Результаты исследования трудовой мотивации школьных учителей в условиях введения ФГОС

The article presents the analysis of the research results of work motivation of school teachers. Effective is the incentive system that harmoniously incorporates elements of tangible and intangible incentives. The author identified key issues of motivation in the introduction of the GEF.

Управление современной школой – это один из сложных процессов. Директору школы необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но практические и теоретические знания из области менеджмента.Для успешного достижения целей школе нужны не только разнообразные материальные ресурсы и подготовленный персонал, но и стремление самих педагогов работать эффективно, а это зависит от трудовой мотивации.

Для управления процессом мотивации педагогического коллектива требуется более сложная, чем в экономической сфере, и продуманная система, которая включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования. Известно, что эффективная система мотивации и стимулирования педагогов способствует повышению эффективности деятельности всего образовательного учреждения[7]. Для этой цели мы провели эмпирическое исследование, которое дало возможность выявить ключевые проблемы мотивации педагогов в условиях реализации ФГОС и обозначить основные направления работы управленческих команд по решению выявленных болевых точек.

Исследование проходило в два этапа: опрос учителей школ г. Ярославля и работа с документацией, касающейся оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений города Ярославля. В эмпирическом исследовании приняли участие 90 учителей. Все испытуемые – женщины в возрасте от 21 до 63 лет. В целях повышения репрезентативности выборки в группу испытуемых были включены в следующих долях учителя с различным педагогическим стажем: от 1 года до 5 лет – 10 %; 6 – 10 лет – 10 %; 10 – 15 лет –20 %; 16 –20 лет – 30 %, 21 –25 лет – 15 %; 26 – 30 лет – 10 %; более 30 лет – 5 % (диаграмма 1).

ы от 1 года до 5 лет

u 6 – 10 лет

ы 10 – 15 лет

и 16 –20 лет

ы 21 –25 лет

ы 26 – 30 лет

Диаграмма 1. Педагогический стаж респондентов

В группу испытуемых также были включены учителя ярославских школ различных педагогических профилей: учителя начальной школы, учителя-предметники, представляющие все предметы школьного цикла. По уровню образования испытуемые распределились следующим образом: высшее педагогическое образование имеют 77 % испытуемых, среднее специальное – 23 % (диаграмма 2).

■ Высшее педагогическое

■ Среднее специальное

Диаграмма 2. Уровень образования респондентов.

Респондентам были заданы следующие вопросы: «Почему вы работаете в школе?» и «Какие мотивы побуждают трудиться лучше?» При обработке ответов на первый вопрос фиксировался ответ, если давалось более одного ответа, фиксировался первый вариант. Ответы на первый вопрос можно разделить по следующим категориям (Таблица 1, диаграмма 3).

Таблица 1.

Результаты ответа на вопрос «Почему Вы работаете в школе?»

Категория

Ответы

Количество ответов

Доля, %

Работа с детьми	«Нравиться общаться с детьми», «люблю детей» и т.д.	35	39
Интерес к работе	«Люблю преподавать», «нравится учить новому» и т.д.	20	22
Самореализация	«Возможность профессионально расти», творческий характер профессии», «всегда что-то новое» и т.д.	15	17
Стабильный доход	«Стабильность дохода», «уверенность в завтрашнем дне», «профессия учителя всегда нужна» и т.д.	10	11
Единственное место работы	«Больше нигде не нужны», «нет других рабочих мест» и т.д.	4	4
Прочее	«Скучно без работы», «дети учатся в школе»	6	7

Как можно видеть в таблице и на диаграмме, доход не является главным мотивом работы в школе. Главным, как показало исследование, выступает взаимодействие с детьми. Также достаточно высокий показатель интереса к самому процессу работы. И только третьим результатом является показатель заинтересованности в доходах. Также педагоги достаточно заинтересованы в профессиональной и личностной самореализации. Частью педагогов работа воспринимается как вынужденная.Итак, денежные доходы не являются первостепенным мотивом для педагога. Причины этого факта могут быть различными: материальная проблема решена вне профессиональнойдеятельности педагога, уровень имеющегося дохода достаточен или иные причины.

Чтобы определить это, необходимы дополнительные исследования, хотя сам факт «нелидирующего» положения материального мотива подтверждается другими исследователями[7]. Но, не останавливаясь подробно на интерпретации данного факта, отметим, что системы стимулирования, основанные только на этом мотиве явно нельзя признать эффективными. Другим важным моментом полученных данных является то, что ведущим мотивом работы является «работа с детьми». Подобный мотив практически невозможно учитывать при построении моделей стимулирования. В этом сложность стимулирования педагога, «общение с детьми» дано изначально.

Регулировать удовлетворение данного мотива очень проблематично. Возможно предположить, что педагогу будут интересны более свободные, нетрадиционные формы работы с детьми – внеурочные формы. Интерес к самому процессу преподавания также важный мотив работы педагога. Для его реализации стоит дать педагогу возможность самостоятельного творческого построения процесса обучения или воспитания. Осуществление подобных возможностей может быть направлено на удовлетворение и другого важного мотива – профессиональной самореализации.

Анализ ответов (допускалось несколько ответов) на вопрос «Какие мотивы побуждают трудиться лучше?» представлены на диаграмме 3.

