Роль и значение интерактивных форм работы с педагогическим коллективом ДОУ

Повышение профессионализма если педагогов дошкольных образовательных учреждений является приоритетным кером направлением ieracton деятельности методической пдаогическую работы, которая тэмпаи занимает инутм важное место в тькло системе управления данным тмину учреждением хоед и представляет собой неотъемлемое звено в единой формы системе стро повышения квалификации воспитателей.

Активизация деятельностной позиции педагогов возможна процеса лишь посредством применения интерактивных методов и форм работы , способствующих повышению их профессиональной компетентности, эмпатии и развитию творческой инициативы.

Методическая работа с педагогическими кадрами в дошкольном учреждении – является одной из составляющих успешной работы ДОУ. Традиционные организационные формы такой работы: педагогический совет, семинар, практикум, консультирование давно известны всем, кто имеет представление о методической работе. В связи с этим желательно уделить внимание более современным, востребованным и инновационным формам организации работы с педагогами.

Проблема интерактивных форм работы с кадрами очень значительна как в теории, так и в практике. Перед руководителями ДОУ не редко стоит вопрос, как сделать так, чтобы каждый педагог стал активным и заинтересованным участником работы разных форм профессиональных объединений? Как избавиться от пассивности некоторых педагогов? Как перевести их от репродуктивной деятельности к исследовательской, к формированию умения рефлексировать в процессе познания нового и освоения знакомого материала? Поиском ответов на данные вопросы занимаются такие ученые, как И.В Вачков [1], Е.А. Леванова [3] и др. Исследователисамый единогласны в мнении о том, что тсврчекойактивизациясциальной творческой деятельности       может быть реализована  ваныхжчерезрост  нетрадиционные, интерактивныесаьцилной методы и формы тлькоработыразличнхы с педагогами.

Термин «интерактив» ванхжы пришел тпрчи из английского языка трос . Понятие «интеракция» (от каждое англ зсполуяь . interaction – взаимодействие) если появилось впервые в социологии и скрваеты социальной сплочние психологии. Интерактивный дуиш означает способность сами действовать истем или находиться в режиме сгеодня беседы, диалога с чем-либо ( одна например еобщни , техникой) или с кем-либо спиком (например, человеком). Соответственно, интерактивное обучение – это орфмы прежде процеса всего, диалоговое форм обучение, в ходе спроце которого ктвзация осуществляется взаимодействие обенищ педагогов.

Важность нерактив использования ранем интерактивных методов в работе с педагогами дошкольных образовательных учреждения обусловлена необходимостью:

• -    роста    приелш качества тчобы    воспитательно-образовательного првести    процесса в

дошкольном прнием учреждении стнароя ;

• -    стимулирования интереса и тлько мотивации педагогов к самообразованию;

• -    развития пртчи навыков ваим анализа и рефлексии зраличных своей деятельности;

• -    развития сдователи стремления сгеодня к сотрудничеству, эмпатии гпедоами .

Цель влесят статьи: раскрыть важность использования такой формы интерактивной работы с педагогами дошкольных образовательных учреждений как тренинг.

Морева Н.А. утверждает, что одной из форм интерактивной работы с педагогами является тренинг. Сегодня тренинг – одна из наиболее популярных и востребованных форм интенсивного обучения во всем мире. Ассоциируется он с интерактивными методами обучения, требующими активного взаимодействия участников между собой и с тренером: ситуационными задачами, мозговым штурмом, деловыми и ролевыми играми, групповыми дискуссиями, дебатами и мн.др. Однако, тренинг – это не просто использование интерактивных методов обучения, в которых высока вовлеченность участников. Акцент, прежде всего, делается на потребности участников. Тренинг становится решением их задач. И ориентирован он не на тренера, а на участника. Поэтому суть работы тренера заключается в том, чтобы вместе с участниками выстраивать процесс совместного поиска решения актуальных задач, а не просто передавать им свои знания и навыки, а затем оценивать, насколько хорошо они усвоены [4, с. 23].

Максимальное количество участников тренинга, при котором еще возможно создать атмосферу доверия - 20 человек. Атмосфера маленькой группы оказывает содействие быстрому сближению участников и объединению группы. Если в группе собралось более 20-ти человек, то следует продумать программу и упражнения таким образом, чтобы задачи были групповыми, так как индивидуальные задачи требуют много времени, и участники становятся менее внимательными.

Для проведения тренинга нужны специальные правила. Правила - это законы группы, по которым она живет во время тренинга. Правила принимаются всей группой вместе с тренером в начале работы. Правила нужны для создания такой атмосферы, чтобы каждый из участников:

• -    открыто говорил и высказывал сови чувства и взгляды;

• -    не боялся стать объектом критики инасмешек;

• -    был уверен в том, что все личное, чтообсуждается на тренинге, не выйдет за пределы группы;

• -    получал информацию и не мешал другим получать информацию.

Продолжительность тренинга зависит от:

• -    целей (например, если вы хотите достичь значительных результатов, продолжительность тренинга должна быть не менее 3-х дней);

• -    организационных и материальных ресурсов (например, тренинг, продолжительность которого три часа, не требует больших временных и материальных затрат: проще организовать слушателей, найти помещение и т.п.);

• -    возможностей тренера (тренеру, который только начинает работать, лучше проводить трехчасовые или однодневные тренинги).

Рассмотрим ниже особенности обучения участников тренинга.

