Роль инноваций в развитии корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений (теоретические аспекты)

В современных условиях усложняются факторы экономического роста. Это находит отражение в сложном переплетении его материальных и нематериальных компонентов, формирующихся в силу внедрения инноваций. Происходит изменение в социально-трудовых отношениях на различных уровнях их существования, в том числе и на уровне предприятия (организации).

Трансформация и развитие трудовых отношений в современных условиях рыночной экономики предопределяет исследование ряда дискуссионных вопросов:

•    структурные элементы социально-трудовых отношений и допустимые пределы взаимодействия субъектов их составляющих; •    характер влияния различных факторов на развитие социально-трудовых отношений, •    направления реформирования социально-трудовых отношений в российской практике и сравнение ее с зарубежной.

Изучение проблем социально-трудовых отношений показывает, что всё еще недостаточно уделяется внимания корпоративной культуре и ее конкретной практической реализации в трудовых коллективах. При этом наблюдается недостаток исследования проблем корпоративной культуры, ее разных аспектов на общефедеральном, региональном, отраслевом и индивидуальном уровнях.

В определенной степени в силу недостаточной разработки проблемы корпоративной культуры возникли две крайности в подходах:

•    с одной стороны, социально-трудовые отношения должны были повторять западные модели,

•    с другой стороны – максимально отражать национальную специфику.

Это в определенной мере усилило дискуссионность проблемы социально-трудовых отношений.

В процессе осуществления трудовой деятельности реализуются потребности и интересы работника. Однако в экономической литературе мало внимания уделяется потребностям, интересам, формирующимся под воздействием культурной среды и связанным с трудовой деятельностью.

Использование понятия «трудовые отношения» в правовом, технико-экономическом, организационном аспектах, позволяет предположить, что социально-трудовые отношения могут быть связаны с правовой, организационной, производственной культурами, что будет находить отражение в содержании социально-трудовых отношений1. Игнорирование указанных выше положений приводит к тому, что современным социально-трудовым отношениям в России присущ правовой нигилизм, находящий выражение в широком распространении теневой занятости, слабой организации процессов производства.

Так или иначе, аспект национальной культуры и ее связь с социально-трудовыми отношениями рассматривались в работах К.А. Сен-Симона, А. Смита, Д. Рикардо, Ш. Фурье2 [1]. К. Маркс в свое время указывал на развитие таких элементов трудовых отношений, как интеллектуализация труда и уделял внимание системе трудовых отношений, строящейся на основе гуманизации. Культурные аспекты анализа социально-трудовых отношений в марксизме достаточно сильны. Эти направления были впоследствии развиты в работах экономистов исоци-ологов, и имели большое значение для понимания проблем труда и трудовых противоречий.

Теория человеческих отношений теснейшим образом связана с развитием культуры. Включение теории человеческих отношений повысило значение комплексности анализа социально-трудовых отношений, дало возможность исследовать роль корпоративной культуры в развитии социально-трудовых отношений на разном уровне, выявило разнообразие путей регулирования социально-трудовых отношений. В современной западной литературе отмечается, что в широком смысле культура определяется как коллективное программирование мыслей, которое отличает одну группу или категорию людей от другой. Рост крупных предприятий и формированиемногонациональных корпорацийоказало влияние наформи-рование теории организационной культуры. Организационную культуру можно определить как коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой. Национальная и организационная культуры связаны с бизнес-культурой, профессиональной культурой, гендерной культурой, культурой различных возрастных групп (например, молодежной культурой) и т.д. Развитие институционализма в ХХ веке оказало большое влияние на понимание социально-трудовых отношений. Эта теория рассматривает социально-экономические элементы и процессы не только с точки зрения материальных факторов, но и с правовых, этических позиций.

Развитие крупнейших корпораций как института индустриальной и постиндустриальной экономики потребовало изучения факторов, влияющих на социально-трудовые отношения, а также новых элементов, формирующихся в их рамках, что актуализировало исследование понятия «организационная культура», которое стало весьма популярным с начала 1980-х годов. Большинство авторов сходится на том, что «организационная культура» – это нечто целостное, исторически определенное, связанное с объектами изучений антропологов, созданное обществом, ненавязчивое и с трудом поддающееся изменениям. Это то, чем обладает любая организация, или, с другой точки зрения, то, что она собой представляет3.

