знаний и навыков в области повышения производительности труда и бережливого производства, формирования требуемых профессиональных качеств, адаптации к рабочему месту, коллективу, производственной среде, включая смену профессии и профессиональную переподготовку;

• 2)    «Наставничество в профессиональном самоопределении». В рамках этой номинации оцениваются профессиональные установки и практики наставничества, связанные с анализом состояния рынка труда и потребностей предприятий в квалифицированных кадрах, профессиональным информированием и консуль-

• тированием о современных видах производства и перспективах развития рынка профессий, формах и условиях их освоения, требованиях, предъявляемых профессиями; оказание помощи в профессиональном самоопределении (с целью принятия осознанного решения о выборе профессионального пути), определение степени профессиональной пригодности к конкретной профессии (в соответствии с нормативными требованиями);

• 3)    «Наставничество в профессиональном развитии молодежи». В рамках этой номинации оцениваются профессиональные установки и практики наставничества, связанные с формированием у молодежи соответствующих качеств (трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности) и способностей, сопровождаемые приобретением обучающимися первоначального практического опыта в условиях образовательных организаций и реального производства, закреплением и совершенствованием профессиональных знаний и умений, освоением современных производственных процессов, адаптацией к конкретным условиям деятельности предприятий (при прохождении обучающимися учебной и производственной практики, для молодых специалистов);

• 4)    «Наставничество в области прорывных технологий». В рамках этой номинации оцениваются профессиональные установки и практики наставничества, связанные с развитием научноисследовательской и опытно-конструкторской деятельности, освоением прорывных технологий, требующих принятия стратегических решений и использования научных и материальнотехнических ресурсов, представляющих собой передовой рубеж развития науки и техники (включая цифровые и аддитивные технологии, робототехнику, системы безопасности, социально ориентированные технологии, иное).

Предполагается, что такой конкурс будет проводиться на региональном уровне в каждом субъекте РФ в соответствии с рекомендациями Министерства экономического развития РФ по проведению конкурсов лучших практик наставничества в субъектах Российской Федерации от 1 февраля 2021 г. №2463-ПЗ/Д29, а в дальнейшем будет проводиться всероссийский этап данного кон-курса9.

Важное значение в популяризации наставничества имеет также установление специальных мер поощрения для наставников. По аналогии с федеральным уровнем в Свердловской области региональными органами исполнительной власти учреждены знаки отличия «Почетный наставник». Такой знак есть, например, в Министерстве агропромышленного комплекса и потребительского рынка Свердловской области10, Министерстве промышленности и науки Свердловской области11 и др.

В Астраханской области принят ряд документов стратегического планирования относительно отдельных сфер экономики. В частности, в данном субъекте действует Постановление Правительства Архангельской области от 12 октября 2012 г. №462-пп «Об утверждении государственной программы Архангельской области “Развитие здравоохранения Архангельской области”». В этой программе предусматривается среди мероприятий в подпрограмме «Кадровое обеспечение системы здравоохранения» такое мероприятие, как внедрение механизма наставничества в государственных медицинских организациях. Под ним понимается осуществление наставничества работниками государственных медицинских организаций, имеющими высшее или среднее профессиональное медицинское образование, квалификационную категорию и стаж работы по специальности не менее 3 лет, осуществляющими в период трудовой деятельности на рабочем месте индивидуальную или групповую поддержку молодых специалистов, помощь молодым специалистам в совершенствовании методов лечения и оказания медицинской помощи, составлении медицинских документов. За такое наставничество устанавливается ежемесячная выплата в размере 2000 рублей за каждого закрепленного молодого специалиста и начисляется пропорционально фактически отработанному времени в расчетном периоде в течение 1 года со дня заключения с наставником дополнительного соглашения к трудовому договору, но не ранее дня заключения с молодым специалистом первого трудового договора, предусматривающего работу по специальности.

В Нижегородской области принято Распоряжение Правительства Нижегородской области от 23 марта 2022 г. №243-р «Об утверждении плана первоочередных действий по обеспечению устойчивого развития Нижегородской области в условиях внешнего санкционного давления». Согласно данному документу в такой план включена компенсация затрат организаций и предприятий народных художественных промыслов на оплату труда наставникам и стимулирующие выплаты молодым специалистам. Данная мера относится к сфере туризма и народного художественного промысла.

Если говорить о правовом обеспечении реализации государственной политики в области развития института наставничества, то здесь мы сразу сталкиваемся с серьезной проблемой. Дело в том, что на современном этапе на законодательном уровне в общем порядке наставничество не получило свое нормативное закрепление относительно трудовых отношений.

Сложилась абсурдная ситуация: государством предпринимаются меры для популяризации категории, о которой не сказано ни единого слова в ТК РФ. Есть только положение статьи 196 ТК РФ об установлении права работодателя самостоятельно определять формы обучения своих работников. Однако согласно статье 197 ТК РФ у работника также есть право на обучение. Взаимно реализовать принадлежащее работодателю и работнику право возможно в договорном порядке, т.е. на основании соглашения об обучении, о котором в свою очередь говорится в статье 249 ТК РФ. В этой связи возникает вопрос: насколько имеющиеся упомянутые положения ТК РФ применимы к наставничеству? Ответ на этот вопрос будет скорее всего отрицательным. Безусловно, такой пробел в трудовом законодательстве является серьезным тормозом в реализации государственной политики в области развития института наставничества.

