РЕСУРСНАЯ СРЕДА И ТРУДОВАЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ФИЗКУЛЬТУРНО-СПОРТИВНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАК ПРЕДИКТОРЫ КАДРОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ

Актуальность. Кадровая устойчивость физкультурно-спортивных организаций относится к числу условий, от которых зависит реализация задач массового спорта, спортивной подготовки и оздоровительной деятельности. Для организаций сферы физической культуры и спорта кадровая проблема не сводится к факту увольнения работника: снижение профессиональной включенности, недоверие к управленческим процедурам и ослабление намерения продолжать работу часто формируются раньше, чем возникает открытая текучесть.

Масштаб проблемы проявляется на региональном уровне. По данным Единого методического информационного ресурса Министерства спорта Российской Федерации, в Краснодарском крае в 2024 г. действовали 10 105 организаций физической культуры и спорта, численность работников отрасли составляла 18,7 тыс. человек, в том числе 15,6 тыс. штатных работников. На одного штатного работника приходилось 227,2 человека, систематически занимающихся физической культурой и спортом, а объем финансирования отрасли составил 24 684,7 млн руб., из которых 13 118,4 млн руб. приходилось на заработную плату работников [5]. Эти показатели показывают, что состояние персонала имеет не только социальное, но и управленческое и экономическое значение.

Стратегия развития физической культуры и спорта в Российской Федерации на период до 2030 года задает необходимость повышения доступности и качества физкультурно-спортивной деятельности [6]. Для решения этих задач требуется не только привлечение специалистов, но и сохранение кадрового ядра организаций. В российских исследованиях внимание уделяется кадровому обеспечению отрасли, региональной кадровой политике и мотивации персонала физкультурно-спортивных организаций [1-4]. Вместе с тем недостаточно раскрыт вопрос о том, какие измеряемые признаки позволяют выявлять риск кадровой неустойчивости до фактического ухода работника.

Теоретическую основу такой постановки дает Job Demands-Resources Theory, в которой рабочие ресурсы рассматриваются как условия, поддерживающие мотивационный процесс и трудовую вовлеченность, а рабочие требования - как источник риска истощения [7]. Трудовая вовлеченность описывается как положительное состояние энергии, преданности делу и погруженности в работу [11], а современные метаа-налитические данные подтверждают ее связь с организационными последствиями [10]. В исследованиях спортивных организаций вовлеченность и удержание персонала связываются с внутренним брендингом, организационной поддержкой, безопасностью занятости и рисками выгорания [12-14]. Следовательно, для физкультурно-спортивных организаций важно рассматривать кадровую устойчивость не только через фактическую текучесть, но и через качество ресурсной среды и степень профессиональной включенности работника.

Научная новизна исследования состоит в эмпирической проверке модели, в которой кадровая устойчивость персонала физкультурно-спортивных организаций рассматривается через ранние диагностические показатели: ресурсную среду организации и трудовую вовлеченность. Практическая значимость связана с возможностью использовать эти показатели для мониторинга кадровых рисков и разработки управленческих мер, направленных на сохранение кадрового ядра.

Цель исследования - обосновать и эмпирически проверить возможность рассмотрения ресурсной среды организации и трудовой вовлеченности персонала физкультурно-спортивных организаций как предикторов кадровой устойчивости.

Для достижения цели решались следующие задачи: охарактеризовать ресурсную среду физкультурноспортивных организаций через показатели организационной поддержки, нематериального признания, участия сотрудников в принятии решений и организационной справедливости; определить надежность используемых шкал; выявить связи ресурсной среды, трудовой вовлеченности, профессионального выгорания и кадровой устойчивости; оценить самостоятельный вклад ресурсной среды и трудовой вовлеченности в регрессионной модели кадровой устойчивости.

Гипотеза исследования состояла в том, что кадровая устойчивость персонала физкультурно-спортивных организаций статистически связана не только с общим качеством ресурсной среды организации, но и с уровнем трудовой вовлеченности, причем вовлеченность выступает ближайшим измеряемым выражением профессиональной связи работника с организацией.

Методы и организация исследования. Исследование выполнено методом анонимного анкетного опроса работников физкультурно-спортивных организаций Краснодарского края. Сбор данных проводился в апреле-мае 2026 г. Участие было добровольным; ответы фиксировались в обезличенном виде и анализировались только в обобщенной форме. Выборка носила целевой добровольный характер, поэтому результаты не следует трактовать как полностью репрезентативные для всей совокупности работников сферы физической культуры и спорта региона.

В исследовании приняли участие 130 респондентов. Средний возраст составил 38,8 года (SD = 12,2; медиана = 38,5; диапазон 17-70 лет). Женщины и мужчины представлены поровну: по 65 человек (по 50,0%). Основу выборки составил тренерский персонал - 84 человека (64,6%); административно-управленческий персонал -21 человек (16,2%); методическое сопровождение - 20 человек (15,4%). Большинство респондентов представляли спортивные школы - 95 человек (73,1%). Средний стаж работы в отрасли составил 12,2 года (SD = 10,5), средний стаж работы в текущей организации - 9,0 года (SD = 8,7) (таблица 1).