Рассматривая социально-трудовые отношения на микроуровне, можно говорить о наличии корпоративной культуры, поскольку социально-трудовые отношения – объективно существующие и развивающиеся взаимоотношения субъектов, обусловленные экономическими, социальными, культурными, правовыми аспектами трудового процесса, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

С развитием социально-трудовых отношений изменяются и те или иные элементы корпоративной культуры. Особое влияние, как показывает практика, оказывают нововведения, приводящие к изменениям корпоративной культуры. Изменение корпоративной культуры – это внедрение нововведений в рутинную жизнедеятельность персонала компании. Это изменение одного или нескольких элементов социотехнической системы, организации, ее социально-трудовых отношений, направленное на повышение их эффективности и воспринимаемое субъектами социально-трудовых отношений в качестве значимого и нового.

Традиционно нововведения принято рассматривать как некое безусловно положительное явление в жизни организации, событие. Но управленческий опыт свидетельствует, что это далеко не так. Отнюдь не все изменения, направленные на улучшение трудовой жизни людей оборачиваются им во благо.

В связи с этим становится понятной чрезвычайно важная роль социально-психологических факторов при внедрении нововведений. Для управленцев это выражается в решении задачи обеспечения «психологического сопровождения» инноваций, которое позволяет с наименьшими потерями преодолеть барьеры, встающие на пути нововведений.

Классификаций нововведений по типам довольно много, одна из них представлена на рис. 1.

Организационно-управленческие и социально-экономические нововведения вызывают наибольшее число негативных ожиданий и последствий и могут оканчиваться неудачей, причинами которой могут являться:

• 1)    влияние нововведений не только на формальную структуру организации, но и на неформальную, и, как следствие этого, негативный настрой сотрудников по отношению к нововведениям;

  Нововведения

предметноцелевые (направленные на производство и разработку новой продукции). С психологической точки зрения они в наибольшей степени характеризуются ожиданием усложнения работы

техникотехнологические (новые средства производства и новые технологии). От такого рода нововведений сотрудники организаций негативного ожидают меньше всего

оганизационно-управленческие (разработка и применение новых организационных структур и методов управления трудовым коллективом)

социальноэкономические (социальная разработка и применение новых экономических механизмов функционирования предприятия)

Рис. 1. Классификаций нововведений

• 2)    стремление любой организации к стабильности;

• 3)    неспрогнозированное влияние изменений в одной структуре на изменения в другой.

Нововведения в социальной области отличаются от нововведений в материально-технической области:

• –    более тесной связью с конкретными социально-трудовыми отношениями, в том числе и с корпоративной культурой;

• –    более широкой сферой применения, так как внедрение новшеств затрагивает и управленческую, экономическую и другие сферы;

• –    зависимостью использования новшества от групповых и личных качеств пользователей;

• –    сложностью подсчета их эффективности.

Расходы денежных средств могут быть относительно небольшими, что не означает подлинной дешевизны.

Возникают стрессовые состояния рабочей силы. «Стрессовые» точки обнаруживаются в социальных нововведениях чаще, чем в технических.

Нововведения любого типа обычно затрагивают значительное количество работников предприятия. В связи с этим выделяются основные ролевые позиции: постановщик проблемы, инноватор, инициатор, разработчик, эксперт, изготовитель, организатор, пользователь. Обязательными являются две позиции: организатор и пользователь. Как правило, основным реализатором инновационного процесса является руководитель предприятия, и его поведение в таком случае отражает стандарты инновационного поведения – стремление быть первым, а значит и предприимчивым, давать свободу действий творческим, талантливым сотрудникам и поддерживать энтузиастов4.

Процесс реализации нововведений проходит несколько этапов:

• –    инициация нововведения;

• –    принятие решения о необходимости внедрения нововведения определенного типа;

• –    разработка нововведения;

• –    подготовка объекта к нововведению;

• –    внедрение нововведения (пробное, а затем и полное);

• –    промышленная эксплуатация нововведения⁵.

Можно выявить характерные социально-психологические явления, оказывающие либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на ход инновационного процесса (табл. 1).

