Роль методов отбора в обновлении кадрового состава органов государственной и муниципальной службы

В условиях, проводимых в Российской Федерации преобразований государственной службы, любая управленческая организация, включая её кадровый состав, теряет свою первоначальную эффективность. В связи с этим со стороны организации должны предприниматься активные меры по поддержанию её в функциональном состоянии. Одну из ключевых ролей в этом отношении играет деятельность по расстановке кадров организации, и, соответственно, появляется необходимость в привлечении рабочих кадров нового типа, способных качественно решать новые управленческие задачи. В первую очередь это важно для соблюдения закона и прав отдельного гражданина, и если брать масштабно – для грамотной организации работы властных структур, разумного распределения бюджета, формирования экономической стабильности и пр. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, процедура не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия, учитывая тот факт, что в её эффективности заинтересованы как общество в целом, так и конкретные индивиды.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надёжных методах отбора квалифицированного персонала на государственную службу. Как отмечал В.В. Путин, «и у правительства, и у администрации президента есть намерение создать новую систему отбора кадров для федерального и общенационального уровня»1.

Таким образом, становится очевидным, что формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирования государственной и муниципальной службы России и её аппарата невозможны без оздоровления кадрового корпуса, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ. Качественный состав органов государственной службы не совсем отвечает требованиям времени.

Дискуссионным остаётся вопрос о существующей в настоящее время процедуре отбора кандидатов, потому что она не соответствует провозглашённым требованиям кадровой политики и должна быть существенно модернизирована. Необходимо сделать этот процесс постоянно функционирующим элементом кадровой работы в государственных органах, что существенно изменит деятельность кадровых служб и наполнит её дополнительным содержанием.

Следует подчеркнуть, что отбор кадров на государственную службу должен в большей степени зависеть от профессионального уровня и деловых качеств потенциального сотрудника, а не от субъективных факторов (личное отношение руководителя и др.), ведь кадровая политика государства должна гарантировать защиту государственной службы от случайных и безнравственных людей, рассматривающих её ради личных интересов. Для эффективного совершенствования программ подготовки при проведении отбора персонала кадровая политика государства требует использования современных кадровых технологий, использование которых в свою очередь должно наполняться новым содержанием .

Процесс отбора в государственные органы строго и чётко формализован: все процедуры отбора регулируются федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2, все возможные случаи, а также их решения формально закреплены; отбор на государственную службу унифицирован и может варьироваться от органа к органу за исключением пары процедурных моментов.

По данным федерального статистического наблюдения, можно сделать вывод, что в государственных органах Российской Федерации на региональном уровне (в федеральных государственных органах и государственных органах субъектов Российской Федерации) в 2017году замещали должности государственной гражданской службы 696,7 тыс. человек, или 42,2% от общей численности работников, занятых в этих органах. В общую численность работников в соответствии со штатным расписанием, кроме государственных гражданских (муниципальных) служащих, включаются работники, замещавшие государственные (муниципальные) должности, должности иного вида федеральной государственной службы (сотрудники, имевшие специальные звания), должности, не являющиеся должностями государственной гражданской (муниципальной) службы и персонал по охране и обслуживанию зданий3.

На должностях муниципальной службы было занято 302,3 тыс. человек, или 64,0% от общей численности занятых в органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований.

Численность работников, замещавших должности государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей на региональном уровне по ветвям власти на конец 2017 года представлена на рисунке 14.

	Всего1-	Из та в органах власти
		законода-тельной	исполнительной	судебной и прокуратуры
Замешали должности гражданской с.бжы
тыс.человек	696,7	7,6	509,1	110,4
укомплектованность* '; в %	92; 7	93,4	92; 0	95,9
в том числе: в федеральных государственных органах тыс.человек	491,5		401,1	89,9
укомплектованность" '; в %	91:9	-	91,1	95,6
в государственных органах субъектов Российской Федерации тыс.человек	205,2	7,6	168,0	20,5
укомплектованность"', в %	94; 5	93; 4	94,2	97,1
Замещали должности муниципальной службы
тыс.человек	3023	7^)	28 733^	-
укомплектованность"', в %	953	93;0	96,0	-

• 1)    Включая другие государственные органы субъектов Российской Федерации (аппараты уполномоченных по правам человека, контрольные органы, избирательные комиссии), органы местного самоуправления с аналогичными функциями и избирательные камиссии муниципальных образований.

• 2)    Отношение фактической численности работников к числу- должностей по штат-.

• 3)    В органах местного самоуправления с соответствующими функциями.

Рисунок 1. Численность работников, замещавших должности государственной гражданской службы Российской Федерации, по ветвям власти

Исходя из официальных данных сайта Федеральной службы государственной статистики, можно сделать вывод, что практически полностью укомплектованы органы судебной власти и прокуратуры – 95,9%. Укомплектованность органов законодательной власти гражданской службы - 93,4%, исполнительной – 92%. На муниципальной службе органы исполнительной и законодательной власти укомплектованы на 96% и 93% соответственно.