Анкета включала блок социально-профессиональных характеристик и 40 утверждений, оцениваемых по пятибалльной шкале Лайкерта. Измерялись организационная поддержка (6 пунктов), нематериальное признание (6 пунктов), участие сотрудников в принятии решений (6 пунктов), организационная справедливость (5 пунктов), трудовая вовлеченность (6 пунктов), профессиональное выгорание (6 пунктов) и кадровая устойчивость (5 пунктов). Пункты с обратной направленностью были перекодированы; интегральные показатели рассчитывались как средние значения по соответствующим пунктам.

Укрупненный показатель ресурсной среды организации рассчитывался как среднее значение четырех шкал: организационной поддержки, нематериального

Таблица 1 - Характеристика выборки

Показатель Значение Объем выборки 130 Возраст, М ± SD 38,8 ± 12,2 Женщины / мужчины 65/65 Тренерский персонал 84 (64,6%) Административно-управленческий персонал 21 (16,2%) Методическое сопровождение 20 (15,4%) Спортивные школы 95 (73,1%) Центры спортивной подготовки 13(10,0%) Образовательные организации / вузы 10 (7,7%) Стаж в отрасли, М ± SD 12,2 ± 10,5 Стаж в организации, М ± SD 9,0 ± 8,7 Недельная нагрузка, М ± SD 29,6 ± 20,4 признания, участия в принятии решений и организационной справедливости. Статистическая обработка включала описательные статистики, расчет коэффициента а Кронбаха, корреляционный анализ Пирсона и множественный линейный регрессионный анализ. Зависимой переменной в регрессионной модели выступала кадровая устойчивость; предикторами - ресурсная среда организации и трудовая вовлеченность. Значимость оценивалась на уровне р < 0,05.

При первичном контроле массива были выявлены единичные наблюдения, требующие проверки устойчивости результатов: один респондент младше 18 лет, одно значение нагрузки 180 часов в неделю и одна непрофильная коммуникационная роль. Основные расчеты представлены по полному массиву, а устойчивость выводов проверялась путем последовательного исключения этих наблюдений.

Результаты исследования и их обсуждение. Внутренняя согласованность шкал была достаточной для дальнейшего анализа: значения а Кронбаха по основным шкалам находились в диапазоне от 0,802 до 0,940. Наиболее высокая согласованность отмечена у шкалы кадровой устойчивости (а = 0,940). Укрупненный показатель ресурсной среды организации также продемонстрировал высокую надежность (а = 0,964), что по зволяет рассматривать организационную поддержку, признание, участие в принятии решений и справедливость как взаимосвязанные элементы единого организационного контекста (таблица 2).

Описательные статистики показывают, что трудовая вовлеченность имеет наиболее высокое среднее значение среди анализируемых шкал (М = 4,021), тогда как ресурсная среда оценивается более сдержано (М = 3,648). Внутри ресурсной среды наиболее уязвимым элементом оказалось нематериальное признание (М = 3,518). Это указывает на возможное напряжение между внутренней профессиональной включенностью работников и тем, насколько организация делает их вклад видимым и признанным.

Корреляционный анализ показал, что ресурсная среда организации положительно связана с трудовой вовлеченностью (г = 0,783; р < 0,001) и кадровой устойчивостью (г = 0,777; р < 0,001). Наиболее сильная связь выявлена между трудовой вовлеченностью и кадровой устойчивостью (г = 0,848; р < 0,001). Профессиональное выгорание имело слабые отрицательные связи с ресурсной средой и вовлеченностью; его связь с кадровой устойчивостью была слабой и статистически незначимой (таблица 3).

Для уточнения самостоятельного вклада ресурсной среды и трудовой вовлеченности была построена множественная регрессионная модель. Модель объясняет 75,2% вариации кадровой устойчивости (R2 = 0,752; скорректированный R2 = 0,749; F = 193,04; р < 0,001). Оба предиктора сохраняют статистическую значимость, однако вклад трудовой вовлеченности выше (Р = 0,620), чем вклад ресурсной среды (Р = 0,291). Значение VIF = 2,58 не указывает на критическую мультиколлинеарность (таблица 4).

Проверка устойчивости результатов показала, что исключение спорных наблюдений не меняет направление и силу основных связей. При последовательном исключении респондента младше 18 лет, респондента с непрофильной коммуникационной ролью и наблюдения с нагрузкой 180 часов в неделю значение R2 сохранялось на уровне 0,751-0,753, а стандартизированный вклад трудовой вовлеченности оставался в диапазоне Р = 0,620-0,625. Следовательно, основные выводы не определяются единичными наблюдениями.