Таблица 1

Характер влияния работников на инновационные процессы в зависимости от личных социально-психологических характеристик

№	Социально-психологические характеристики работника	Характер их влияния на инновационные процессы
1.	Образовательный уровень работников	Чем он выше, тем легче воспринимается новшество, успешнее идет процесс подготовки кадров
2.	Информационные контакты и осведомленность людей	В зависимости от характера полученной ими информации о нововведении может влиять как положительно, так и отрицательно
3.	Мотивация к нововведению	Предполагается, что она является реакцией на инновационное поведение руководителей и инициаторов новшества, реакцией на соответствующее стимулирование
4.	Субъективное отношение, связанное с «потерями» и «приобретениями» человека	Изменение должности, заработной платы, режима и организации работы, влияние на здоровье

Как показывает практика, конкретноеотношение работников к нововведениютрадицион-но складывается из трех компонентов – познавательного, эмоционального и поведенческого6.

Ученые выделяют пять основных типов отношения к нововведениям (рис. 2).

Успешное внедрение нововведений предполагает изучение преимущественной установки персонала на нововведение, что дает возможность прогнозировать ее поддержку или отвержение. Формирование положительных установок во многом зависит от усилий инициаторов и организаторов новшеств (определяет особенности и сроки вторичной адаптации сотрудников в организации).

Согласно точке зрения К. Дэйвиса7, причины сопротивления персонала организационным нововведениям могут быть троякого рода: экономические, социальные, личностные.

Одной из основных является боязнь потери (полной или частичной) в заработке. Это формирует у работника весьма стойкую антиинновационную установку.

Для успешности нововведения при его внедрении, необходимо учитывать следующие моменты с учетом положений корпоративной культуры.

• 1.    Руководитель и члены коллектива должны четко представлять себе, что и когда будет произведено. Должен быть проведен коллективный анализ возможных вариантов нововведения, сформирован поэтапный план внедрения, а также четко представлены их последствия (например, разделение труда, оплата, расстановка и подчиненность кадров и т.д.).

• 2.    Следует провести оценку степени готовности коллектива к изменениям и участию его в инновациях. Важна информация о спектре социально-психологической неудовлетворенности работников основными условиями их деятельности. Необходимо выявить потенциал внедрения нового и подготовленность коллектива предприятия. В социально-психологическом плане это выражается в сотрудничестве подразделений, единстве целей в коллективе, уровне развития микроколлективов, понимании недостатков старой организационной структуры, положительной установке на новые функции и статус, опыте адаптации к новым условиям.

• 3.    Необходимо проводить поэтапную реорганизацию. Это снижает риск и потенциальную отторгаемость нововведений.

• 4.    Способствует нововведениям поддержка реорганизации «ключевыми» людьми организации, а также привлечение к этому неформальных лидеров.

• 5.    Как правило, ведет к успеху широкое привлечение персонала, работающего во всех подразделениях организации. Особенно тщательно необходимо работать с людьми тех подразделений, где готовится реорганизация. При этом нет необходимости задействовать в этом процессе всех без исключения членов коллектива, так как столь широкий подход ведет к размыванию личной ответственности.

• 6.    Необходимым условием является информированность коллектива о подготовке и реализации нововведения, особенно при организации управленческих нововведений. Отрывочные сведения быстро приобретают форму слухов. Решение на подготовительной стадии большого числа вопросов способствует успешному проведению реорганизации.

• 7.    При планировании нововведения руководство должно учитывать и фактор риска. Риск – это действие в ситуации неопределенности, непредвиденности, его можно определить как затраты усилий и средств при неопределенном соотношении выигрыша и потерь.

Рис. 2. Пять основных типов отношения к нововведениям

Проблема приобретает социальный характер даже при технических нововведениях. Для конкретного человека, в особенности руководителя, это взятие на себя ответственности за его осуществление.

Рассматривая проблемы развития социально-трудовых отношений в современных условиях на корпоративном уровне можно сделать вывод об усилении влияния корпоративной культуры на все элементы социально-трудовых отношений и необходимости нововведений с целью обеспечения устойчивости функционирования организаций, и максимального использования трудового потенциала работников корпораций.