Диаграмма 3. Мотивы, побуждающие педагога трудиться лучше

Не смотря на то, что стабильный доход не является причиной приверженности к педагогической деятельности, большая часть респондентов отметила, что его более высокий уровень способствовал повышению качества труда, особенно в последние годы, когда активно началось введение ФГОС. С началом реализации ФГОС учителя отмечают увеличение потока бумажной и электронной документации. На первый план выдвигается заработная плата, позволяющая на приемлемом уровне удовлетворять физиологические потребности. Следует отметить, что только в последнее время изменения в системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений стала улучшаться. Об увеличении заработной платы педагогов стали говорить еще с начала 10-х годов 20 века, а показатель реального изменения по России начал растис 1 сентября 2012 года. Тогда она рассчитывалась исходя из средней заработной платы по экономике региона, а в Ярославской области - 18 111 рублей. Повышение заработной платы учителей продолжается и сегодня. Во многих школах вводится эффективный контракт.

В этих условиях, приоритетными мотивами остаются и условия труда педагогов. Ясно, что именно решение данных вопросов в настоящее время проблематично, поэтому руководителю нужно думать о возможностях разных видов компенсации. Многие респонденты отметили необходимость большей самостоятельности в процессе обучения, организации интересной деятельности, реализации своих идей. Сюда можно отнести потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Такие педагоги стремятся работать на пределе своих возможностей, что делает их самым ценным резервом учреждения. Хотелось бы отметить, что, не смотря на регламентированность процесса обучения образовательными программами, стандартами, сегодня,в условиях реализации ФГОС, директора школ не ограничивают учителей в выборе средств и методов работы. В современной городской школеимеются новые компьютеры и интерактивные доски, что способствуют расширению арсенала средств работы современного учителя. Хотя некоторые учителя встречают инновации с неодобрением, в целом модернизация процесса обучения проходит успешно. Внедрение новой системы связи «учитель-родитель» по средством электронного журнала, вызвавшее недовольство учителей, вынужденных выполнять двойную работу, способствовало введению новой доплаты за работу с электронной школой. Размер доплаты определяется директором школы и зависит от фонда оплаты труда.

Мотив «лучший шанс для карьеры» выбрали 22 респондента. Поскольку человек часто отождествляет себя с организацией, в которой работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы. Поэтому люди стремятся занять определенное место в организации, подчеркнуть это положение определенными символами статуса (наличие «своего» кабинета, «своего» стола в учительской, определенной манерой общения и т.п.). Выбор данного стиля так же может определяться потребностью в безопасности и уверенности в будущем. Её удовлетворение означает наличие гарантированной занятости, уверенности в завтрашнем дне. Для многих учителей именно этот фактор является решающим при выборе места работы, особенно когда руководитель прилагает максимум усилий для его моральной поддержки, например, в период аттестации работника.

Большое внимание респонденты уделяют гибкому графику работы и более короткому рабочему дню. Это, прежде всего связано с тем, что с увеличением заработной платы, увеличивается и нагрузка на учителя. Педагоги также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил, что, к сожалению, не всегда бывает. Здоровье и хорошая физическая форма работника – это такие же важные ресурсы, как его квалификация и опыт.

Для человека естественно стремление добиться признания в коллективе. Социальные контакты, которые педагоги устанавливают с коллегами, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на отношение к труду и профессиональному развитию. Мы видим выдвижение таких мотивов как большее признание, лучший рабочий климат и лучший стиль управления. Сюда можно отнести также потребность в получении одобрения со стороны коллег, администрации школы, учащихся и их родителей. Общественные мотивы играют важную роль. В полной мере здесь проявляется одна из ведущих функций образовательной организации –социальная функция, направленная на удовлетворение потребностей высшего порядка всех участников образовательного процесса.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь[9]. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. Для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и практически не используются возможности нематериальной мотивации, однако известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии. Известно, что около 50% людей меняют место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. Перспектива получения одобрения многими людьми воспринимается как стимулятор проявления усилий и оказывается важнее денег[2,8].

Проведенный анализ трудовой мотивации педагогических работников муниципальных образовательных учреждений г. Ярославля, позволил сделать следующие выводы:

• 1)    Для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и слабо

используются возможности нематериальной мотивации. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.

• 2)    В условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе рассматриваемых муниципальных образовательных учреждений явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.

• 3)    Внимание следует уделять становлению положительного психологического климата педагогического коллектива и оздоровлению организационной культуры организации, что является неотъемлемым фактором приверженности работника учреждению.

Таким образом, исследование показало, что мотивы трудовой деятельности учителей школ сегодня очень разнообразны. Умелое сочетание методов стимулирования, основанных на внутренней мотивации педагогов, позволит руководителю обеспечить успешность педагогической деятельности каждого из них.В условиях реализации ФГОС, необходимо разнообразить виды и формы как материальной мотивации (например, эффективный контракт), так и нематериальной мотивации. На этой основе важно выстроить эффективную систему мотивации и стимулирования труда педагогов, которую необходимо постоянно развивать и совершенствовать с учетом изменяющегося социальноэкономического контекста.