Роль материального и нематериального стимулирования в общей системе мотивации

В настоящее время каждая организация необходимает систему мотивации своего персонала, которая будет наиболее эффективной. Это связано с тем, что текущий экономический кризис требует от компаний максимальной производительности. Недостаточная производительность может привести к финансовым трудностям и даже к банкротству. Во многих организациях общая эффективность напрямую зависит от производительности каждого сотрудника. Следовательно, если система мотивации не разработана должным образом, достижение высоких результатов становится проблематичным, и это может привести к финансовым затруднениям.

Несмотря на это, многие руководители компаний уделяют недостаточное внимание системе мотивации. Они не проводят её анализ, не усовершенствуют её и, что ещё более важно, отказываются от нематериальных стимулов, что не приемлемо. Все эти аспекты подчеркивают актуальность проведенного исследования.

Существует мнение среди некоторых ученых, что материальное стимулирование является наиболее эффективным, что привело к его преобладанию в России. Однако многие работодатели практически полностью отказываются от нематериальных стимулов, что не является правильным решением [1, c. 162]. Причина заключается в том, что психологи и социологи подтверждают, что люди по-разному реагируют на разные виды стимулов, зависимо от их семейного положения, личных характеристик и других факторов. Мы можем представить в таблице 1 влияние материального и нематериального стимулирования на основе индивидуальных характеристик, наблюдаемых на практике.

Таблица 1.

Влияние материального и нематериального стимулирования,исходя из характеристик индивида

В представленной таблице были упомянуты всего лишь несколько примеров, но на практике существует множество типов индивидов, каждый из которых имеет свой уникальный социально-психологический статус. Каждый человек реагирует на материальное и нематериальное стимулирование по-разному [2, c. 153]. По этой причине автор работы предлагает регулярно анализировать социально-психологический статус сотрудников, оценивать эффективность применяемых мотивационных методов, и вносить коррективы по необходимости.

Для этой цели рекомендуется внедрять современные технологические инновации. Например, уже существуют системы на базе искусственного интеллекта, способные автоматически оценивать, насколько эффективен каждый стимул для конкретного сотрудника. Это происходит следующим образом: система получает информацию о предоставлении премии сотруднику и затем анализирует результаты его работы, связанные с этим стимулом. Аналогичный анализ применяется и к нематериальным стимулам, чтобы избежать перекрытия эффекта мотивации.

Эти системы также способны определить, имеет ли смысл использовать определенные стимулы в целом. Например, они могут анализировать отчеты о использовании абонементов в спортивные залы и определить, кто регулярно пользуется ими (что свидетельствует об эффективности этого стимула) и кто, наоборот, не использует их, тратя лишь средства компании. В результате, система мотивации становится более персонализированной, эффективной и экономически выгодной для компании.

Важно подчеркнуть, что нематериальное стимулирование невозможно игнорировать, поскольку его воздействие остается долгосрочным [3, c. 107]. Этот факт подтверждается мнением многих менеджеров, которые замечают, что, хотя предоставление премии может временно увеличить производительность сотрудников, этот эффект быстро угасает, часто уже через несколько дней или недель. То же самое наблюдается и в случае повышения заработной платы: первые несколько месяцев мотивация может быть высокой, но со временем уровень зарплаты становится нормой, и мотивационный эффект исчезает.

Напротив, нематериальное стимулирование обладает долгосрочной эффективностью [4, c. 518]. Для лучшего понимания этого принципа, рассмотрим практический пример из компании "Большая Четверка" в сфере аудита. В этой организации существует система, в соответствии с которой повышение по должности зависит от стажа работы, за исключением высших позиций. Это означает, что сотрудник может ясно предвидеть свои карьерные перспективы, например, через два года он будет на следующей должности, а затем снова будет повышение, и так далее. Такая система создает мотивацию для сотрудника сохранить свою позицию и продолжить работать в компании.

В этой же компании существует еще одна интересная практика: чем выше стаж и должность сотрудника, тем больше вероятность того, что его командировки будут в другие страны или он сможет выбрать место работы, а не руководство примет решение за него. Этот аспект также мотивирует сотрудника сохранять свою позицию и работать так, чтобы его увольнение было маловероятным.

Важно подчеркнуть еще один аспект: нематериальное стимулирование выделяется своей постоянностью [5, c. 234]. Например, дополнительное медицинское страхование, предоставленное сотруднику, сохраняется до тех пор, пока он занимает свою должность. То же самое можно сказать о бонусах, таких как абонементы в спортивные залы. В результате, чтобы сохранить эти льготы, сотруднику необходимо поддерживать свою позицию и минимизировать риски увольнения.

Следует отметить, что современные экономические кризисы привели к ограничениям в возможности предоставления материальных стимулов работодателями. Например, во времена пандемии и геополитических кризисов количество выплачиваемых премий сократилось значительно, поскольку у руководства компаний не было достаточного финансового запаса. Ситуация сейчас остается напряженной во многих организациях, и экономия средств остается важной задачей. Именно в такой обстановке роль нематериального стимулирования усиливается.

Можно выделить следующие составляющие, которые становятся ключевыми:

• 1.    Установление открытого диалога с сотрудниками;

• 2.    Обязательство сохранения рабочих мест и улучшения условий в будущем;

• 3.    Визуальное демонстрирование того, что благосостояние компании в значительной степени зависит от того, насколько эффективно работают её сотрудники.

Подводя итог, делаем вывод о том, что каждая компания должна использовать, как материальное, так и нематериальное стимулирование. При этом автор статьи акцентировал внимание на том, что в нынешнем кризисном положении материальное стимулирование не всегда возможно, а потому важно уделять значительное внимание нематериальному, как некой замене. Если предлагаемые мероприятия, внедрение новых технологий и учет социально-психологических характеристик работников будут учитываться на практике, фирмы смогут создать наиболее совершенную систему мотивации, которая будет результативно воздействовать на всех работников.