На основании данных, которые представлены в работе5 и отображены на рисунке 2, на 7 марта 2017 года распределение работников, замещавших государственные должности и должности гражданской службы в органах государственной власти Российской Федерации, по полу представлено соотношением 72% - женщины и 28% - мужчины; работники, замещавшие муниципальные должности и должности муниципальной службы - 76% женщин и 24% мужчин.

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Мужчины Женщины

Государственная служба

Муниципальная служба

Рисунок 2. Численность работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы Российской Федерации, по полу

Из этого следует, что на должностях государственной гражданской и муниципальной службы в целом преобладают женщины, их 72% и 76% соответственно.

Если взять во внимание средний возраст работников, замещавших государственные должности и должности гражданской службы в органах государственной власти Российской Федерации, то на протяжении последних 10 лет он остаётся неизменным и составляет 39 лет, однако средний возраст работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы, за этот же период «помолодел» на 1 год и равен 42 годам6.

Анализ данных об уровне образования работников, замещавших государственные должности и должности гражданской службы в органах государственной власти Российской Федерации, свидетельствует о том, что этот показатель снизился с 2008 года. На 1 октября 2016 года высшее профессиональное образование имели 717283 человек, тогда как на 1 октября 2008 года – 722854 человек. Среднее профессиональное образование в 2008 году было у 104523 человек, а в 2016 году – лишь у

36017 человек.

октября  октября  октября  октября  октября

2008г.    2009г.    2011г.    2013г.    2016г.

• ■    Справочно из числа лиц с высшим образованием имели учёную степень

• ■    Не имели профессионального образования

• ■    Имели среднее профессиональное образование

• ■    Имели высшее профессиональное образование

Рисунок 3. Численность работников, замещавших должности государственной гражданской службы Российской Федерации, по уровню образования

Здесь необходимо отметить положительные моменты – количество человек, вообще не имеющих профессионального образования, с 2008 года снизилось почти в 3,5 раза и составляет на 1 октября 2016 года всего 5475 человек, а число лиц с высшим образованием, имеющих учёную степень, практически не изменилось за 10 лет: 2008 год – 12214 человек, 2016 год – 11524 человек.

Высшим профессиональным образованием на муниципальной службе на 1 октября 2016 года обладали 290384 человек (в 2008 году –

274512 человек), среднее профессиональное образование имели 35140

человек (что в 2,5 раза меньше по сравнению с 2008 годом), не имели профессионального образования 2987 человек (тогда как в 2008 году этот показатель был в 3,5 раза больше и составлял 10434 человек)7.

октября  октября  октября  октября  октября

2008г.    2009г.    2011г.    2013г.    2016г.

• ■    Справочно из числа лиц с высшим образованием имели учёную степень

• ■    Не имели профессионального образования

• ■    Имели среднее профессиональное образование

• ■    Имели высшее профессиональное образование

Рисунок 4. Численность работников, замещавших должности муниципальной службы Российской Федерации, по уровню образования

Таким образом, работники, замещавшие муниципальные должности и должности муниципальной службы, заметно улучшили свои показатели в период с 2008 года по 2016 год.

Рассмотрение динамики показателей развития кадрового потенциала государственной службы указывает по большей части на положительные изменения. В целом профессиональный уровень государственных служащих улучшился, наблюдается увеличение количества работников, имеющих высшее профессиональное образование и пр.

Необходимо отметить, что в наши дни одной из тенденций в государственной и муниципальной службе является повышение эффективности государственной и муниципальной службы путём усовершенствования нормативно-правовой базы системы государственного и муниципального управления. Нормативно-правовой основой для использования кадровых технологий в государственной и муниципальной службе России являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Но в государственной и муниципальной службе не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Нормативно-правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва.

Важно отметить, что и в субъектах Российской Федерации разрабатывается система мер, направленная на совершенствование порядка прохождения государственной и муниципальной службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей государственной и муниципальной службы на высоком профессиональном уровне.

Например, в Ставропольском крае сформирована необходимая нормативно-правовая база по регулированию государственной и муниципальной службы, включающая Закон Ставропольского края № 4-кз «О некоторых вопросах государственной гражданской службы

Ставропольского края»8, Закон Ставропольского края № 78-кз «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ставропольском крае»9.

Также утверждён ряд положений, регламентирующих эффективную деятельность государственных и муниципальных служащих края. Распоряжением губернатора Ставропольского края от 23 декабря 2016 года № 905-р утверждена «Программа развития государственной гражданской службы Ставропольского края и муниципальной службы в Ставропольском крае, государственной поддержки развития муниципальных образований в Ставропольском крае на 2017 - 2020

годы»10. Целью Программы является повышение эффективности государственного и муниципального управления в Ставропольском крае.