На сегодняшний день можно встретить только отдельные положения о наставничестве применительно к трудовым отношениям. Преимущественно они содержатся в тех документах, которые направлены на осуществление отдельных мероприятий по реализации государственной политики, в актах социального партнерства и локальных нормативных актах конкретных работодателей.

Так, например, Приказом Министерства здравоохранения Свердловской области от 17 июля 2018 года №1206-п «О системе наставничества и утверждении типового положения о наставничестве в учреждениях здравоохранения Свердловской области» утверждено типовое положение о наставничестве в целях оказания практической помощи в профессиональном становлении, в формировании профессиональных знаний и навыков у молодых специалистов медицинского профиля, впервые поступивших на работу в учреждения здравоохранения Свердловской области и определения порядка проведения работы по наставничеству.

В подпункте 2 пункта 5 Указа Губернатора Свердловской области от 31 марта 2021 года №181-УГ «О проведении конкурса “Лучшие практики наставничества” в Свердловской области» приводится определение понятия «наставничество». Так, под наставничеством понимается форма адаптации и профессиональной подготовки работников непосредственно на рабочем месте под наблюдением опытного наставника с целью овладения необходимыми трудовыми навыками и компетенциями, в том числе по повышению производительности труда и бережливому производству.

Очевидно, что такое правовое регулирование является крайне скудным. В этой связи представляется необходимым нормативно решить следующие вопросы:

• –    что такое адаптация и бережливое производство;

• –    как наставничество соотносится с периодом испытания при приеме на работу; можно ли установить правило о запрете установления испытания при приеме на работу, если работнику назначен наставник;

• –    в какой форме должно быть формализовано наставничество: в отношении наставляемого – должно ли это быть условием его трудового договора или нужно заключать отдельное соглашение; в отношении наставника – может ли это быть приказом или должно быть заключено с ним соглашение и должно ли быть соглашение о совмещении;

• –    на какой период времени можно устанавливать наставничество;

• –    нужно ли всем новым работникам данной организации устанавливать период наставничества;

• –    кто может быть наставником;

• –    какова может быть предельная норма наставничества для самого наставника;

• –    может ли наставник/наставляемый отказаться от наставничества, если да, то каковы будут правовые последствия;

• –    если испытание при приеме на работу не установлено, а наставник в ходе взаимодействия с работником видит, что он не справляется со своими обязанностями, то возможно ли на этот случай предусмотреть правило, аналогичное правилу о неудовлетворительном испытании при приеме на работу;

• –    должна ли устанавливаться наставнику определенная оплата за осуществление им наставничества (это будет специальная компенсационная или стимулирующая выплата за наставничество либо это будет оплата как за совмещение);

• –    нужно ли оценивать эффективность наставничества, если да, то как это целесообразнее сделать;

• –    нужно ли проходить какую-то итоговую аттестацию по результатам наставничества и нужно ли оформлять какие-то документы по окончании наставничества.

В качестве примера для формирования трудоправового регулирования наставничества может быть позаимствован правовой опыт, реализуемый относительно регламентации наставничества на государственной гражданской службе. Стоит отметить, что выстраивание системы правового регулирования института наставничества на государственной гражданской службе происходит гораздо легче, поскольку в этой сфере с 10 августа 2017 г. предусмотрено обеспечение профессионального развития государственного гражданского служащего, что по своему объему шире, нежели обучение работника. Данный аспект закреплен в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и конкретизирован в Указе Президента РФ от 21 февраля 2019 года №68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». Согласно разъяснениям Минтруда России, наставничество – метод профессионального развития, направленный на формирование у молодых гражданских служащих профессиональных знаний и умений, надлежащего исполнения ими должностных обязанностей, ознакомление с особенностями прохождения гражданской службы в соответствующем государственном органе12. Кроме того, относительно государственной гражданской службы действует Постановление Правительства РФ от 7 октября 2019 г. №1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Безусловно, при имплементации положений о наставничестве, сформулированных для государственной гражданской службы, должна быть учтена специфика именно трудовых отношений и имеющиеся передовые положения отраслевых соглашений.

Таким образом, чтобы создать должное правовое обеспечение реализации государственной политики в области развития института наставничества применительно к трудовым отношениям, необходимо:

• 1)    расширить в ТК РФ правовое регулирование обучения работника до профессионального развития;

• 2)    дополнить понятийный аппарат ТК РФ как минимум такими понятиями, как «профессиональное развиитие», «наставничество», «наставник», «наставляемый», «адаптация»;

• 3)    определить, что наставничество является одной из форм профессионального развития работников, касающейся обеспечения его адаптации. Данная форма не предполагает приобретение работником концептуально новых знаний, навыков и умений. Она направлена на оказание помощи работнику в определении того, как ему нужно правильно применять свои имеющиеся знания, умения и навыки в данной конкретной организации с учетом специфики ее деятельности и внутренней организации. С помощью наставничества работник должен приобрести соответствующий опыт работы для самостоятельного выполнения трудовой функции;

• 4)    определить категории работников, которым должно устанавливаться наставничество (например, молодые специалисты), и требования, предъявляемые к наставникам;

• 5)    подумать о возможности закрепления в ТК РФ запрета на установление наставляемому испытания при приеме на работу;

• 6)    определить необходимость назначения работника в качестве наставника путем оформления соглашения и установления ему соответствующей доплаты и другие положения.