Таблица 2 - Надежность шкал и описательные статистики

Показатель	Пунктов	а	М	SD	Медиана
Организационная поддержка	6	0,908	3,714	1,165	4,167
Нематериальное признание	6	0,857	3,518	1,071	3,667
Участие в принятии решений	6	0,879	3,669	1,064	3,833
Организационная справедливость	5	0,837	3,689	1,091	3,900
Ресурсная среда организации	23	0,964	3,648	1,038	3,912
Трудовая вовлеченность	6	0,855	4,021	1,042	4,333
Профессиональное выгорание	6	0,802	2,405	0,951	2,250
Кадровая устойчивость	5	0,940	3,911	1,302	4,400

Таблица 3 - Корреляции ключевых показателей

Показатель	1	2	3	4
1. Ресурсная среда	1,000	0,783***	-0,190*	0,777***
2. Трудовая вовлеченность	0,783***	1,000	-0,258**	0,848***
3. Профессиональное выгорание	-0,190*	-0,258**	1,000	-0,136
4. Кадровая устойчивость	0,777***	0,848***	-0,136	1,000

Примечание: *р < 0,05; **р < 0,01; ***р < 0,001.

Таблица 4- Регрессионная модель кадровой устойчивости

Предиктор	В	SE	₽	t	Р
Константа	-0,539	0,234	-	-2,309	0,023
Ресурсная среда организации	0,366	0,089	0,291	4,108	<0,001
Трудовая вовлеченность	0,775	0,089	0,620	8,749	<0,001

Примечание: зависимая переменная - кадровая устойчивость; R2 = 0,752; скорректированный R2 = 0,749; F = 193,04; р < 0,001;VIF = 2,58.

Полученные данные позволяют уточнить роль ресурсной среды. Организационная поддержка, признание, участие и справедливость не выступают изолированными мерами стимулирования, а образуют воспринимаемое качество организационного взаимодействия. Это согласуется с логикой JD-R theory, где рабочие ресурсы поддерживают мотивационный процесс и вовлеченность [7,10], а также с исследованиями организационной поддержки, справедливости процедур и участия работников в управленческом взаимодействии [8, 9, 15]. В контексте физкультурно-спортивных организаций такая связь имеет особое значение, поскольку спортивно-педагогический, методический и организационный труд часто имеет отсроченный результат и не всегда полностью отражается в формальных показателях.

Трудовая вовлеченность в обследованной совокупности оказалась наиболее близким предиктором кадровой устойчивости. Такой результат соответствует пониманию вовлеченности как состояния энергии, преданности делу и погруженности в работу [11], а также современным исследованиям, где вовлеченность сопоставляется с намерением ухода и удержанием персонала в спортивных организациях [12,13]. Однако корректно говорить не о доказанном причинном влиянии, а о статистически устойчивой связи, выявленной в поперечном самоотчетном исследовании.

Отдельного внимания заслуживает профессиональное выгорание. Его слабая связь с кадровой устойчивостью не означает отсутствия проблемы истощения, но показывает, что удержание персонала и профилактика выгорания требуют разных управленческих акцентов. Исследования тренерского труда показывают, что выгорание связано с рабочим давлением, организационной поддержкой и стратегиями совладания [14]. Следовательно, диагностика кадровой устойчивости должна дополняться оценкой нагрузки, восстановления и эмоционального состояния работников.

Заключение. Кадровая устойчивость персонала физкультурно-спортивных организаций может рассматриваться не только через фактическую текучесть, но и через более ранние диагностические признаки: качество ресурсной среды и уровень трудовой вовлеченности. Проведенное исследование показало, что ресурсная среда организации статистически связана с трудовой вовлеченностью и кадровой устойчивостью, а трудовая вовлеченность имеет наибольший самостоятельный вклад в регрессионной модели кадровой устойчивости.

Практический смысл полученных результатов состоит в том, что руководителям физкультурно-спортивных организаций целесообразно отслеживать не только вакансии и увольнения, но и состояние профессиональной связи работников с организацией. Снижение вовлеченности, ощущение недостаточного признания, недоверие к процедурам и слабое участие в обсуждении рабочих решений могут выступать ранними признаками кадрового дистанцирования.

Управленческие меры должны быть направлены на согласование элементов ресурсной среды: понятность критериев оценки труда, признание профессионального вклада, участие сотрудников в обсуждении нагрузки и рабочих решений, последовательность управленческих процедур. При этом меры удержания персонала необходимо отличать от мер профилактики выгорания, поскольку профессиональное истощение связано с отдельной линией рисков - нагрузкой, восстановлением, эмоциональным напряжением и организационными требованиями.

Ограничения исследования связаны с целевым добровольным характером выборки, самоотчетным способом получения данных и поперечным дизайном. Перспективы дальнейших исследований заключаются в сопоставлении показателей ресурсной среды и вовлеченности с данными кадрового учета, фактической текучестью, типом организации, нагрузкой и профессиональной группой работника.