Как отмечает Вачков И.В. взрослые могут чувствовать потребность в обучении только в случае, когда возникает новая ситуация. Чем больше изменяется ситуация, тем большая потребность в обучении может возникнуть. В этом случает обучение рассматривается как средство, которое помогает справится с изменением конкретной ситуации, а не является целью само по себе. Возможность повышения уровня самооценки посредством обучения может стать важным второстепенным мотивационным фактором [1].

Взрослые отдают предпочтение обучению, в котором они могут иметь влияние на объем, темп, способ и средства. Обучение посредством самостоятельного изучения литературы, учебных фильмов является таким же важным, как и обучение на курсах и тренингах. Независимо от выбранного стиля обучения предпочитают практические методы. Группа в целом является важным фактором стимулирования обучения каждого из членов группы.

Леванова Е.А. указывает на то, что взрослые отдают предпочтение изучению отдельных теорий и их практическому применению. Им нужно некоторое время для того, чтобы интегрировать новый материал в существующий опыт. Новый материал, который находится в конфликте со старым, усваивается намного медленнее. В связи с этим, взрослые в основном обучаются медленнее детей. Комплексные, сложные или полностью новые задания требуют медленных темпов обучения и больше времени для усвоения. Размеренный темп обучения компенсируется большей точностью и тщательностью. Взрослые очень не любят делать ошибки. Сделанные ошибки часто воспринимаются ими слишком персонально и оказывают влияние на самооценку [3, с. 32].

Взрослые могут многому учится от своих коллег - участников тренинга - в процессе групповых обсуждений и дискуссий.

При обучении взрослых необходимо учитывать целый ряд их особенностей. В противном случае снизятся их мотивация, степень вовлеченности в процесс обучения и в конечном итоге эффективность усвоения материала.

В литературе, посвященной методологии обучения взрослых, в качестве одного из ключевых отличий взрослой аудитории отмечается потребность быть самонаправляемыми (self-directed), то есть самостоятельно определять свои цели и способы их достижения. Поэтому суть работы тренера заключается в том, чтобы вместе с участниками выстраивать процесс совместного поиска решения актуальных задач, а не просто передавать им свои знания и навыки, а затем оценивать, насколько хорошо они усвоены [5].

Неформальную обстановку общения на тренинге, а также реализацию содержательного компонента тренинга обеспечивает тренер. Он общается с участниками на равных: он тоже часть «круга».

Представим основные требования к ведущим тренинговых групп:

• 1.    Владение информацией по тематике тренинга.

• 2.    Владение коммуникативными навыками.

• 3.    Знание психологических основ группового процесса.

Раскрывая первое требование отметим, что тренер должен владеть трененрским минимумом в области проблематики тренинга. Это та информация, которую он должен донести до понимания участников и на основе которой будут выстроены практические упражнения.

В рамках второго требования раскроем коммуникативные навыки, которые необходимы тренеру: а) умение внимательно слушать и с уважением относиться к мыслям, чувствам участников. Это поможет самораскрытию и самовыражению участников; б) умение внимтельно выслушать и поять собеседника. Умениие слушать или актвиное слушание – это очень важное качество, которое помогает расположить собеседника к себе, заинтересовать не только одного участника, но и всю группу. Это умение помогает в процессе проведения дискуссии или спорных обсуждений. Если вы умееет внимательно выслушать собеседника, вы можете много узнать о нем. Акттвное слушание включает в себя умение слышать – для этого используется та или иная техника и умение правильно формулировать вопросы; в) умение наблюдать за каждым из участников и за группой в целом. Информация, которая будет получена в результате наблюдения, имеет огрпомную ценность. Наблюдая за участниками группы, тренер понимает, насколько они интресуются тем, что происходит в группе, какие отношения формируются в группе, насколько эффективно действует ведущий. Эти наблюдения помогут своевременно открректировать программу тренинга; г) умение задавать вопросы. У большинства тренеров такая привычка приобретается лишь с опытом. Эта привычка весьма важна для проведения групповых дискуссий. Если вы корректно сформулировали вопрос, у вас появляется больше шансов получить адекватный ответ. С помощью вопросов вы можете заставить участников задуматься. А занчит, появится шанс изменить их поведение. Вопрос – очень эффективный инструмент тренера. Большиснтво людей задают закрытые вопросы. Для тренера немаловажно умение перерабатывать закрытыте вопросы в открытые. Открытые вопросы разрешают участнику дать свою версию ответа. Однако, они долдны быть сформулированы таким образом, чтобы на них хотелось отвечать.

Раскрывая третье требование отметим, что знание тренером психологических основ группового процесса дает ему возмоность быть эффективным в ситуациях группового дисбаланса и возникновения конфликтных ситуаций. Все тренинговые группы проходят определенные этапы развития. Для того. Чтобы группа успешно прошла все этапы, тренеру следует помнить о своих функциональных обязанностях на периоды подготовки, проведения и завершения тренинга. Этапами групповой динамики являются: начальный этап, переходный этап, рабочий этап, заключительный этап. При условии качественного проведения тренинга каждый из его участников сможет сделать следующий шаг в профессиональном развитии, усилив собственные представления и навыки, а также овладев более эффективными моделями поведения.

Таким образом, применение интерактивных методов обучения позволяет: создать условия для самостоятельной и творческой работы педагогов, познакомиться с предлагаемым опытом работы, развить умение работать коллективно, плодотворно сотрудничая друг с другом, повысить их педагогическую компетентность, активизировать деятельность педагогов на педсоветах и семинарах, заинтересовать их в участии в профессиональных конкурсах не только муниципального, но и регионального уровней.