Важным направлением работы на пути к повышению качества кадрового потенциала Ставропольского края с 2016 года стала реализация проекта «Новая энергия. Профессиональная команда Ставропольского края»11. Целью Проекта является выявление граждан Российской Федерации, обладающих необходимыми профессиональными знаниями, стратегическим мышлением и потенциалом профессионального и личностного развития, для привлечения их на управленческие должности в органах государственной власти Ставропольского края, органах местного самоуправления муниципальных образований Ставропольского края, а также на руководящие должности в подведомственных им организациях.

В рамках реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 -

2018 годы12, утверждённых Указом Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 года № 403, в 2017 году Министерством труда подготовлены методические рекомендации по внедрению механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала государственной гражданской службы при проведении организационно-штатных мероприятий в федеральных органах исполнительной власти. Методические рекомендации предназначены для применения в работе всеми федеральными органами исполнительной власти и включают набор процедур и методов, использование которых позволит исключить случаи проведения неэффективных организационно-штатных мероприятий в органе и свести к минимуму риски, связанные с выбытием с гражданской службы эффективных и профессиональных кадров.

В рамках реализации Основных направлений в 2017 году Министерством труда разработаны методические рекомендации по нормированию численности и формированию организационно-штатной структуры типовых подразделений федеральных органов исполнительной власти. Методические рекомендации предназначены для использования в работе федеральными органами исполнительной власти и содержат набор оптимальных нормативов численности и условий комплектования штата типовых подразделений федеральных органов исполнительной власти, в том числе по группам и категориям должностей, введение которых позволит упорядочить и улучшить организационно-штатную структуру федеральных органов исполнительной власти.

В 2017 году Министерством созданы методические рекомендации по материальному стимулированию федеральных государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти, являющихся участниками реализации приоритетных проектов (программ). Методические рекомендации содержат описание системы оценки результативности проектной деятельности гражданских служащих на основе исчерпывающего перечня ключевых показателей эффективности и общих подходов к осуществлению стимулирования указанных лиц с учётом результатов такой оценки, что позволяет создать на гражданской службе систему мотивации служащих, нацеленную на результат.

В 2017 году в рамках содействия внедрению новых форм профессионального развития гражданских служащих Минтрудом России организован проект по обмену опытом и внедрению на государственной гражданской и муниципальной службе современных технологий управления персоналом «HR-практикум». Для участия в стажировках поступило более 1,1 тыс. заявок от федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Российской Федерации, которые распределены по 22 площадкам на территории Российской Федерации. В их число входят аппараты Государственной Думы и Совета Федерации, ряда федеральных министерств, служб и агентств, а также государственные органы субъектов Российской Федерации.

В декабре 2017 года состоялся всероссийский конкурс лучших кадровых практик на гражданской и муниципальной службе. В ходе конкурса представлен и доступен для широкого распространения наиболее успешный опыт реализации новых положений законодательства, который может быть рекомендован в качестве методики кадровой работы.

По словам директора департамента Дмитрия Баснака, «представленные на конкурсе практики будут включены в базу данных лучших практик применения кадровых технологий в системе государственного и муниципального управления, и, значит, смогут быть растиражированы в заинтересованных органах»13.

Состояние кадрового потенциала государственной службы – это качественные, количественные, профессионально-квалификационные, гендерные и иные характеристики сотрудников государственной службы. Существующая система обновления кадрового состава органов государственной и муниципальной службы неэффективна и нуждается в изменениях. Отбор зачастую происходит не на основе свободной конкуренции талантов и компетенций между профессионально подготовленными желающими, а по «связям». Это в свою очередь может оказывать неблагоприятное влияние на профессиональную среду организации14.

Отсюда следует, что своевременный анализ состояния кадрового корпуса государственной службы важен для определения и оценки степени укомплектованности государственных органов специалистами соответствующего профиля в настоящий момент, за период времени (в динамике) и прогнозирования кадровой ситуации в будущем. Одновременно с таким анализом правильным решением будет поиск качественных методов отбора и применение эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти, а также соблюдение нормативно-правовой базы, регулирующей систему государственной и муниципальной службы. Все эти процедуры вкупе играют большую роль в обновлении кадрового состава государственной и муниципальной службы, поэтому специалисты кадровой службы должны совершенствовать свои знания и умения в соответствии с требованиями времени для качественного отбора персонала на государственную службу.

Работа с кадрами – одна из главных обязанностей руководителей абсолютно всех уровней и один из ключевых моментов в повышении эффективности управления системой и как следствие, результативной деятельности кадрового состава органов государственной и муниципальной службы. В связи с этим поиск эффективных методов отбора как основного механизма формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы должен стать одним из приоритетных направлений работы руководителя.